Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1

Кадровое делопроизводство: как избежать ошибок

Год:2010
Розничная:150.00 руб
НДС:не облагается


Раздел 1. Ошибки при заключении, изменении и прекращении (расторжении) трудового договора

Глава 1. Трудовой договор: определение и функциональное назначение

     
     Понятию "трудовой договор" в его современной трактовке без малого 20 лет. Оно присутствовало даже в Кодексе законов о труде Российской Федерации (КЗоТ), утратившем силу с вступлением в действие Трудового кодекса РФ (Федеральный закон от 30.11.2001 N 197-ФЗ). Итак, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник - лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Уточним: в данном случае речь идет о соглашении, заключаемом в письменной форме (письменном соглашении), - соответствующее положение содержится в Рекомендациях по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме (приложение N 1 к указанному постановлению), утвержденных постановлением Минтруда России от 14.07.1993 N 135 (см. приложение N 1 к настоящему пособию), а также в Трудовом кодексе РФ. Этим же постановлением утверждена примерная форма трудового договора (см. рис. 1). Наиболее характерными особенностями трудового договора являются:
     

Трудовой договор*1

     _____
     *1 Утвержден постановлением Минтруда России от 14.07.1993 N 135.
     

1. Предприятие (организация)


 


 

(наименование)


 

в лице


 


 

(должность, ФИО)

именуемое в дальнейшем "Предприятие", и гражданин


 


 

(ФИО)

именуемый в дальнейшем "Работник", заключили настоящий договор о нижеследующем.

2. Работник


 


 

(ФИО)

принимается на работу


 


 

(наименование структурного подразделения предприятия: цех, отдел, лаборатория и т.д.)

по профессии, должности


 


 

(полное наименование профессии, должности)

квалификации


 


 

(разряд, квалификационная категория)

3. Договор является:

договором по основной работе


 

договором по совместительству

(нужное подчеркнуть)

4. Вид договора:

- на неопределенный срок (бессрочный)

- на определенный срок


 


 

(указать причину заключения срочного договора)


 

- на время выполнения определенной работы


 


 

(указать какой)

5. Срок действия договора. Начало работы


 

Окончание работы


 

6. Срок испытания: а) без испытания

б)


 


 

(продолжительность испытательного срока)

7. Работник должен выполнять следующие обязанности:


 

Указываются основные характеристики работы


 

и требования к уровню их выполнения: по объе-


 

му производства (работ), качеству выпускаемой


 

продукции (качеству обслуживания), уровню


 

выполнения норм и нормированных заданий,


 

соблюдению правил по охране труда, выполне-


 

нию смежных работ в целях обеспечения взаи-


 

мозаменяемости. При совмещении профессий


 

(работ), выполнении смежных операций дается


 

перечень этих работ и их объемы и другие обя-


 

зательства.

8. Предприятие обязано организовать труд работника, создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать обусловленную договором заработную плату.


 

Указываются конкретные меры по организации


 

производственного процесса, оборудованию


 

рабочего места, подготовке и повышению ква-


 

лификации работника и созданию других усло-


 

вий труда.


 

При предоставлении руководителю структурного


 

подразделения права найма работников на ра-


 

боту в данный пункт договора вносят соответст-


 

вующую запись.

9. Обязанность работодателя по обеспечению условий работы на рабочем месте с указанием достоверных характеристик, компенсаций и льгот работнику за тяжелые, особо тяжелые работы и

работы с вредными, особо вредными или опасными условиями труда


 


 

10. Гарантии согласно Указу Президента Российской Федерации от 21 апреля 1993 г. N 471 "О дополнительных мерах по защите трудовых прав граждан Российской Федерации"


 

11. Особенности режима рабочего времени:

- неполный рабочий день


 

- неполная рабочая неделя


 

- почасовая работа


 

12. Работнику устанавливается:

- должностной оклад (тарифная ставка)


 

руб. в месяц или


 

руб. за 1 час работы

- надбавка (доплата и другие выплаты


 


 

(указать вид доплат, надбавок)

руб. (в % к ставке, окладу)


 

13. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью:

- основной


 

рабочих дней

- дополнительный


 

рабочих дней.

14. Другие условия договора, связанные со спецификой труда


 


 


 


 


 


 


 

ПРЕДПРИЯТИЕ (работодатель)


 

РАБОТНИК


 


 


 

(ФИО, должность)


 

(ФИО)


 


 


 


 


 


 

Адрес:


 


 

Адрес:


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Рисунок 1

     
     - допустимость его заключения только между сторонами предстоящих трудовых отношений в лице работодателя и работника (их полномочных представителей);
     
     - включение в текст трудового договора всех условий и сведений, предусмотренных трудовым законодательством применительно к конкретным обстоятельствам, характеризующим трудовые отношения, в частности указывающих на их постоянный (бессрочный) или временный (срочный) характер;
     
     - исполнимость трудового договора работником в зависимости от превентивного выполнения работодателем одной из важнейших обязанностей - предоставление работнику работы по обусловленной данным договором трудовой функции;
     
     - обязанность работника выполнять определенную договором трудовую функцию лично и с соблюдением действующих у данного работодателя правил внутреннего трудового распорядка. Хотя в отдельных случаях к ее выполнению с ведома работодателя могут привлекаться и иные лица, например члены семьи работника-надомника.
     
     Таким образом, представляется правомерным рассматривать трудовой договор в качестве особого (специфического) вида письменного соглашения. Функциональное назначение трудового договора состоит прежде всего в создании правовых оснований для издания работодателем (его полномочным представителем) приказа (распоряжения) о приеме гражданина на работу в качестве наемного работника (ст. 68 ТК РФ). В свою очередь, на основании данного приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится запись о приеме на работу (ст. 68). Забегая чуть вперед, напомним: трудовая книжка по-прежнему квалифицируется Трудовым кодексом РФ в качестве основного документа о трудовой деятельности и трудовом стаже ее владельца (ст. 65).
     
     Вот почему, на наш взгляд, весьма логично рассмотреть в рамках данного пособия наряду с наиболее характерными ошибками, допускаемыми при заключении, изменении и прекращении (расторжении) трудового договора, основные ошибки в обращении с трудовыми книжками (подробнее об этом - в разделе 2 книги).
     
     В общем случае возможность заключения трудового договора предопределяется наличием согласия на то сторон трудовых отношений при условии, что одновременно отсутствуют правовые препятствия для возникновения трудовых отношений. Однако в ряде случаев заключение трудового договора (и, соответственно, возникновение трудовых отношений) допускается и в силу иных обстоятельств (вне зависимости от волеизъявления работника и работодателя), в т.ч. в результате:
     
     - избрания гражданина на должность (например, по конкурсу на замещение соответствующей должности) (ст. 17 и 18 ТК РФ);
     
     - назначения гражданина на должность (утверждения в должности) (ст. 19 ТК РФ);
     
     - направления гражданина на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
     
     - вступления в законную силу судебного решения о заключении с соответствующим гражданином трудового договора. Например, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к ним применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а это предполагает заключение с соответствующим работником трудового договора (ст. 11 ТК РФ).
     
     Трудовые отношения между работником и работодателем возникают и на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Как свидетельствует практика, несмотря на роль, отведенную трудовым законодательством трудовому договору в непосредственном регулировании трудовых отношений между работодателем и работником, кадровики по-прежнему допускают немало ошибок и при заключении трудового договора, и при его изменении, а особенно при прекращении (расторжении) трудового договора. Наиболее характерные ошибки, а также способы их предупреждения (исправления) рассматриваются в следующих главах раздела.
     
     

Глава 2. Типичные ошибки при заключении трудового договора

2.1. Ошибки, обусловленные несвоевременным выявлением обстоятельств, в силу которых трудовой договор не может быть заключен

     
     Прежде всего рассмотрим ситуации, в которых, несмотря на наличие правовых препятствий, трудовой договор с поступающим на работу гражданином все же заключается. На наш взгляд, к ним относятся:
     
     - заключение трудового договора с гражданином, не достигнувшим определенного возраста либо, напротив, превысившим определенный возраст;
     
     - заключение трудового договора без надлежащего учета состояния здоровья гражданина, поступающего на работу;
     
     - ошибки, связанные с установлением и прохождением гражданином испытания при заключении трудового договора;
     
     - несоблюдение обязательной (в определенных случаях) процедуры согласования возможности заключения трудового договора с третьими лицами либо заключение трудового договора без их согласия или без письменного уведомления третьего лица;
     
     - заключение трудового договора на основе ненадлежащим образом оформленных (недействительных) документов либо в отсутствие хотя бы одного документа, представление которого при заключении трудового договора является обязательным.
     

2.1.1. Заключение трудового договора с гражданином, не достигнувшим определенного возраста либо, напротив, превысившим определенный возраст

     
     Трудовой договор не может быть заключен с гражданином моложе или старше определенного возраста. Возраст гражданина устанавливается на основании паспорта или иного надлежащим образом оформленного документа, удостоверяющего личность, например свидетельства о рождении (ст. 65 ТК РФ).
     
     Итак, при заключении трудового договора поступающий на работу гражданин предъявляет работодателю:
     
     - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
     
     - трудовую книжку*1;
     
     - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования*2;
     
     - документы воинского учета*3;
     
     - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний*4;
     
     - дополнительные документы*5.
     
     Требовать иные документы помимо предусмотренных федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ запрещается.
     _____
     *1 За исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые, гражданин поступает на работу на условиях совместительства либо трудовая книжка отсутствует по иным (сообщенным гражданином в письменной форме) причинам.
     *2 При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
     *3 Предъявляются гражданами из числа военнообязанных или подлежащих призыву на военную службу.
     *4 При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
     *5 В отдельных случаях с учетом специфики работы федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
     
     Заключение трудового договора возможно (в общем случае) с гражданами не моложе 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Допускается заключение трудового договора с гражданином в возрасте 15 лет, если к этому моменту он:
     
     - уже получил основное общее образование;
     
     - оставил учебу в общеобразовательном учреждении до получения им основного общего образования (ст. 19 Закона РФ от 10.07.1992 N3266-1).
     

Обратите внимание!

     
     Гражданин, достигший возраста 15 лет, не являющийся учащимся и имеющий паспорт, вправе заключить трудовой договор с работодателем независимо от мнения родителей. Если же он продолжает учебу в учреждении общего или начального профессионального образования, трудовой договор с ним может быть заключен при наличии:
     
     - письменного согласия родителей (лиц, их заменяющих);
     
     - письменного разрешения местного органа управления образованием.
     
     Заключение трудового договора с гражданином в возрасте 14 лет допускается только для выполнения им в свободное от учебы время легкого труда при условии, что такой труд:
     
     - не причиняет вред здоровью подростка;
     
     - не нарушает процесс его обучения.
     
     Заключению трудового договора и в этом случае должно предшествовать получение письменного согласия (разрешения) одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
     
     Заключение трудового договора с гражданином моложе 14 лет допускается только для его участия (в свободное от учебы время) в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках при условии, что такой труд не причиняет ущерба ни здоровью, ни нравственному развитию гражданина.
     
     Для заключения трудового договора, как и в рассмотренных выше случаях, обязательно наличие письменного согласия родителей (лиц, их заменяющих) и письменное разрешение местного органа управления образованием. Фактически такой договор подписывается (от имени малолетнего гражданина) его законными представителями (родителями, усыновителями или опекунами).
     
     Наиболее распространенной ошибкой, допускаемой при заключении трудового договора с гражданами моложе 16 лет, является отсутствие надлежащим образом оформленного письменного согласия законных представителей. Наиболее простой (но вместе с тем юридически безупречный) способ оформления подобного согласия - виза на трудовом договоре.
     
     Законодательством предусмотрены определенные ограничения и в отношении возможности заключения трудовых договоров с гражданами старше определенного возраста. Например, работодатель вправе дать мотивированный отказ в заключении бессрочного трудового договора гражданину - пенсионеру по возрасту. При этом весьма распространенной ошибкой по-прежнему является отказ гражданину пенсионного возраста в заключении срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ).
     
     В случаях, предусмотренных законодательством, заключение трудового договора с работником определенного возраста производится с учетом характера поручаемой трудовой функции (условий выполнения работы). Так, с гражданином старше 65 лет не может заключаться трудовой договор по должности ректора (проректора) государственного (муниципального) высшего учебного заведения, руководителя филиала (института) в составе соответствующего заведения (ст. 332 ТК РФ). С гражданами моложе 18 лет не могут заключаться трудовые договоры, обязывающие работников к выполнению работ (ст. 265 ТК РФ):
     
     - в результате которых может возникнуть вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами);
     
     - с вредными и (или) опасными условиями труда;
     
     - работ под землей;
     
     - работ, предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных норм.
     
     Таким образом, гражданин в возрасте до 18 лет не может в соответствии с трудовым договором привлекаться к выполнению работ, предусматривающих (при соответствующих обстоятельствах) наступление полной материальной ответственности, а также осуществляемых вахтовым методом. Направление указанных работников в командировку также запрещено. Исключение составляют творческие работники (работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений).
     

2.1.2. Заключение трудового договора без надлежащего учета состояния здоровья гражданина, поступающего на работу

     
     В случаях, предусмотренных законодательством, до заключения трудового договора работодателем должны быть получены достоверные сведения о состоянии здоровья гражданина, поступающего на работу. С этой целью он проходит предварительный медицинский осмотр (медицинское обследование (освидетельствование)).
     
     Так, обязательному предварительному медицинскому осмотру подлежат граждане, с которыми заключается трудовой договор, предусматривающий выполнение (ст. 213 ТК РФ):
     
     - тяжелой работы;
     
     - работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в т.ч. под землей);
     
     - работы, связанной с движением транспорта;
     
     - работы в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли;
     
     - работы в организации водопроводных сооружений;
     
     - работы в лечебно-профилактических и детских учреждениях;
     
     - работы, связанной с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов.
     
     В отдельных случаях необходимость проведения предварительного медицинского обследования лиц, поступающих на работу (назначаемых на должность), устанавливается иными федеральными законами. Кроме того, предварительный медицинский осмотр обязателен для поступающих на работу граждан в возрасте до 18 лет (вне зависимости от характера поручаемой в соответствии с трудовым договором работы) (ст. 69 ТК РФ).
     
     Первая ошибка, допускаемая кадровиками (в контексте вышеизложенного), - игнорирование обязательности прохождения предварительного медицинского осмотра.
     
     Избежать этой ошибки несложно: достаточно заранее удостовериться, что гражданин не относится к категории лиц, обязанных проходить предварительный медицинский осмотр до заключения трудового договора (на основании представленных гражданином документов и исходя из характера работы, которую предполагается поручить ему в соответствии с трудовым договором), в общем случае - на основании паспорта и проекта трудового договора.
     
     Вторая ошибка состоит в игнорировании результатов осмотра (обследования, освидетельствования), указывающих на невозможность заключения с гражданином трудового договора по состоянию здоровья в силу характера поручаемой работы. В связи с этим кадровикам рекомендуется внимательно изучать соответствующие документы (справки, заключения и т.п.).
     
     Ошибочным считается и отказ в заключении срочного трудового договора гражданину, которому в соответствии с медицинским заключением разрешена работа временного характера (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
     

Обратите внимание!

     
     Отрицательный результат медицинского осмотра (обследования, освидетельствования) в подавляющем большинстве случаев все-таки сохраняет для работодателя и работника возможность заключения трудового договора, предусматривающего выполнение работы, не противопоказанной работнику по состоянию здоровья.
     

2.1.3. Ошибки, связанные с установлением и прохождением гражданином испытания при заключении трудового договора

     
     Для принятия обоснованного решения о заключении (отказе в заключении) трудового договора работодателю крайне важно располагать объективной информацией о профессиональной пригодности гражданина, поступающего на работу. Поскольку сделать окончательные выводы только на основании имеющихся в распоряжении работодателя документов не всегда представляется возможным, при приеме на работу может быть установлено испытание.
     
     Перечислим основные ошибки, допускаемые при этом:
     
     - назначение испытания работнику, которому такое испытание не может быть назначено;
     
     - включение в трудовой договор (задним числом) условия об установлении испытания работнику, допущенному к выполнению работы с ведома (по поручению) работодателя до заключения трудового договора без надлежащего оформления соответствующего письменного соглашения;
     
     - превышение допустимого срока испытания, особенно при заключении срочного трудового договора продолжительностью от двух до шести месяцев;
     
     - включение в трудовой договор условий, ограничивающих право работника на расторжение (по своей инициативе) трудового договора до истечения срока испытания.
     
     Во избежание перечисленных ошибок предлагаем: 1) до включения в трудовой договор условия об установлении испытания убедиться (на основании соответствующих документов), что поступающий на работу гражданин не относится ни к одной из категорий лиц, которым в соответствии с законодательством либо коллективным договором (при условии, что коллективный договор принят и действует у данного работодателя) испытание при приеме на работу не устанавливается (ст. 70 ТК РФ);
     

Обратите внимание!

     
     Испытание при приеме на работу не устанавливается:
     
     - для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
     
     - беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
     
     - лиц, не достигших 18-летнего возраста;
     
     - лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
     
     - лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
     
     - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
     
     - лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
     
     - иных лиц в случаях, предусмотренных федеральными законами либо коллективным договором.
     
     2) условие об установлении испытания в трудовой договор работника, фактически допущенного к работе до его заключения, включать только при наличии надлежащим образом оформленного письменного соглашения;
     
     3) устанавливать срок испытания в зависимости от принадлежности работника к определенной категории и с учетом срока действия трудового договора;
     
     4) проверить отсутствие в трудовом договоре условий, каким-либо образом ограничивающих право работника на расторжение трудового договора до истечения срока испытания. При заключении трудового договора работнику целесообразно разъяснить порядок его расторжения до истечения срока испытания (ст. 71 ТК РФ).
     

2.1.4. Несоблюдение обязательной (в определенных случаях) процедуры согласования возможности заключения трудового договора с третьими лицами либо заключение трудового договора без их согласия или без письменного уведомления третьего лица

     
     В случаях, предусмотренных нормативными актами, трудовой договор с поступающим на работу гражданином может быть заключен только:
     
     - по согласованию с третьими лицами;
     
     - с согласия (разрешения) третьего лица;
     
     - с ведома третьего лица.
     
     На практике, однако, имеют место случаи несоблюдения обязательных (для соответствующих случаев заключения трудового договора) согласовательных (разрешительных, уведомительных) процедур.
     
     Во избежание подобных ошибок следует иметь ясное представление, в каких именно случаях работодатель обязан выполнять соответствующие процедуры.
     
     Так, при приеме на работу в качестве руководителей предприятий (организаций, учреждений) определенного типа заключаемый с соответствующим гражданином трудовой договор подлежит согласованию с третьей стороной (приказ Минсельхоза России от 22.12.2000 N 105). При приеме на работу, выполнение которой требует допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, предварительно должно быть получено разрешение уполномоченного органа на оформление такого допуска гражданину, поступающему на работу (Закон РФ от 21.07.1993 N 5485-1, постановление Правительства РФ от 28.10.1995 N 1050). При приеме на работу гражданина, ранее замещавшего должности государственной (муниципальной) службы, относящиеся к перечню, установленному нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан письменно сообщить представителю нанимателя (работодателю) данного гражданина по последнему месту его службы о заключении трудового договора, если с момента увольнения данного гражданина со службы прошло менее двух лет (постановление Правительства РФ от 08.09.2010 N 700).
     

Обратите внимание!

     
     В письменном уведомлении представителя нанимателя гражданина по последнему месту его государственной (муниципальной) службы должны содержаться следующие сведения:
     
     - фамилия, имя, отчество (при наличии) гражданина (если фамилия, имя или отчество изменялись, указываются прежние);
     
     - число, месяц, год и место рождения гражданина (страна, республика, край, область, населенный пункт);
     
     - должность государственной или муниципальной службы, замещаемая гражданином непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке);
     
     - наименование организации (полное, а также сокращенное (при его наличии));
     
     - дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому гражданин принят на работу;
     
     - дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а если заключается срочный трудовой договор, - срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора);
     
     - наименование должности, которую занимает гражданин по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при его наличии);
     
     - должностные обязанности, исполняемые по должности, занимаемой гражданином (указываются основные направления поручаемой работы).
     
     Письменное уведомление оформляется на бланке организации и подписывается ее руководителем либо уполномоченным лицом, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя. Подпись работодателя заверяется печатью организации (печатью кадровой службы). Письменное уведомление направляется представителю нанимателя гражданина по последнему месту его государственной (муниципальной) службы в 10-дневный срок со дня заключения трудового договора с гражданином.
     

2.1.5. Заключение трудового договора на основе ненадлежащим образом оформленных (недействительных) документов либо в отсутствие хотя бы одного документа, представление которого при заключении трудового договора является обязательным

     
     При заключении трудового договора поступающий на работу гражданин обязан представить соответствующие надлежащим образом оформленные (удостоверенные) документы, на момент заключения трудового договора сохраняющие свою действительность.
     
     Заключение трудового договора на основании ненадлежаще оформленного либо утратившего свое действие (например, в силу истечения установленного срока действия) документа не допускается. Кроме того, нельзя заключать трудовой договор в отсутствие хотя бы одного документа, представление которого поступающим на работу гражданином является обязательным (абз. 4 и 5 ст. 84 ТК РФ).
     
     Наибольшее число ошибок рассматриваемого типа допускается кадровиками при заключении трудовых договоров, для которых является обязательным представление помимо основных (ст. 65 ТК РФ) иных (дополнительных) документов: например, о состоянии здоровья, содержащих сведения о доходах и имуществе гражданина, поступающего на работу, и т.п. Причиной подобных ошибок является неосведомленность об обязательности представления соответствующих документов. Другая распространенная ошибка - прием от гражданина, поступающего на работу, ненадлежащим образом удостоверенной копии документа, что, как правило, обусловлено игнорированием требования о сверке копии с подлинником соответствующего документа.
     

2.2. Ошибки, обусловленные нарушением установленных правил заключения трудового договора

     
     Вторая группа ошибок, допускаемых кадровиками, обусловлена нарушениями установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ):
     
     - заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении данного работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью);
     
     - заключение трудового договора о выполнении работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном нормативными правовыми актами;
     
     - заключение трудового договора в отсутствие у работника соответствующего документа об образовании, если выполнение предусмотренной трудовым договором работы требует специальных знаний в соответствии с нормативным правовым актом;
     
     - заключение трудового договора в нарушение постановления судьи (органа (должностного лица), уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях) о дисквалификации (ином административном наказании), исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
     
     - заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной (муниципальной) службы.
     
     Во избежание перечисленных ошибок следует прежде всего заблаговременно запрашивать (непосредственно у работника либо у третьих лиц) документы, на основании которых могут быть выявлены правовые препятствия для заключения трудового договора.
     
     Соответствующие письменные запросы должны направляться до заключения трудового договора органам суда, органам либо должностным лицам, уполномоченным рассматривать дела об административных правонарушениях (в т.ч. о дисквалификации), медицинским учреждениям и др.
     
     В ряде случаев работодатель обязан выполнить иные действия, в частности предусматривающие письменное уведомление представителя нанимателя по последнему месту государственной (муниципальной) службы работника о заключении с ним трудового договора. Контроль над своевременным и полным выполнением таких действий возлагается на работодателя.
     

2.3. Несоблюдение формы трудового договора

     
     К следующей группе относятся ошибки, обусловленные несоблюдением формы трудового договора. Наиболее грубым нарушением рассматриваемого типа, безусловно, является незаключение письменного трудового договора, в т.ч. в случае, когда работник до предполагаемого заключения трудового договора был фактически допущен к выполнению работы с ведома работодателя. Напомним, основные требования к форме трудового договора зафиксированы в ч. 1 ст. 67 ТК РФ:
     
     - собственно требование о заключении трудового договора в письменной форме, в соответствии с которым его содержание должно быть зафиксировано на материальном (бумажном) носителе (в виде документа);
     
     - требование к количеству экземпляров документа (в общем случае - не менее двух);
     
     - требование о подписании документа обеими сторонами трудовых отношений.
     
     Однако соблюдения только этих требований для обеспечения юридической силы трудового договора будет недостаточно, поскольку одним из условий придания документу юридической силы является его надлежащее оформление. Под надлежащим оформлением следует понимать соблюдение требований к составу и расположению реквизитов документа. Такие требования содержатся, в частности, в Государственном стандарте "Требования к оформлению документов" (ГОСТ Р 6.30-2003). На основе данного стандарта представляется возможным определить следующий состав основных реквизитов трудового договора:
     
     - наименование вида документа ("трудовой договор") (10)*1;
     _____
     *1 Здесь и далее в скобках (для сведения) приводится номер реквизита в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003.
     
     - дата документа (11);
     
     - регистрационный номер документа (12);
     
     - место составления документа (14);
     
     - заголовок к тексту документа (18), указывающий на то, с кем именно заключен соответствующий трудовой договор;
     
     - текст (20);
     
     - подпись (подписи сторон трудового договора) (22);
     
     - оттиск печати, удостоверяющей подлинность подписи работодателя или его представителя (25).
     
     Кроме того, при оформлении могут применяться и некоторые другие (дополнительные) реквизиты, в т.ч.:
     
     - отметка о наличии приложения (21) - если трудовой договор имеет приложение (приложения);
     
     - виза (визы) согласования документа (23), если при заключении трудового договора обязательно согласование с третьим лицом;
     
     - отметка об исполнителе (сотруднике, непосредственно готовившем проект документа) (27);
     
     - идентификатор электронной копии документа (30);
     
     - отметка о нумерации экземпляра документа;
     
     - отметки о нумерации страниц документа. Вторая и последующие страницы документа нумеруются арабскими цифрами посредством простановки порядкового номера посередине верхнего поля листа;
     
     - отметка о получении работником на руки экземпляра документа (ст. 67 ТК РФ);
     
     - отметка об ознакомлении работника с действующими у данного работодателя коллективным договором и локальными нормативными актами, непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью (ст. 68 ТК РФ). Перечень локальных нормативных актов может быть приведен непосредственно в составе реквизита либо в соответствующем приложении к трудовому договору.
     
     Оформлять трудовой договор (его титульный лист) целесообразно на соответствующем бланке формата А4 (п. 4.1 ГОСТ Р 6.30-2003).
     
     Бланк представляет собой бумажный лист белого (светлого) тона с нанесенными на него реквизитами (либо обозначениями границ для нанесения соответствующих реквизитов). Размеры полей бланка составляют не менее: слева, сверху и снизу - 20 мм, справа - 10 мм. Обязательными реквизитами бланка трудового договора являются эмблема (логотип) и наименование организации (предприятия, учреждения) - работодателя (соответственно 03 и 08). Если работодателем является федеральный орган власти, орган власти субъекта РФ либо орган местного самоуправления, в качестве реквизита применяется изображение герба Российской Федерации, герба субъекта РФ либо герба соответствующего муниципального образования. На бланке трудового договора (по аналогии с бланком письма) также могут быть размещены дополнительные реквизиты, в т.ч.:
     
     - код организации (предприятия, учреждения) - работодателя по ОКПО (04);
     
     - основной государственный регистрационный номер юридического лица (ОГРН) (работодателя) (05);
          
     - идентификационный номер налогоплательщика (работодателя) / код причины постановки на учет (ИНН/КПП) (06);
     
     - код формы документа (в соответствии с Альбомом унифицированных форм документов, применяемых данным предприятием (организацией, учреждением) - работодателем) (07);
     
     - справочные данные об организации (предприятии, учреждении) - работодателе (09).
     
     Приведем типовую форму трудового договора (см. рис. 2).
     

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ


 


 

ОКПО

ОГРН

ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе


 


 


 

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Код формы документа*1

"


 

"


 

20


 

г. N


 


 


 


 


 


 

(место составления (издания))


 


 


 


 


 


(Текст документа)*2

_____
*1 Указывается, если это предусмотрено применяемым работодателем Альбомом форм.
*2 Текст начинается на титульном листе и заканчивается на листе с подписями и реквизитами сторон трудового договора.

Рисунок 2. Типовая форма договора

     
     Кроме того, допускается размещение непосредственно на бланке постоянных частей реквизитов "Дата документа", "Регистрационный номер документа" и "Место составления документа".
     
     Далее остановимся на особенностях оформления последнего листа документа (см. рис. 3). Помимо подписей работодателя и работника на нем располагаются оттиск печати, удостоверяющий подлинность подписи работодателя (его представителя), и отметка о получении работником на руки экземпляра трудового договора. При необходимости на этом же листе располагаются виза (визы) согласования и идентификатор электронной копии документа, отметки о наличии приложения, об исполнителе, а также об ознакомлении работника с действующими у данного работодателя коллективным договором и локальными нормативными актами, непосредственно связанными с предстоящей трудовой деятельностью.
     


(текст договора)


 

РАБОТОДАТЕЛЬ


 

РАБОТНИК

Наименование


 

Фамилия, имя, отчество


 


 


 


 


 


 

Сведения об уполномоченном представителе Работодателя*1


 

Данные о документе, удостоверяющем личность работника (паспортные данные)


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Основания, подтверждающие полномочия представителя Работодателя


 

Номер свидетельства государственного пенсионного страхования


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Фактический адрес*2


 

Фактический адрес


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Подпись


 

Подпись


 


 


 

М.П.


 


 


 

"


 

"


 

20


 

г.


 

"


 

"


 

20


 

г.


 

Дата подписания договора


 


 


 

Дата подписания договора


 


 


 


 

ЭКЗЕМПЛЯР ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА РУКИ ПОЛУЧИЛ:*3

"


 

"


 

20


 

г.


 


 

(дата, фамилия, имя, отчество, личная подпись работника)*4

 _____
 *1 Или работодателе - индивидуальном предпринимателе с указанием его паспортных данных (по форме, предусмотренной для работника (см. правую колонку)).
*2 Может указываться при отличии от адреса, указанного в соответствии с учредительными документами, для ведения переписки. То же - у работника.
*3 Оформляется на экземпляре, остающемся в распоряжении работодателя.
*4 Ниже отметки о получении экземпляра трудового договора может быть оформлена отметка об ознакомлении работника с коллективным договором и основными локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя.

Рисунок 3

     
     Завершая разговор о реквизитах трудового договора, вновь обратим внимание на обязательность соблюдения их оформления, поскольку юридическая сила ненадлежащим образом оформленного документа может быть оспорена. Наиболее типичными ошибками при оформлении трудового договора являются:
     
     - несоблюдение состава реквизитов;
     
     - ненадлежащее оформление (расположение) реквизитов. Скажем несколько слов о несоблюдении состава реквизитов трудового договора.
     
     Как свидетельствует практика, на трудовых договорах довольно часто отсутствует регистрационный номер документа. Обычно это происходит вследствие несовершенства корпоративной системы регистрации документов (либо ее полного отсутствия). "Технической" разновидностью данной ошибки является незаполнение переменной части реквизита: сам реквизит вроде бы на месте, но номер трудового договора в отведенное для этой цели место не вписан. Это, безусловно, проявление невнимательности кадровика.
     
     Другое распространенное упущение - отсутствие даты документа. Причиной ошибки является распространенное (особенно среди начинающих кадровиков) заблуждение, что дата трудового договора определяется по датам его подписания. Конечно же, это не соответствует действительности. Впрочем, в некоторых случаях реквизит в трудовом договоре имеется (как в вышеприведенной ситуации), но на месте даты зияет пустота... Увы, это тоже результат невнимательности, а возможно, и небрежности лица, ответственного за оформление документа.
     
     Среди ошибок, характеризуемых нами как ненадлежащее оформление (расположение) реквизитов, выделим:
     
     - использование для удостоверения подписи работодателя оттиска ненадлежащей печати либо его произвольное расположение в документе;
     
     - расположение реквизита "Место составления документа" на одной линии с реквизитами "Дата документа" и "Регистрационный номер документа".
     
     Порядок использования печатей (штампов) для удостоверения подписей должностных лиц обычно устанавливается специальной инструкцией по кадровому делопроизводству либо ее соответствующим разделом, с положениями которых лицо, ответственное за оформление трудовых договоров, должно быть ознакомлено.
     
     Место расположения оттиска печати, как правило, обозначено на бланке трудового договора отметкой "М.П.", и, следовательно, проставлять оттиск нужно непосредственно поверх этой отметки - таким образом, чтобы отметка оказалась в центре оттиска.
     
     Ошибочное расположение реквизита "Место составления документа" в подавляющем большинстве случаев, к сожалению, является следствием ошибки, допущенной при проектировании бланка трудового договора.
     

2.4. Ошибки в содержании трудового договора

     
     Довольно значительным остается и число ошибок, допускаемых в содержании трудового договора. Под основным содержанием в данном случае понимаются условия трудового договора, а также сведения о его сторонах.
     
     Кроме того, трудовой договор может иметь приложение (приложения) (см. гл. 6 книги). При необходимости содержание трудового договора может быть в установленном порядке дополнено (изменено).
     
     Ошибки содержания можно (с определенной долей условности) разделить на три группы:
     
     1) ошибки, связанные с невключением в трудовой договор обязательных условий или сведений;
     
     2) ошибки, связанные с включением в трудовой договор условий, ограничивающих (либо прямо нарушающих) законные права гражданина, поступающего на работу;
     
     3) ошибки технического характера. Рассмотрим их по порядку.
     

2.4.1. Ошибки, связанные с невключением в трудовой договор обязательных условий или сведений

     
     Перечень обязательных условий трудового договора зафиксирован в ч. 2 ст. 57 ТК РФ:
     
     - условие о месте работы;
     
     - условие о трудовой функции (о работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо о конкретном виде поручаемой работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям (профессиям, специальностям) связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей (профессий или специальностей) и квалификационные требования к ним должны соответствовать указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
     
     - условие о дате начала работы;
     
     - условие об оплате (о порядке оплаты) труда (выполняемой работы) - с указанием размера тарифной ставки (оклада, должностного оклада) работника, а также размеров полагающихся ему доплат, надбавок, поощрительных выплат (премий, бонусов и др.);
     
     - условие об обязательном социальном страховании работника, осуществляемом работодателем в соответствии с федеральными законами.
     
     Как видим, перечень обязательных условий невелик. Вполне ясен и смысл каждого из них. И тем не менее кадровики ухитряются упустить из вида одно, а порой и несколько обязательных условий.
     
     В частности, весьма распространенной ошибкой является отсутствие в трудовом договоре указания на место работы, особенно в случаях, когда фактическим местом работы является обособленное структурное подразделение работодателя, расположенное в другой местности. Другая характерная ошибка - не точное (неверное) написание наименования (по сравнению с указанным в квалификационном справочнике) должности (профессии, специальности), при выполнении работы по которой работнику предоставляются компенсации (льготы) (либо на него налагаются какие-либо ограничения).
     
     Особо следует остановиться на ошибке, связанной с невключением в трудовой договор условия о дате начала работы. В отличие от иных условий, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, его нельзя рассматривать в качестве безусловно обязательного, поскольку ст. 61 этого же нормативного акта допускает отсутствие в трудовом договоре даты начала работы: "Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу".
     
     Таким образом, квалифицировать невключение в трудовой договор условия о дате начала работы как безусловную ошибку все-таки нельзя, по крайней мере в случаях, когда речь идет о фактическом намерении работодателя допустить сотрудника к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу (т.е. на следующий день после подписания документа обеими сторонами трудовых отношений). Иное дело, если, к примеру, оформляется трудовой договор с так называемой обратной силой - в ситуации, когда работник с ведома работодателя уже допущен к выполнению работы. В этом случае в трудовом договоре должна быть указана (в качестве даты начала работы) дата фактического начала ее выполнения работником. Напомним также, что в рассматриваемой ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней (со дня фактического допущения сотрудника к работе) (ч. 1 ст. 57 ТК РФ). При этом трудовой договор считается фактически заключенным с даты допуска работника к выполнению работы.
     
     Условие о порядке оплаты выполняемой работы обычно присутствует в трудовом договоре, но в отдельных случаях все же формулируется с ошибками. Это касается, например, размеров полагающихся работнику помимо основной части заработка до плат (надбавок, поощрительных выплат). Весьма распространенной ошибкой является и отсутствие в рассматриваемом условии сведений о наименовании валюты, в которой производится оплата выполняемой работы, либо указание размера оплаты в иностранной валюте (ст. 131 ТК РФ).
     
     Наконец, еще одна типичная ошибка рассматриваемого типа - отсутствие (неточное формулирование) в трудовом договоре условия о месте и сроках выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).
     
     Во избежание подобных ошибок следует более внимательно относиться к включению в содержание трудового договора каждого из обязательных условий.
     
     Если формулировка того или иного условия не представляется очевидной, лучше лишний раз заглянуть в соответствующий нормативный акт или проконсультироваться с более опытным коллегой.
     
     Следует помнить: при заключении трудового договора невключение в него каких-либо условий из числа обязательных не является основанием для признания его незаключенным (его расторжения). Недостающие условия вносятся в содержание посредством заключения отдельного письменного соглашения между работодателем и работником, которое в дальнейшем является неотъемлемой частью трудового договора. Перечень сведений, подлежащих включению в трудовой договор, зафиксирован в ч. 1 ст. 57 ТК РФ.
     
     К ним относятся сведения:
     
     1) позволяющие идентифицировать заключающие договор стороны трудовых отношений, в т.ч.:
     
     - о фамилии, имени и отчестве гражданина, поступающего на работу;
     
     - о наименовании работодателя либо фамилии, имени и отчестве работодателя - физического лица;
     
     - о документах, удостоверяющих личность поступающего на работу гражданина и, если необходимо, работодателя - физического лица;
     
     - об идентификационном номере налогоплательщика (ИНН) - для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями. На практике, однако, в трудовой договор включаются также сведения об ИНН работника и (если он уже застрахован в системе государственного пенсионного страхования) номере соответствующего страхового свидетельства;
     
     2) о месте (наименовании соответствующего населенного пункта или местности) заключения трудового договора;
     
     3) о дате заключения трудового договора.
     
     Кроме того, если трудовой договор заключается представителем работодателя, в содержание включаются сведения, позволяющие идентифицировать указанного представителя, а также об основании наделения его соответствующими полномочиями (например, со ссылкой на доверенность, устав и т.п.). Все перечисленные выше сведения включаются в трудовой договор на основании соответствующих документов. Они должны быть надлежащим образом оформленными и сохранять свое действие на момент заключения трудового договора. Особое внимание в связи с последним замечанием следует обращать на действительность документа, удостоверяющего личность работника. На практике имеют место случаи незанесения в содержание сведений о дате заключения трудового договора в силу убеждения некоторых кадровиков в том, что эти сведения дублируют условие о дате начала работы.
     
     Не менее типичная ошибка - отсутствие (полное или частичное) сведений о документах, удостоверяющих личность поступающего на работу гражданина:
     
     - серии и (или) номера паспорта;
     
     - даты выдачи паспорта;
     
     - органе, выдавшем паспорт.
     
     В случае отсутствия в трудовом договоре каких-либо сведений из числа указанных выше они вносятся непосредственно в содержание документа. Делается это на основании соответствующих документов.
     

2.4.2. Ошибки, связанные с включением в трудовой договор условий, ограничивающих (либо прямо нарушающих) законные права гражданина, поступающего на работу

     
     В содержание трудовых договоров нередко включаются условия, ограничивающие (а то и нарушающие) законные права гражданина, поступающего на работу, что является грубым нарушением трудового законодательства (ст. 9 ТК РФ):
     
     - лишающие работника права на расторжение (по своей инициативе) трудового договора до истечения срока испытания при приеме на работу;
     
     - обязывающие работника отработать после обучения, проводившегося не за счет средств работодателя, определенное трудовым договором время;
     
     - нарушающие право работника на получение оплаты труда в порядке, определенном трудовым законодательством (в частности, превышение доли заработной платы, разрешенной к выплате в неденежной форме, установление максимального размера заработной платы вне связи с результатами труда работника и т.п.) (ст. 131 и 132 ТК РФ).
     
     Такие условия не подлежат применению с момента включения в содержание трудового договора. При выявлении в содержании условия, ограничивающего (либо прямо нарушающего) законные права работника, перезаключать трудовой договор не требуется - достаточно оформить письменное соглашение об изменении условий трудового договора (в данном случае - об исключении из него соответствующего условия).
     

2.4.3. Ошибки технического характера

     
     Ошибки технического характера или опечатки обнаруживаются (при более или менее внимательном ознакомлении с трудовым договором) и в его условиях, и во включаемых в него сведениях. Кроме того, весьма часто допускаются ошибки в нумерации частей, пунктов и подпунктов документа (сбой или пропуск нумерации).
          
     Однако практически любая техническая ошибка в содержании трудового договора может обернуться для его сторон нежелательными правовыми последствиями. Это касается в первую очередь опечаток в сведениях, идентифицирующих работодателя и работника, а также в любых цифровых сведениях (дата начала работы, размер оплаты труда, продолжительность предоставляемого отпуска и т.д.). Недопустимы опечатки в наименовании вида и названии нормативного акта, его регистрационных данных (дата, номер), если на таковой в трудовом договоре имеется ссылка.
     
     В целях предупреждения ошибок технического характера настоятельно рекомендуется до подписания трудового договора произвести его предварительную вычитку и при необходимости корректуру (это касается как основного текста документа, так и приложений к нему). Пример унифицированного текста трудового договора представлен в приложении 2 к книге. Пример оформления соглашения к трудовому договору представлен на рис. 4*1.
     _____
     *1 Рогожин М.Ю. Трудовой договор: заключение, изменение, расторжение. - М.: Альфа-Пресс, 2009.
     

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ


 


 

ОКПО

ОГРН

ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе


 


 


 

СОГЛАШЕНИЕ
К ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ от 00.00.0000 N000

"


 

"


 

20


 

г.


 

N


 


 


 


 


 

(место составления (издания))


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

(Текст документа)*1



 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

РАБОТОДАТЕЛЬ


 

РАБОТНИК

Наименование


 

Фамилия, имя, отчество


 


 


 


 


 


 

Сведения об уполномоченном представителе Работодателя*1


 

Данные о документе, удостоверяющем личность работника (паспортные данные)


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Основания, подтверждающие полномочия представителя Работодателя


 

Номер свидетельства государственного пенсионного страхования


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Фактический адрес*2


 

Фактический адрес


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Подпись


 

Подпись


 


 


 

М.П.


 


 


 

"


 

"


 

20


 

г.


 

"


 

"


 

20


 

г.


 

Дата подписания договора


 


 


 

Дата подписания договора


 


 


 


 

ЭКЗЕМПЛЯР ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА РУКИ ПОЛУЧИЛ:*3

"


 

"


 

20


 

г.


 


 

(дата, фамилия, имя, отчество, личная подпись работника)*4

_____
*1 Текст начинается на титульном листе и заканчивается на листе с подписями и реквизитами сторон трудового договора.
*2 Или сведения о работодателе - индивидуальном предпринимателе с указанием его паспортных данных (по форме, предусмотренной для работника (см. правую колонку)).
*3 Может указываться при отличии от адреса, указанного в соответствии с учредительными документами, для ведения переписки. То же - у работника.
*4 Оформляется на экземпляре, остающемся в распоряжении работодателя.
*5 На рисунке титульный и заключительный листы разделены пунктиром. Между ними располагается текст документа.

Рисунок 4

     

2.5. Необоснованный отказ в заключении трудового договора

2.5.1. Общие основания отказа в заключении трудового договора

     Одной из наиболее грубых ошибок, к сожалению, допускаемых в практике кадровой работы, является необоснованный отказ в заключении трудового договора. Общие основания для правомерного отказа сформулированы в ст. 64 ТК РФ. Согласно данной статье отказ в заключении трудового договора является правомерным по причинам, непосредственно связанным с деловыми качествами гражданина, поступающего на работу, точнее, с несоответствием таких качеств установленным требованиям (например, квалификационным). Квалификационные требования (характеристики) содержатся в соответствующих классификаторах, справочниках и т.п. (см., например, Квалификационный справочник должностей служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37). Кроме того, правомерен и отказ, основанный на выявлении при приеме на работу обстоятельств, делающих заключение трудового договора невозможным.
     
     Не допускается отказ в заключении трудового договора по мотивам, связанным с прямым либо косвенным ограничением прав гражданина, поступающего на работу (установлением прямых или косвенных преимуществ в отношении иных граждан, поступающих на работу) в зависимости:
     
     - от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка;
     
     - происхождения либо имущественного, социального и должностного положения;
     
     - возраста;
     
     - места жительства, в т.ч. в зависимости от наличия или отсутствия у гражданина, поступающего на работу, регистрации по месту жительства или пребывания;
     
     - обстоятельств, связанных с беременностью или наличием детей.
     

Обратите внимание!

     
     Как свидетельствует практика, наиболее часто необоснованный отказ в заключении трудового договора имеет место по мотивам, связанным с "неподходящим" возрастом гражданина, поступающего на работу, либо с отсутствием регистрации (жилья) по месту нахождения работодателя. Имеют место и случаи отказа в заключении трудового договора под предлогом того, что поступающий на работу гражданин недостаточно хорошо (по мнению работодателя) владеет русским языком. Не допускается также отказ в заключении трудового договора гражданину, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы. Характерная ошибка данного типа - отказ в заключении трудового договора в связи с мнимым истечением вышеуказанного срока. Причина ошибки кроется в неверном исчислении начала течения срока (с даты оформления письменного приглашения). Решение об отказе в заключении трудового договора должно быть мотивированным, т.е. основанным на законе и документах, подтверждающих наличие обстоятельств, дающих работодателю основания для такого отказа. По требованию гражданина, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину в письменной форме (см. рис. 5). Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
     

ЗАКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "ФАЛАР-ПЛЮС"


 


 

УВЕДОМЛЕНИЕ


 

К.Л. Михайловой


 


 

141000, г. Щелково

25 февраля 2011 года


N 9-п


 

Московской обл.,


ул. Светлая, д. 5, кв. 10


 


 


 

о причинах отказа в заключении трудового договора


 


 


 


Уважаемая Капитолина Леонидовна!

Уведомляем Вас о невозможности заключения с Вами трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом профессионального тестирования.

Основание: ст.65 и 69 Трудового кодекса РФ, п. 22 Положения о порядке заключения трудовых договоров ЗАО "Фалар-плюс", протокол расшифровки результатов профессионального тестирования от 11 февраля 2011 г. N 2.

Начальник кадровой службы
подпись


 

И.О. Попов

Рисунок 5

    
2.5.2. Отказ в заключении бессрочного трудового договора

     
     Отдельно рассмотрим ситуацию с отказом в заключении бессрочного трудового договора. Для этого обратимся к ст. 59 ТК РФ.
     
     Часть 1 этой статьи определяет перечень обстоятельств, при наступлении (выявлении) которых с поступающим на работу гражданином может быть заключен только срочный трудовой договор (см. рис. 6). Следовательно, при документальном подтверждении наличия одного из перечисленных обстоятельств работодатель вправе отказать поступающему на работу гражданину в заключении бессрочного трудового договора со ссылкой на соответствующий абзац ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
     


     _____
     *1 За которым в соответствии с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
     *2 Реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы, а также работы, связанные с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
     *3 Для выполнения заведомо определенной работы.
     *4 Если ее завершение не может быть определено конкретной датой.
     *5 А также при поступлении на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях.

Рисунок 6

     
     Ошибки, допускаемые кадровиками в ситуациях, обязывающих работодателя к заключению срочного трудового договора, обычно связаны с заключением трудовых договоров на неопределенный срок без наличия на то законных оснований. Довольно типичны случаи заключения бессрочного трудового договора, противоречащие иным основаниям, предусмотренным ТК РФ для их заключения (ст. 332 и 348.2). В части 2 рассматриваемой статьи приводится перечень оснований (см. рис. 7) для заключения срочного трудового договора с согласия работодателя и гражданина, поступающего на работу.
     


     _____
     *1 Численность которых не превышает 35 работников (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 работников).
     *2 И приравненных к районам Крайнего Севера местностях, если это связано с переездом к месту работы.

Рисунок 7

     
     В этой ситуации работодатель также вправе отказать в заключении срочного трудового договора, используя в качестве обоснования своего решения соответствующий абзац ч. 2 ст. 59 ТК РФ, что, однако, не порождает основания для отказа в заключении с данным гражданином бессрочного трудового договора (о чем некоторые кадровики, к сожалению, забывают).
     
     Таким образом, заключение срочного трудового договора возможно на срок, не превышающий пять лет. Соответствующие сведения включаются в содержание трудового договора. Дата окончания указывается в трудовом договоре, если характер поручаемой работы позволяет ее установить.
     

2.6. Нарушение установленной процедуры заключения трудового договора

2.6.1. Согласование условий трудового договора

     
     Заключение трудового договора не ограничивается лишь его подготовкой и подписанием.
     
     В соответствии с законодательством работодатель обязан обеспечить выполнение (своим представителем в лице ответственного за оформление трудового договора и поступающим на работу гражданином) ряда действий как до подписания трудового договора, так и непосредственно после этого. Прежде всего между работодателем и поступающим на работу гражданином должны быть согласованы все условия трудового договора. В данном случае речь идет не только о рассмотренных ранее обязательных, но и о прочих условиях, часть из которых включается в содержание трудового договора в зависимости от характера поручаемой работы по инициативе работодателя.
     
     Эти условия трактуются Трудовым кодексом РФ как дополнительные (см. рис. 8).
     


     _____
     *1 Если допуск к таким сведениям необходим работнику в связи с выполнением поручаемой работы.
     *2 В случае оплаты за счет средств работодателя профессионального обучения работника.
     *3 Основополагающие права и обязанности работодателя и работника изложены в ст. 21 и 22 ТК РФ.

Рисунок 8

     
     Кроме того, некоторые условия (принято называть их факультативными) могут включаться в трудовой договор по инициативе любой из сторон с учетом конкретных условий выполнения поручаемой работы (см. рис. 9)*1.
     _____
     *1 Рогожин М.Ю. Указ. соч.
     


     _____
     *1 В частности, продолжительность работы (смены).
     *2 Например, профессиональных спортсменов и тренеров.

Рисунок 9

    
2.6.2. Ознакомление работника с основными локальными нормативными актами

     
     Непосредственно перед подписанием трудового договора поступающий на работу гражданин должен быть ознакомлен не только с содержанием этого документа, но и с действующими у данного работодателя коллективным договором, локальными нормативными актами, непосредственно связанными с выполнением поручаемой работы (ст. 68 ТК РФ):
     
     - правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
     
     - должностной (рабочей) инструкцией;
     
     - иными аналогичными документами.
     
     Ознакомление с коллективным договором, локальными нормативными актами производится персонально, под роспись.
     
     Отметка об ознакомлении может быть оформлена на трудовом договоре (в нижней части его последнего листа, в листе ознакомления либо в специально предназначенном для этой цели журнале (книге) - рис. 10). Допускается также включение соответствующей формулировки непосредственной в текст трудового договора.
     


     _____
     *1 С учетом установленного работнику режима труда.

Рисунок 10

    
Обратите внимание!

     
     В подавляющем большинстве случаев ознакомление работника с коллективным договором, локальными нормативными актами производится с более или менее существенными нарушениями предписываемого ТК РФ порядка. В частности, не всегда работник бывает ознакомлен с указанными документами до заключения трудового договора, расписываясь об ознакомлении задним числом. Характерной ошибкой является и отсутствие в документе, подтверждающем факт ознакомления, сведений, позволяющих безошибочно идентифицировать тот или иной локальный нормативный акт: названия, даты принятия (утверждения), регистрационного номера и т.д.
     
     Наконец, в ряде случаев работодатели пытаются идти по линии наименьшего сопротивления, предлагая работнику ознакомиться не со всеми актами, непосредственно относящимися к выполнению поручаемой работы, а лишь с некоторыми из них, что превращает столь значимую процедуру в бюрократическую формальность.
     

2.6.3. Получение у работника согласия на обработку персональных данных

     
     В связи с необходимостью оформления непосредственно после заключения трудового договора учетной документации по труду с использованием персональных данных поступающего на работу гражданина у последнего должно быть получено письменное согласие на их обработку (предоставление, хранение и т.п.).
     
     Примерная форма письменного согласия представлена на рис. 11*1. Обработка персональных данных без предварительного письменного согласия работника недопустима. Следует также обратить внимание на обязанность работодателя разъяснить работнику (при оформлении письменного согласия) не только цели получения персональных данных, но и его право в любой момент отозвать данное согласие в письменной форме (ст. 86 ТК РФ).
     _____
     *1 Варламова Я.Е., Кошелева Е.А. Кадровое делопроизводство с нуля. - М.: Профессиональное издательство, 2009.
     

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ


 


 

СОГЛАСИЕ
на обработку
персональных данных


Фамилия Имя Отчество


 

Начальнику отдела кадров


 

Согласен с получением Вами сведений обо мне, содержащих данные о


 

(перечень персональных данных работника)

от


 


 

(указать источник получения персональных данных работника)

с целью


 


 

(указать цель получения персональных данных работника)

в документальной / электронной / устной (в том числе по телефону) форме

(нужное подчеркнуть)

в течение


 


 

(указать период действия согласия)

Содержание действий по обработке персональных данных, необходимость их выполнения, а также мои права по отзыву данного согласия мне разъяснены.


 

Наименование должности
подпись
Дата

Рисунок 11

    
2.6.4. Выдача работнику экземпляра трудового договора

     
     Сразу после того, как трудовой договор вступил в силу, один экземпляр документа выдается (под роспись на экземпляре, остающемся в распоряжении работодателя) на руки работнику (ст. 67 ТК РФ).
     
     Остающийся в распоряжении работодателя трудовой договор должен храниться в течение установленного срока.
     
     Заключение трудового договора с гражданами из числа бывших государственных (муниципальных) служащих (в течение двух лет после их увольнения со службы) налагает на работодателя обязанность письменного уведомления о заключении такого договора представителя нанимателя (работодателя) гражданина по последнему месту его службы в течение 10 дней после его заключения (ст. 64.1 ТК РФ).
     
     Форма письменного уведомления определена постановлением Правительства РФ от 08.09.2010 N 700.
     
     Отметим: до последнего времени данное требование соблюдалось некоторыми работодателями с превышением установленного срока уведомления. При этом ранее форма уведомления определялась работодателями самостоятельно, однако с вступлением в силу вышеуказанного постановления такая практика должна быть прекращена.
     

2.6.5. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу

     
     В продолжение рассматриваемой процедуры работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Форма приказа (распоряжения) определена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (см. рис. 12 и 13)*1. Содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех дней со дня фактического начала работы.
     _____
     *1 Представленная на рис. 11 форма усовершенствована автором.
     

ЭМБЛЕМА (ТОРГОВЫЙ ЗНАК, ЗНАК ОБСЛУЖИВАНИЯ)
ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ)*1

Унифицированная Форма N Т-1
Утверждена Постановлением
Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1


 


 

Форма

Код


 

по ОКУД

0301001


 

по ОКПО


 

(наименование организации (предприятия, учреждения))

Место издания*2


 


 


 


 

ПРИКАЗ

N документа

Дата составления

о приеме работника на работу


 


 


 

ПРИКАЗЫВАЮ:*3

Дата (даты) приема


 

с


 

принять на работу

по


 


 


 

Табельный
 N__

(фамилия, имя, отчество)

в


 


 

(наименование структурного подразделения)


 

(наименование должности (специальности, профессии), разряд, класс (категория) квалификации)


 

(условия приема на работу, характер работы)


 

С тарифной ставкой


 

руб.


 

коп.

(окладом)

(цифрами)


 


 


 

надбавкой


 

руб.


 

коп.


 

(цифрами)


 


 


 

с испытанием


 


 


 

(цифрами или словом "НЕТ")

(месяцев, недель, дней - указать)*4


 

Основание:

трудовой договор

"


 

"


 

20


 

г.


 

N


 


 

Руководитель организации


 


 


 


 

(должность)

(личная подпись)

(расшифровка подписи)


 

Ознакомлен:

"


 

"


 

20


 

г.


 


 


 

(личная подпись)

(расшифровка подписи)

С: /docs2009/prikaz-fl/20090430.doc.*5
_____
*1 Реквизит бланка конкретного вида документа (в данном случае приказа) предусмотрен ГОСТ Р 6.30-2003.
*2 Реквизит документа предусмотрен ГОСТ Р 6.30-2003. Для длинных названий резервируется дополнительная ячейка.
*3 В соответствии с Методическими рекомендациями ВНИИДАД (2007 г.) распорядительная часть приказа начинается словом "приказываю".
*4 Срок испытания при приеме на работу может исчисляться в месяцах, неделях, днях, но при этом (в общем случае) не превышать трех (для отдельных категорий работников - шести) месяцев.
*5 В нижнем колонтитуле может быть указан идентификатор электронной версии документа (реквизит (30) по ГОСТ Р 6.30-2003).

Рисунок 12

     

Унифицированная форма N Т-1а
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. N 1


 


 

Код


 

Форма по ОКУД

0301015


 

по ОКПО


 

наименование организации


 


 


 

Номер документа

Дата составления


 

ПРИКАЗ


 


 


 

(распоряжение)
о приеме работников на работу


 

Принять на работу:

Фами-
лия,
имя,
отчество

Табель-
ный номер

Структур-
ное подраз-
деление

Должность (специаль-
ность, профессия), разряд,
класс (категория) класси-
фикации

Тарифная ставка (оклад), надбавка, руб.

Основание: трудовой договор

Период работы

Испыта-
ние на срок, меся-
цев

С приказом (распоря-
жением) работник ознаком-
лен. Личная
подпись.
Дата


 


 


 


 


 

номер

дата

с

по


 


 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Руководитель организации


 


 


 


 


 


 

должность


 

личная подпись


 

расшифровка подписи

Рисунок 13

     
     Как свидетельствует практика, наиболее характерными ошибками, сопровождающими издание этих приказов (распоряжений), являются:
     
     - несоблюдение установленных сроков издания;
     
     - несоблюдение установленной формы документа;
     
     - несоответствие содержания приказа (распоряжения) условиям трудового договора;
     
     - отсутствие на приказе (распоряжении) отметки об ознакомлении работника.
     
     Грубейшим нарушением является отсутствие у работодателя письменных приказов (распоряжений) о приеме на работу работников, с которыми заключены трудовые договоры. Основные ошибки, допускаемые работодателями при обращении с приказами по кадрам, рассматриваются в разделе II книги.
     

2.6.6. Выдача копий документов, связанных с работой

     
     По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
     
     Общий порядок выдачи работникам документов, связанных с работой (копий, выписок, справок и др.), определен ст. 62 ТК РФ. Ошибки, допускаемые при выдаче указанных документов, как правило, связаны с несоблюдением отведенных на это сроков либо с ненадлежащим оформлением документов.
     
     Нарушением является и взимание с работников платы за выдачу этих документов.
     

2.6.7. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку. Оформление трудовой книжки и страхового свидетельства

     
     На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу работодатель обязан внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника. Основные ошибки, допускаемые работодателями при обращении с трудовыми книжками, рассматриваются в разделе III книги.
     
     Если трудовой книжки у работника нет, работодатель обязан оформить данный документ - при условии, что выполняемая в соответствии с трудовым договором работа является для работника основной и он фактически проработал у данного работодателя не менее пяти дней (ст. 66 ТК РФ).
     
     Если у работника нет страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, работодатель обязан оформить его. Порядок выдачи этого свидетельства определен Инструкцией о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей обязательного пенсионного страхования (утверждена постановлением Правительства РФ от 15.03.1997 N 318) и Инструкцией по заполнению форм документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования (утверждена постановлением Правительства РФ от 31.07.2006 N 192п).
     
     Характерными ошибками, допускаемыми при оформлении свидетельства, являются:
     
     - несоблюдение установленных сроков;
     
     - ошибки технического характера (опечатки и др.) в содержании анкеты застрахованного лица.
     

2.6.8. Постановка работника на воинский учет

     
     Работники из числа военнообязанных и подлежащих призыву на военную службу должны быть поставлены работодателем на воинский учет по месту работы. Порядок ведения воинского учета определен Инструкцией Генерального штаба Вооруженных Сил РФ и соответствующими Методическими рекомендациями (разработаны Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ во исполнение приказа министра обороны РФ от 19.11.2007 N 500). Характерными ошибками, допускаемыми при ведении воинского учета, являются:
     
     - отнесение работников, подлежащих воинскому учету, к категории не подлежащих постановке на него;
     
     - внесение неверных сведений о воинском учете в личную карточку работника (форма N Т-2, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1);
     
     - несвоевременное сообщение сведений о работнике, подлежащем воинскому учету, в военный комиссариат (орган местного самоуправления).
     
     Примеры трудовых договоров, заключаемых с различными категориями работников, представлены в приложении 3 к книге.
     
     

Глава 3. Типичные ошибки при изменении трудового договора

3.1. Необоснованное изменение условий трудового договора без согласия работника

     
     Как свидетельствует практика, наиболее серьезная ошибка, допускаемая кадровиками при изменении трудового договора, - выполнение соответствующих действий без предварительного получения согласия работника.
     
     В общем случае изменение трудового договора (его условий) допускается только с согласия работника, выраженного в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
     
     Наиболее показательна в этом смысле ситуация, предусматривающая изменение условия трудового договора о месте работы (перевод на другую работу).
     
     В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимается:
     
     1) при продолжении работы у того же работодателя:
     
     - изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он эту функцию выполняет;
     
     - изменение местности, где работник выполняет порученную ему работу (перевод в другую местность вместе с работодателем);
     
     2) при продолжении работы у другого работодателя - заключение нового трудового договора (с одновременным прекращением трудового договора по прежнему месту работы) по просьбе работника либо с его согласия.
     
     В перечисленных случаях перевод допускается с письменного согласия работника, если (подчеркнем) при этом не выявлены обстоятельства, предусмотренные ч. 2 или 3 ст. 72.2 ТК РФ (см. рис. 14)*1. При наличии вышеуказанных обстоятельств типичной ошибкой является перевод работника без его письменного согласия на другую работу, требующую более низкой квалификации. Оплата труда работника, согласившегося с переводом на работу более низкой квалификации, производится в размере не ниже среднего заработка на прежней работе. О переводе работника на другую работу работодатель обязан издать приказ (распоряжение) (см. рис. 15 и 16)*2. He-издание такого приказа (распоряжения) следует полагать ошибкой, поскольку на работодателе помимо прочего лежит обязанность по учету данных, необходимых для своевременного и правильного начисления работникам заработной платы, а приказы (распоряжения) по кадрам, в т.ч. о переводе на другую работу, относятся к основным учетным документам. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. С содержанием приказа (распоряжения) работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех дней со дня его издания. Еще одна распространенная ошибка - реализация перемещения работника, фактически представляющего собой перевод на другую работу. Под перемещением понимается предоставление работнику другого рабочего места (направление его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо поручение работы на другом механизме (агрегате)) без изменения ранее определенных условий трудового договора. Если же одновременно с перемещением (по одному из трех представленных вариантов) без письменного согласия работника изменяется и хотя бы одно из прежних условий трудового договора (например, определяющее порядок оплаты труда), фактически имеет место перевод на другую работу, который в общем случае допускается только с письменного согласия работника.
     _____
     *1 Рогожин М.Ю. Указ. соч.
     *2 Представленная на рис. 15 форма усовершенствована автором.
     


Рисунок 14

     

ЭМБЛЕМА (ТОРГОВЫЙ ЗНАК, ЗНАК ОБСЛУЖИВАНИЯ)
ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ)*1

Унифицированная Форма N Т-5
Утверждена Постановлением
Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1


 


 

Форма

Код


 

по ОКУД

0301004


 

по ОКПО


 

(наименование организации (предприятия, учреждения))

Место издания*2


 


 


 


 

ПРИКАЗ

N документа

Дата составления

о переводе работника на другую работу


 


 


 

ПРИКАЗЫВАЮ:*3

Дата


 

с


 

ПЕРЕВЕСТИ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

по


 


 


 

Табельный N__

(фамилия, имя, отчество)


 

(вид перевода: постоянно/временно)

ПРЕЖНЕЕ


 

МЕСТО

(наименование структурного подразделения)

РАБОТЫ


 


 

(наименование должности, разряд, класс квалификации)


 

(причина перевода)

НОВОЕ


 

МЕСТО

(наименование структурного подразделения)

РАБОТЫ


 


 

(наименование должности, разряд, класс квалификации)


 


 

Тарифная ставка (оклад)

руб.


 

коп.


 

Надбавка

руб.


 

коп.


 


 


 


 


 


 

Основание: соглашение N__ к трудовому договору от

"


 

"


 

20


 

г.


 

N


 


 

Руководитель организации


 


 


 


 

(должность)

(личная подпись)

(расшифровка подписи)


 

Ознакомлен:

"


 

"


 

20


 

г.


 


 


 

(личная подпись)

(расшифровка подписи)

С: /docs2009/prikaz-fl/20090430.doc.*4
_____
*1 Реквизит бланка конкретного вида документа (в данном случае приказа) предусмотрен ГОСТ Р 6.30-2003.
*2 Реквизит документа предусмотрен ГОСТ Р 6.30-2003. Для длинных названий резервируется дополнительная ячейка.
*3 В соответствии с Методическими рекомендациями ВНИИДАД (2007 г.) распорядительная часть приказа начинается словом "приказываю".
*4 В нижнем колонтитуле может быть указан идентификатор электронной версии документа (реквизит (30) по ГОСТ Р 6.30-2003).

Рисунок 15

Унифицированная форма N Т-5а
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. N 1


 


 

Код


 

Форма по ОКУД

0301018


 

по ОКПО


 

наименование организации


 


 


 

Номер документа

Дата составления


 

ПРИКАЗ


 


 


 

(распоряжение)
о переводе работника на другую работу


 

Перевести на другую работу:

Фами-
лия, имя, отчество

Табель-
ный номер

Структур-
ное подразде-
ление

Должность (специаль-
ность, профессия), разряд, класс (категория) класси-
фикации

Тарифная ставка (оклад), надбавка, руб.

Вид перевода (постоянно, временно)

Основание: изменение к трудовому договору; или другой документ

С приказом (распоря-
жением) работник ознаком-
лен. Личная


 


 

преж-
нее

новое

преж-
няя

новая

новая

с

по

номер

дата

подпись. Дата

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Руководитель организации


 


 


 


 


 


 

должность


 

личная подпись


 

расшифровка подписи

Рисунок 16

    
3.2. Превышение допустимого срока перевода на другую работу

     
     В случаях, предусмотренных законодательством, перевод на другую работу (как требующий, так и не требующий письменного согласия работника) допускается только в пределах определенного срока. К сожалению, по-прежнему допустимые сроки иногда превышаются. Так, в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, срок перевода на другую работу не может превышать одного месяца. Введение работодателем режима неполного рабочего дня (недели) в связи с изменением прежних организационно-технологических условий труда допускается на срок не более шести месяцев (ст. 74 ТК РФ).
     

3.3. Невыполнение уведомительной процедуры при изменении условий трудового договора

     
     Работодателями не всегда выполняется уведомительная процедура, являющаяся обязательной для определенных случаев изменения условий трудового договора (в т.ч. при переводе на другую работу). Ошибки подобного рода случаются, например, при переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, а также в связи с изменением прежних организационных (технологических) условий труда. Во второй ситуации обязанность работодателя по выполнению уведомительной процедуры прямо предусмотрена ст. 74 ТК РФ. Он должен персонально уведомить работника о предстоящем изменении условий трудового договора в письменной форме, под роспись и не позднее чем за два месяца до введения таких изменений.
     
     В случае отказа работника от продолжения работы в измененных условиях заблаговременное уведомление позволяет работодателю предложить такому работнику другую имеющуюся работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации. Поскольку исключать отказ сотрудника от продолжения работы в измененных условиях нельзя, в уведомлении следует разъяснить организационно-правовые последствия отказа. В частности, при отсутствии у работодателя другой работы или при отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор с ним должен быть прекращен (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При отказе сотрудника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (недели) трудовой договор с ним также прекращается (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ) допускается с письменного согласия работника, которому выполнение прежней работы противопоказано по состоянию здоровья. Поскольку отказ от перевода влечет для работника (в зависимости от ситуации) различные организационно-правовые последствия, целесообразно не просто уведомить его о причинах перевода, но и разъяснить (непосредственно в письменном уведомлении) смысл этих последствий.
     
     Работники-руководители, заместители руководителя, главные бухгалтеры при отказе от перевода по рассматриваемому основанию (независимо от его характера и продолжительности) подлежат увольнению (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). То же касается случаев отсутствия у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом его состояния здоровья и квалификации. Однако работодатель вправе (с согласия указанных работников) вместо увольнения отстранить их от работы на срок, определяемый в соответствии с письменным соглашением сторон. В этом же соглашении при необходимости определяется дальнейший порядок начисления указанным работникам заработной платы. В период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Все эти обстоятельства рекомендуется изложить в письменном уведомлении - в этом случае работнику будет проще решить, соглашаться ли с предстоящим переводом на другую работу.
     
     В отношении остальных категорий сотрудников, нуждающихся в переводе на другую работу по состоянию здоровья, дальнейшие действия предпринимаются работодателем с учетом срока, указанного в медицинском заключении.
     
     Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок не более четырех месяцев, в случае отказа от перевода (либо при отсутствии другой подходящей работы) работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить от работы с сохранением места работы (должности). Заработная плата в этот период не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором, соглашениями либо непосредственно трудовым договором. Если же работник по состоянию здоровья нуждается в переводе на срок более четырех месяцев, в случае отказа (либо при отсутствии у работодателя другой подходящей работы) трудовой договор с ним расторгается (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
     
     При переводе работника в соответствии с медицинским заключением на нижеоплачиваемую работу (у этого же работодателя) за ним должен быть сохранен средний заработок по прежней работе:
     
     - в общем случае - в течение одного месяца со дня перевода;
     
     - при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления.
     
     На практике, однако, эта обязанность выполняется не всеми работодателями, что является нарушением ст. 182 ТК РФ, устанавливающей дополнительные гарантии работникам, которые по состоянию здоровья переводятся на нижеоплачиваемую работу.
     

3.4. Ошибки при дополнении трудового договора недостающими сведениями

     
     Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо обязательные сведения, их следует внести в содержание на основании соответствующих документов. Внесение сведений без ссылки на документ не допускается. Некоторые работодатели предпочитают "перестраховываться", включая недостающие сведения в дополнительное письменное соглашение (по аналогии с недостающими условиями из числа обязательных). Однако необходимости в заключении такого соглашения нет, и с формальной точки зрения это является ошибкой. С другой стороны, в трудовом договоре могут быть выявлены лишние либо не соответствующие действительности сведения. При выявлении лишних сведений целесообразно вычеркнуть их из содержания со ссылкой на соответствующий документ (например, согласие на обработку персональных данных). Сведения, не соответствующие действительности, могут быть заменены посредством внесения в содержание трудового договора новой информации (со ссылкой на соответствующий документ) либо на основании дополнительного письменного соглашения. Порядок этих действий трудовым законодательством не определен.
     

3.5. Необоснованное отстранение сотрудника от работы

     
     Специфическим случаем временного изменения условий трудового договора без согласия работника можно считать отстранение от работы. Перечень оснований, дающих работодателю право на это, определен ст. 76 ТК РФ (см. рис. 17). Тем не менее работодатели допускают ошибки, влекущие отстранение работника от работы без наличия на то оснований. Общей ошибкой практически для всех случаев следует считать принятие решения об отстранении от работы без документального подтверждения соответствующих обстоятельств либо на основании ненадлежащим образом оформленных документов.
     


     _____
     *1 Если это влечет невозможность дальнейшего исполнения работником обязанностей по трудовому договору и нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Рисунок 17

     
     В частности, факт появления работника на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден результатами медицинского освидетельствования либо актом (на основе свидетельских показаний).
     
     Наличие противопоказаний для продолжения работником прежней работы по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением и т.п.
     
     Отстранение от работы в связи с приостановлением действия специального права работника допустимо, если это влечет невозможность дальнейшего исполнения работником обязанностей по трудовому договору и его нельзя перевести на основании письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Об отстранении работника работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение) (см. рис. 18). Однако некоторые работодатели этой обязанностью пренебрегают, что также является ошибкой.
     

ЭМБЛЕМА (ТОРГОВЫЙ ЗНАК, ЗНАК ОБСЛУЖИВАНИЯ)
ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ)


 


 


 

Форма

Код


 

по ОКУД

0301006


 

по ОКПО


 

(наименование организации (предприятия, учреждения))

Место издания


 


 


 


 

ПРИКАЗ

N документа

Дата составления

об отстранении от работы


 


 


 

ПРИКАЗЫВАЮ:


 

Отстранить от работы с

"


 

"


 

20


 

г.


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Табельный N__

(фамилия, имя, отчество)


 

(наименование структурного подразделения)


 

(наименование должности (специальности, профессии), разряд, класс (категория) квалификации)


 

(основание)*1


 

С СОХРАНЕНИЕМ/БЕЗ СОХРАНЕНИЯ оплаты на весь период отстранения от работы

(ненужное зачеркнуть)


 

Основание:


 

Руководитель организации


 


 


 


 

(должность)

(личная подпись)

(расшифровка подписи)


 

Ознакомлен:

"


 

"


 

20


 

г.


 


 


 

(личная подпись)

(расшифровка подписи)

_____
*1 Со ссылкой на обстоятельства, предусмотренные ст. 73 Трудового кодекса РФ.

Рисунок 18

     
     При наличии оснований в таком приказе (распоряжении) должно содержаться положение об оплате времени отстранения работника, о чем работодатели порой "забывают". В случаях отстранения от работы работника, не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
     
     Ошибкой является и неиздание приказа (распоряжения) о допуске работника к работе (со дня устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения). Пример такого приказа (распоряжения) представлен на рис. 19.
     

ЭМБЛЕМА (ТОРГОВЫЙ ЗНАК, ЗНАК ОБСЛУЖИВАНИЯ)
ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ)


 


 


 

Форма

Код


 

по ОКУД

0301006


 

по ОКПО


 

(наименование организации (предприятия, учреждения))

Место издания


 


 


 


 

ПРИКАЗ

N документа

Дата составления

о возобновлении допуска к работе


 


 


 

ПРИКАЗЫВАЮ:


 

Допустить к работе с

"


 

"


 

20


 

г.


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Табельный N__

(фамилия, имя, отчество)


 

(наименование структурного подразделения)


 

(наименование должности (специальности, профессии), разряд, класс (категория) квалификации)


 

(основание)


 


 

Основание*1:


 

Руководитель организации


 


 


 


 

(должность)

(личная подпись)

(расшифровка подписи)


 

Ознакомлен:

"


 

"


 

20


 

г.


 


 


 

(личная подпись)

(расшифровка подписи)

_____
*1 Со ссылкой на приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы.

Рисунок 19
    
3.6. Иные типичные ошибки, допускаемые при изменении трудового договора

     
     В заключительном параграфе главы обратим внимание читателей на некоторые другие типичные ошибки (при включении в договор условий, не относящихся в соответствии с общепринятой "классификацией" ни к обязательным, ни к дополнительным (так называемых факультативных)).
     
     Например, включаемые в трудовой договор условия, так или иначе уточняющие правила поведения работника по сравнению с правилами, установленными трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также действующими у данного работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором или соглашениями, порой формулируются таким образом, что вступают в противоречие с положениями нормативно-правовых, локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).
     
     Наиболее распространенной ошибкой, допускаемой при включении в трудовой договор условий, уточняющих (по сравнению с изначально предусмотренным трудовым договором) порядок начисления (сохранения) работнику заработной платы, в т.ч. в особые периоды трудовой деятельности, является нарушение установленных ст. 131 ТК РФ правил выплаты заработной платы в неденежной форме.
     
     Включение в трудовой договор условий, расширяющих перечень оснований увольнения, в некоторых случаях производится работодателями без учета принадлежности работника к одной из категорий, в отношении которых трудовым законодательством могут применяться иные основания увольнения. Напомним: в соответствии с ТК РФ дополнительные основания увольнения могут быть установлены трудовым договором:
     
     - с работником - руководителем организации (предприятия, учреждения) (ст. 278 и 279 ТК РФ);
     
     - работником-надомником (ст. 312 ТК РФ);
     
     - работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ). Пример соглашения об изменении условий трудового договора представлен на рис. 20.
     

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ


 


 

СОГЛАШЕНИЕ

"07" февраля 2011 г.


 

N 1


 

г. Смоленск

(наименование населенного пункта)


 

об дополнении (изменении) условий трудового договора от 14.03.2009 N 90


 

Мы, начальник отдела кадров закрытого акционерного общества "Аверс" Попова Н.О.. действующая на основании Положения о персонале ЗАО "Аверс" от 11.03.2006 (указать наименование, дату и номер документа), именуемый в дальнейшем "Представитель работодателя", с одной стороны, и техник-технолог Борисова Б.В.

(наименование должности, фамилии, имени и отчества работника),


 


 

именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

1. В трудовой договор от 14.03.2009 N 90, заключенный между Представителем работодателя и Работником (далее - трудовой договор), по взаимному согласию вносятся следующие изменения:

1.1. В п. 2.2.1 указанного договора - наименование места работы (структурного подразделением) заменить на "технологический отдел", наименование профессии (должности) заменить на "старший техник-технолог".

1.2. В п. 9.2.3 указанного договора - размер основной части оплаты труда заменить на "15 500 рублей в месяц".

1.3. П. 10.4 полагать утратившим силу.

2. Настоящее соглашение и зафиксированные в п.1 изменения к трудовому договору вступают в силу с 08.02.2011.

3. Настоящее соглашение прекращает действие:

3.1. В случае заключения между Представителем работодателя и Работником нового соглашения, в соответствии с которым прекращается действие настоящего соглашения.


3.2. В случае прекращения (расторжения) трудового договора в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации, локальными актами ЗАО "Аверс".


4. Настоящее соглашение подписано в двух экземплярах, имеющих одинаковую силу, из которых Работнику, а второй хранится организацией в документах (личном деле) Работника.

Подписи сторон:


 

РАБОТОДАТЕЛЬ


 

РАБОТНИК

Наименование:


 

Паспортные данные:

Закрытое акционерное общество


 

Паспорт РФ 49 01 N 555 432,

"Аверс" (ЗАО "Аверс")


 

выдан 20.11.2010

ИНН/КПП


 

ТП N 1 ОУФМС в г. Смоленске

0000000000/0000000000


 

зарегистрирован по адресу:


 


 

150120, Смоленская обл., Синереченский


 


 

район, с. Спас, д. 1

Юридический адрес*1:


 


 

150010, г. Смоленск,


 

Фактический адрес:

промзона "Северная",


 

совпадает с адресом регистрации

литер "В",


 


 


 


 


 

Положение о персонале


 


 

от 11.03.2006


 


 

Начальник отдела кадров


 


 

Подпись


 

Подпись

М.П.


 


 


 

Н.О. Попова


 

Борисова Б.В.

"07" февраля 2011 г.


 

07 февраля 2011 г.

Рисунок 20

    
    

Глава 4. Типичные ошибки при прекращении (расторжении) трудового договора

4.1. Общие основания прекращения (расторжения) трудового договора

     
     Практика кадровой работы свидетельствует, что наибольший процент ошибок, относящихся к трудовому договору, допускается работодателями при его прекращении (расторжении). Основными причинами этого являются:
     
     - значительные изменения в законодательстве (в т.ч. включение в ТК РФ положений, устанавливающих правила прекращения (расторжения) трудового договора);
     
     - большое число оснований для прекращения (расторжения) трудового договора, предусмотренных не только нормативными правовыми, но и действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями либо непосредственно трудовым договором с соответствующим работником (см. рис. 21).
     


     _____
     *1 За исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Рисунок 21

     
     Рассмотрим наиболее характерные ошибки, допускаемые при прекращении (расторжении) трудового договора, подробнее.
     

4.2. Ошибки, обусловленные нарушением установленных правил прекращения (расторжения) трудового договора

     
     Общие правила прекращения (расторжения) трудового договора определены ст. 84.1 ТК РФ. С учетом соответствующих положений некоторых других статей Кодекса стандартную последовательность действий работодателя при прекращении (расторжении) трудового договора можно определить следующим образом:
     
     1) выявление обстоятельств, дающих основание для прекращения (расторжения) трудового договора;
     
     2) уведомление работника о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора, за исключением случаев, когда инициатива исходит от работника;
     
     3) издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора;
     
     4) выдача работнику надлежащим образом оформленной трудовой книжки, проведение расчетов с ним в последний день работы.
     
     Ошибки, сопровождающие прекращение (расторжение) трудового договора, обусловлены как невыполнением работодателем обязательных действий, так и их формальным выполнением. Остановимся на наиболее типичных ошибках.
     

4.2.1. Выявление обстоятельств, дающих основание для прекращения (расторжения) трудового договора

     
     Приступая к процедуре прекращения (расторжения) трудового договора, работодатели порой не придают должного значения выявлению соответствующих обстоятельств. В связи с этим довольно типичной ошибкой является намерение работодателя уволить работника без наличия на то должных оснований (что порой выясняется только при обращении уволенного в суд или государственную инспекцию по труду).
     
     Другая распространенная ошибка - инициация процедуры увольнения в отсутствие документов, подтверждающих наличие обстоятельств, дающих основание для увольнения.
     
     Отметим: состав подтверждающих документов существенно различается в зависимости от основания для увольнения (см. табл. 1).
     

Таблица 1

     

Документы и основания для расторжения трудового договора

     

Основание, предусмотренное ТК РФ

Документы, на основании которых издается приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (помимо трудового договора)

Пункт 1 ч. 1 ст. 77

Соглашение сторон

Пункт 2 ч. 1 ст. 77

Уведомление об истечении срока трудового договора

Пункт 3 ч. 1 ст. 77

Заявление работника

Пункт 1 ч. 1 ст. 81

Документ, подтверждающий ликвидацию работодателя, уведомление о предстоящем увольнении

Пункт 2 ч. 1 ст. 81

Документ, подтверждающий сокращение численности (штата), уведомление о предстоящем увольнении, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы

Пункт 3 ч. 1 ст. 81

Заключение (решение) аттестационной комиссии, уведомление о предстоящем увольнении, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы

Пункт 4 ч. 1 ст. 81

Документ, подтверждающий смену собственника имущества работодателя, уведомление о предстоящем увольнении. По данному основанию могут быть уволены только руководитель предприятия, его заместители и главный бухгалтер

Пункт 5 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие неоднократное совершение работником нарушений трудовой дисциплины (приказ о наказании, акт о повторном нарушении)

Пункт 6 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие совершение работником грубого нарушения трудовой дисциплины. Увольнение за однократное совершение грубых нарушений трудовых обязанностей работника -руководителя (заместителя руководителя) предприятия производится по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Пункт 7 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие совершение работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности

Пункт 8 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением прежней работы. По данному основанию могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции

Пункт 9 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие принятие работником необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование (иной ущерб имуществу работодателя). По данному основанию могут быть уволены только руководитель предприятия, его заместители и главный бухгалтер

Пункт 11 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие представление работником подложного документа при заключении трудового договора

Пункт 13 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие наступление случая, предусмотренного трудовым договором в качестве основания для его прекращения. По данному основанию могут быть уволены только руководитель предприятия и члены его коллегиального исполнительного органа

Пункт 14 ч. 1 ст. 81

Документы, подтверждающие наступление случая, предусмотренного федеральным законом в качестве основания для прекращения трудового договора (ст. 71 ТК РФ)

Пункт 5 ч. 1 ст. 77

Заявление работника о переводе к другому работодателю

Пункт 6 ч. 1 ст. 77

Документ, подтверждающий смену собственника имущества работодателя, заявление работника об отказе от продолжения работы. Увольнение руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера производится по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Пункт 7 ч. 1 ст. 77

Уведомление работника о предстоящем изменении организационно-технологических условий труда, заявление работника об отказе от продолжения работы (ч. 4 ст. 74 ТК РФ)

Пункт 8 ч. 1 ст. 77

Медицинское заключение, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ)

Пункт 9 ч. 1 ст. 77

Документ, подтверждающий необходимость перевода работодателя в другую местность, заявление работника об отказе от перевода (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ)

Пункт 10 ч. 1 ст. 77

Документ, подтверждающий наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы (пп. 2, 8-10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Пункт 11 ч. 1 ст. 77

Документ, подтверждающий нарушение установленного порядка заключения трудового договора, заявление работника об отказе от перевода либо документ, подтверждающий отсутствие иной работы (ч. 1 ст. 84 ТК РФ)

     
     Еще одна ошибка допускается работодателями в случаях, когда при наличии оснований для прекращения (расторжения) трудового договора и подтверждающих документов не приняты во внимание обстоятельства, позволяющие сторонам сохранить трудовые отношения посредством предоставления сотруднику другой работы, которую он может выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.
     
     Увольнение в подобной ситуации будет носить обоснованный характер, если нет возможности перевести сотрудника на другую работу (в силу ее отсутствия у работодателя либо вследствие отказа работника от перевода), что также должно быть документально подтверждено.
     

4.2.2. Уведомление работника о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора

     
     Одним из наиболее распространенных документов, подтверждающих наличие основания для увольнения, является письменное уведомление.
     
     Обязанность уведомления о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора лежит на стороне - инициаторе процедуры. Так, работодатель обязан уведомить работника о прекращении (расторжении) срочного трудового договора за три дня до истечения его срока (ст. 79 ТК РФ).
     
     Со своей стороны работник обязан уведомить работодателя о намерении досрочно уволиться по собственному желанию за две недели до предполагаемой даты расторжения трудового договора, однако при наличии уважительных причин увольнение может быть произведено и до истечения этого срока (в день, указанный работником) (ст. 80 ТК РФ).
     
     При прекращении (расторжении) трудового договора по соглашению сторон обязанность уведомления формально лежит на стороне, инициирующей процедуру увольнения по данному основанию, не менее чем за три дня до предполагаемой даты заключения соответствующего соглашения (ст. 78 ТК РФ). Во всех случаях досрочного увольнения работника по инициативе работодателя последнему целесообразно уведомить работника о предстоящем прекращении (расторжении) трудового договора (со ссылкой на обстоятельства, дающие основание для этого) не менее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения.
     
     При прекращении (расторжении) трудового договора по другим основаниям (в частности, предусмотренным ст. 83 и 84 ТК РФ) уведомление направляется с учетом конкретных обстоятельств, дающих основание для увольнения. Как правило, при этом принимается во внимание возможность перехода сотрудника на другую подходящую работу.
     

4.2.3. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора

     
     О прекращении (расторжении) трудового договора работодатель обязан издать соответствующий приказ (распоряжение). Форма приказа (распоряжения) определена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (см. рис. 22 и 23)*1.
     _____
     *1 Представленная на рис. 22 форма усовершенствована автором.
     

ЭМБЛЕМА (ТОРГОВЫЙ ЗНАК, ЗНАК ОБСЛУЖИВАНИЯ)
ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ)*1

Унифицированная Форма N Т-8
Утверждена Постановлением
Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1


 


 

Форма

Код


 

по ОКУД

0301006


 

по ОКПО


 

(наименование организации (предприятия, учреждения))

Место издания*2


 


 


 


 

ПРИКАЗ

N документа

Дата составления

о прекращении трудового договора с работником
(увольнении)


 


 


 

ПРИКАЗЫВАЮ:*3


 

Прекратить действие трудового договора от

"


 

"


 

20


 

г.

Уволить

"


 

"


 

20


 

г.


 


 


 


 


 

Табельный N__

(фамилия, имя, отчество)


 

(наименование структурного подразделения)


 

(наименование должности (специальности, профессии), разряд, класс (категория) квалификации)


 

(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)


 

Основание:


 

Руководитель организации


 


 


 


 

(должность)

(личная подпись)

(расшифровка подписи)


 

Ознакомлен:

"


 

"


 

20


 

г.


 


 


 

(личная подпись)

(расшифровка подписи)


 

Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа

в письменной форме от "


 

" месяца 20


 

года N


 


 

РАССМОТРЕНО


 

С:/docs2009/prikaz-fl/20090430.doc.*4
_____
*1 Реквизит бланка конкретного вида документа (в данном случае - приказа) предусмотрен ГОСТ Р6.30-2003.
*2 Реквизит документа предусмотрен ГОСТ Р6.30-2003. Для длинных названий резервируется дополнительная ячейка.
*3 В соответствии с Методическими рекомендациями ВНИИДАД (2007 г.) распорядительная часть приказа начинается словом "приказываю".
*4 В нижнем колонтитуле может быть указан идентификатор электронной версии документа (реквизит (30) по ГОСТ Р6.30-2003).

Рисунок 22

     

Унифицированная форма N Т-8а
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
от 5 января 2004 г. N 1


 


 

Код


 

Форма по ОКУД

0301021


 

по ОКПО


 

наименование организации


 


 


 

Номер документа

Дата составления


 

ПРИКАЗ


 


 


 


 

(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)


 

Прекратить действие трудовых договоров с работниками, (уволить) (ненужное зачеркнуть)

Фами-
лия, имя, отчест-
во

Табель-
ный номер

Струк-
турное подраз-
деле-
ние

Долж-
ность (специ-
аль-
ность, профес-
сия), разряд, класс (катего-

Трудовой договор

Дата прекра-
щения (растор-
жения) трудо-
вого дого-
вора (уволь-

Осно-
вание прекра-
щения (растор-
жения) трудо-
вого дого-
вора

Доку-
мент, дата, номер

С прика-
зом (распоря-
жением) работник ознаком-
лен. Личная подпись. Дата


 


 


 

рия) класси-
фика-
ции

но-
мер

дата его заклю-
чения

нения)


(уволь-
нения)



 


 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Руководитель организации


 


 


 


 


 


 

должность


 

личная подпись


 

расшифровка подписи

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от"


 

"


 

20


 

г. N


 

) рассмотрено

Рисунок 23

     
     При издании приказа (распоряжения) обычно допускаются следующие ошибки:
     
     - несоблюдение установленных сроков издания приказа (распоряжения);
     
     - несоблюдение установленной формы приказа (распоряжения);
     
     - несоответствие содержания приказа (распоряжения) условиям (основаниям) прекращения (расторжения) трудового договора;
     
     - отсутствие на приказе (распоряжении) отметки об ознакомлении работника.
     
     Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора издается не позднее последнего дня работы соответствующего сотрудника. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральным законом сохранялось место работы (должность) (ст. 84.1 ТК РФ).
     
     Допускается заблаговременное издание приказа (распоряжения) с указанием конкретной даты прекращения (расторжения) трудового договора. Если приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника (например, в связи с его отсутствием на рабочем месте по уважительной причине) или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) представителем работодателя производится соответствующая запись.
     
     Неиздание работодателем письменных приказов (распоряжений) о прекращении (расторжении) трудовых договоров является грубейшим нарушением. На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о прекращении (расторжении) трудового договора. Кроме того, в соответствии с приказом (распоряжением) оформляются документы, необходимые для окончательного расчета с работником, в частности записка-расчет (см. рис. 24, форма документа утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), обходной лист (рис. 25*1) и др.
     _____
     *1 Представленная на рисунке форма разработана автором.
     


 

Унифицированная Форма N Т-61
Утверждена Постановлением
Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1


 


 

Форма

Код


 

по ОКУД

0301006


 

по ОКПО


 

(наименование организации (предприятия, учреждения))

Место издания


 


 


 


 

ЗАПИСКА-РАСЧЕТ
при увольнении

N документа

Дата составления

(прекращении трудового договора с работником)


 


 


 


 

Табельный номер


 

(фамилия, имя, отчество)

Трудовой договор N

Дата

(наименование структурного подразделения)


 


 


 


 


 


 

(наименование должности (специальности, профессии), разряд, класс (категория) квалификации)


 


 


 

Работник уволен (трудовой договор прекращен)


 

(ненужное зачеркнуть)


 

Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))


 


 


 

приказом (распоряжением) от "


 

"


 

20


 

г. N


 

.


 


 


 

Использовано авансом

_____ дней

за период работы с


 

Не использовано


 

по


 


 


 


 

Работник кадровой службы


 


 


 


 


 


 

(наименование должности)


 

(подпись)


 

(расшифровка)

(дата)


 


 


 

(ОБОРОТНАЯ СТОРОНА ДОКУМЕНТА ЗАПОЛНЯЕТСЯ БУХГАЛТЕРИЕЙ)

Рисунок 24

     


 

Форма

Код


 

по ОКУД


 


 

по ОКПО


 

(наименование организации (предприятия, учреждения))


 


 


 

РАСЧЕТНЫЙ ЛИСТОК*1

N документа

Дата составления


 


 

Табельный номер


 

(фамилия, имя, отчество)

Дата
увольнения


 

(наименование структурного подразделения)


 


 


 

(наименование должности (специальности, профессии), разряд, класс (категория) квалификации)


 

Наименование должности

Подпись

Дата

Техник по инструменту


 


 

Кладовщик


 


 

Начальник смены


 


 

Начальник цеха


 


 

Отделение материально-технического обеспечения


 


 

Библиотека


 


 

Профком


 


 

Бухгалтерия


 


 

Специалист по кадрам


 


 

Инспектор по кадрам


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Расчет произведен полностью, за исключением:*2

-


 


 

Начальник отдела кадров


 

"


 

"


 

20


 

года

(подпись)

_____
*1 В соответствии со ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем.
*2 Не зачеркивается, если расчет произведен не полностью (с кем именно - указывается правее вместо прочерка).

Рисунок 25
    
4.2.4. Выдача работнику надлежащим образом оформленной трудовой книжки, произведение расчетов с работником в последний день его работы

     
     Не менее важной составляющей процедуры увольнения является выдача работнику надлежащим образом оформленной трудовой книжки, а также произведение расчетов с сотрудником в последний день его работы.
     
     Ошибки, связанные с выдачей трудовой книжки и произведением расчетов, можно разделить на две группы: совершаемые работодателем в отношении сотрудника, присутствующего на рабочем месте в последний день работы либо отсутствующего по тем или иным причинам. Наиболее серьезная ошибка - невыполнение работодателем предписанных действий в отведенный для этого срок. Как правило, это обусловлено причинами организационного либо технического характера. В первом случае речь идет о неготовности трудовой книжки, т.е. о ситуации, когда:
     
     - запись об увольнении в трудовую книжку не внесена;
     
     - работник не был ознакомлен под роспись со всеми записями, внесенными в трудовую книжку за время работы у данного работодателя.
     
     Во втором случае речь идет о внесении в трудовую книжку ошибочных либо неполных записей. Например, при внесении записи указывается неверное основание прекращения (расторжения) трудового договора.
     
     В некоторых ситуациях основание (ссылка на пункт, статью федерального закона) указывается верно, а формулировка записи не соответствует ни указанному основанию, ни содержанию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора. Довольно часто допускаются и ошибки в дате увольнения - обычно это происходит в случаях, когда дата издания приказа (распоряжения) и установленная им дата прекращения (расторжения) трудового договора различаются между собой.
     
     Поскольку для устранения ошибок в записях требуется определенное время, в ряде случаев это оборачивается несоблюдением установленных сроков выдачи трудовой книжки. Такими же последствиями, кстати, оборачивается и неготовность документов для окончательного расчета с работником.
     
     При наличии письменного заявления работника работодатель помимо вышеперечисленного обязан выдать ему в последний день работы копии документов (выписки из документов), связанных с работой.
     
     Уточним: в рассматриваемой ситуации, как правило, выдаются копии приказа (распоряжения) об увольнении, выписка из трудовой книжки, справка о начисленных сотруднику (в период работы у данного работодателя) страховых взносах, иные аналогичные документы.
     
     Особо следует упомянуть о ситуации, при которой сотрудник отсутствует на рабочем месте в последний день работы либо попросту отказывается получить на руки трудовую книжку. Отказ от получения трудовой книжки на руки следует зафиксировать в соответствующем акте. Если в последний день работы выдать трудовую книжку на руки работнику не представляется возможным, работодатель обязан немедленно направить ему уведомление о необходимости получить трудовую книжку (лично или через полномочного представителя) либо дать согласие на отправление ее по почте с просьбой указать соответствующий почтовый адрес.
     
     Таким образом, работник вправе заранее сообщить работодателю о желании получить трудовую книжку по почте либо через полномочного представителя (посредством письменного заявления). При выдаче трудовой книжки на руки полномочному представителю должны быть удостоверены его личность и полномочия. Выдача трудовой книжки на руки работнику после увольнения также производится на основании соответствующего письменного заявления (в течение трех дней после его получения работодателем).
     

4.3. Ошибки при прекращении (расторжении) трудового договора по инициативе работодателя

     
     По статистике более половины случаев прекращения (расторжения) трудового договора происходит по инициативе работодателя. Перечень оснований, дающих работодателю право на это, установлен ст. 81 ТК РФ (см. рис. 26).
     


     _____
     *1 Подтвержденной результатами проведенной в установленном порядке аттестации.
     *2 Основание применимо только в отношении руководителя, заместителя руководителя и главного бухгалтера.
     *3 При наличии у данного работника дисциплинарного взыскания.
     *4 В том числе руководителем, заместителем, главным бухгалтером (см. далее).
     *5 Если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
     *6 Несовместимого с продолжением данной работы.
     *7 Повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу работодателя.
     *8 Либо непосредственно трудовым договором.

Рисунок 26

     
     Логично предположить, что реализация увольнения по каждому из этих оснований имеет свои особенности.
     
     Рассмотрим наиболее характерные ошибки, допускаемые при прекращении (расторжении) трудового договора по инициативе работодателя.
     

4.3.1. Неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу

     
     Основными ошибками, допускаемыми при увольнении работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, являются следующие (ст. 71 ТК РФ):
     
     - решение о признании результата испытания при приеме на работу неудовлетворительным не основано на соответствующих документах. Порядок проведения испытания целесообразно закрепить в соответствующем локальном нормативном акте. С содержанием данного акта работника следует ознакомить при приеме на работу;
     
     - уведомление о предстоящем увольнении выносится в ненадлежащей форме и (или) в ненадлежащие сроки. Уведомление делается в письменной форме, персонально, под роспись, не позднее чем за три дня до даты окончания срока испытания;
     
     - при увольнении работнику выплачивается выходное пособие;
     
     - при принятии решения об увольнении учитывается мнение выборного представительного органа работников.
     

4.3.2. Ликвидация работодателя - юридического лица (прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем)

     
     Основными ошибками, допускаемыми при увольнении работника в связи с ликвидацией работодателя - юридического лица (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем), являются следующие (ст. 178-180 ТК РФ):
     
     - уведомление о предстоящем увольнении выносится в ненадлежащей форме и (или) в ненадлежащие сроки. Уведомление делается в письменной форме, персонально, под роспись, не позднее чем за два месяца до даты увольнения;
     
     - увольнение производится до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации либо выплата такой компенсации производится без должных на то оснований (письменного соглашения о досрочном увольнении) - в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
     

4.3.3. Сокращение численности (штата) работников

     
     Основными ошибками, допускаемыми при увольнении работника в связи с сокращением численности (штата), являются (ст. 179 и 180 ТК РФ):
     
     - невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей предложение работнику, рабочее место (должность) которого подлежит сокращению, иной подходящей работы;
     
     - невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей уведомление выборного представительного органа работников о предстоящем расторжении трудовых договоров (ст. 82 ТК РФ);
     
     - вынесение уведомления о предстоящем увольнении в ненадлежащей форме и (или) в ненадлежащие сроки;
     
     - необоснованное увольнение работников, имеющих преимущественное право на сохранение работы;
     
     - увольнение производится до государственной регистрации перехода права собственности имущества работодателя, обусловленного сменой его собственника (ст. 75 ТК РФ);
     
     - увольнение производится в период временной нетрудоспособности или отпуска работника (ст. 81 ТК РФ);
     
     - увольнение производится до истечения срока предупреждения без выплаты дополнительной компенсации либо выплата такой компенсации производится без должных на то оснований (письменного соглашения о досрочном увольнении).
     
     Коротко прокомментируем наиболее показательные ошибки рассматриваемого типа.
     
     Как свидетельствует практика, некоторые работодатели не предлагают работнику, попадающему под сокращение, другую подходящую работу. Таким образом нарушается положение ст. 81 ТК РФ, согласно которому увольнение по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а вакансии в других местностях - если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями либо непосредственно трудовым договором с данным работником.
     
     Следовательно, до принятия решения об увольнении в распоряжении работодателя должен иметься документ, подтверждающий отсутствие другой подходящей (данному сотруднику) работы либо отсутствие согласия данного работника с переводом на предложенную ему (в письменной форме, персонально и под роспись) работу.
     
     Поскольку при проведении мероприятий по сокращению численности (штата), как правило, возникает необходимость в проведении отбора кандидатов на увольнение, работодатели в ряде случаев необоснованно увольняют сотрудников, имеющих преимущественное право на сохранение работы.
     
     Подобной ошибки обычно удается избежать посредством привлечения к формированию списка работников, подлежащих увольнению, аттестационной комиссии либо специально уполномоченного органа (с участием представителей работодателя и выборного органа работников).
     
     При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией*1.
     _____
     *1 Коллективным договором, действующим у данного работодателя, могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
     
     При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
     
     - семейным работникам (при наличии двух или более иждивенцев);
     
     - работникам, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком;
     
     - работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
     
     - работникам - инвалидам боевых действий по защите Отечества;
     
     - работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
     

4.3.4. Несоответствие работника должности (работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

     
     Основными ошибками, допускаемыми при увольнении работника по этому основанию, являются следующие:
     
     - невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей предложение работнику, подлежащему увольнению по рассматриваемому основанию, иной подходящей работы;
     
     - невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей уведомление выборного представительного органа работников о предстоящем расторжении трудового договора;
     
     - невключение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа работников (ст. 82 ТК РФ);
     
     - несоблюдение установленного порядка проведения аттестации либо отсутствие у работодателя локального нормативного акта, устанавливающего такой порядок;
     
     - уведомление о предстоящем увольнении выносится в ненадлежащей форме и (или) в ненадлежащие сроки;
     
     - увольнение производится в период временной нетрудоспособности или отпуска работника.
     

4.3.5. Смена собственника имущества работодателя

     
     При увольнении по рассматриваемому основанию порой не учитывается, что в соответствии со ст. 75 ТК РФ прекращение (расторжение) трудового договора в связи со сменой собственника имущества работодателя допускается только в отношении руководителя, его заместителя или главного бухгалтера. Соответственно, попытка прекратить (расторгнуть) трудовой договор с любым другим работником в связи со сменой собственника имущества работодателя (за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 75 ТК РФ) будет являться необоснованной.
     
     Среди других ошибок, допускаемых при увольнении работника-руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера) в связи со сменой собственника имущества работодателя, выделим следующие:
     
     - уведомление о предстоящем увольнении выносится в ненадлежащей форме и (или) в ненадлежащие сроки;
     
     - увольнение производится по истечении трех месяцев со дня возникновения права собственности у нового собственника имущества работодателя;
     
     - увольнение производится без выплаты полагающейся компенсации либо с выплатой таковой в размере менее предусмотренного ст. 181 ТК РФ;
     
     - увольнение производится в период временной нетрудоспособности или отпуска работника.
     
     Имеют место также случаи увольнения работников по рассматриваемому основанию (о чем работодатель указывает в приказе (распоряжении) и в трудовой книжке), хотя фактически основание является иным (пусть и вытекающим из содержания ст. 75 ТК РФ), - в частности, при изменении подведомственности либо реорганизации работодателя.
     
     В этой ситуации увольнение производится только в случае получения работодателем письменного отказа работника от продолжения работы (по вышеуказанным причинам), т.е. по основанию, предусмотренному п. 6 ст. 77 ТК РФ. По этому же основанию прекращается (расторгается) трудовой договор с работником не из числа руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров при отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества работодателя.
     

4.3.6. Неоднократное неисполнение (без уважительных причин) трудовых обязанностей работником, имеющим дисциплинарное взыскание

     
     Основными ошибками, допускаемыми в таких случаях, являются:
     
     - невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей уведомление выборного представительного органа работников о предстоящем расторжении трудового договора;
     
     - работник не исполнял трудовые обязанности по уважительным (не зависящим от него) причинам;
     
     - увольнение производится за неисполнение работником трудовых обязанностей, не предусмотренных трудовым договором;
     
     - увольнение производится по истечении года со дня применения дисциплинарного взыскания. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания и не может быть уволен по рассматриваемому основанию (ст. 193 ТК РФ);
     
     - увольнение производится в период временной нетрудоспособности или отпуска работника.
     
     Отметим также, что в рассматриваемой ситуации (в связи с доказанным совершением работником виновных действий) уведомление о предстоящем увольнении носит формальный характер.
     

4.3.7. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

     
     При увольнении за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей следует принимать во внимание, является ли работник руководителем, его заместителем или главным бухгалтером. В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по рассматриваемому основанию работников из числа руководителей допускается вне зависимости от конкретного характера нарушения трудовых обязанностей, принципиальное значение имеет лишь его квалификация в качестве грубого, что, как правило, определяется на основании трудового договора, заключенного с соответствующим работником.
     
     Такая возможность предусмотрена ст. 278 ТК РФ. Увольнение работников, не относящихся к вышеуказанной категории, допускается только по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 81 ТК РФ:
     
     - за прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
     
     - за появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
     
     - за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т.ч. персональных данных другого работника;
     
     - за совершение по месту работы растраты, хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
     
     - за совершение установленного комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушения требований охраны труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
     
     Какие же ошибки обычно совершаются работодателями при увольнении работников по вышеперечисленным основаниям?
     

     Одна из характерных ошибок - попытка увольнения за прогул, фактически таковым не являющийся (например, в силу наличия у работника уважительных причин для отсутствия на рабочем месте либо в связи с его отсутствием на рабочем месте менее четырех часов подряд). Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения допустимо только при наличии документального подтверждения факта опьянения, например на основании проведенного в установленном порядке медицинского освидетельствования.
     
     При принятии решения об увольнении за разглашение охраняемой законом тайны в обязательном порядке должно приниматься во внимание, стали соответствующие сведения известны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей или нет (в последнем случае увольнение может быть признано необоснованным). Кроме того, должна быть установлена фактическая принадлежность разглашенных сведений к категории охраняемых законом. Учитывается также, был ли работник должным образом осведомлен работодателем о порядке обращения с такими сведениями, в т.ч. в связи с исполнением трудовых обязанностей.
     
     Увольнение за совершение работником хищения, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества допускается только после вступления в законную силу приговора суда (постановления уполномоченного органа (должностного лица).
     

Обратите внимание!

     
     В рассматриваемом случае принимается во внимание только проступок (хищение и т.п.), совершенный работником по месту работы.
     
     Увольнение за нарушение требований охраны труда допускается только на основании мотивированного заключения соответствующей комиссии (уполномоченного). Особенно это касается выводов комиссии (уполномоченного) о реальности угрозы наступления таких последствий.
     

4.3.8. Совершение работником, непосредственно обслуживающим ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия

     Для обеспечения обоснованности увольнения за совершение работником, непосредственно обслуживающим ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия, особое значение имеют следующие обстоятельства:
     
     - выполнение функций по непосредственному обслуживанию ценностей предусмотрено заключенным с работником трудовым договором и (или) договором о материальной ответственности;
     
     - факт совершения работником виновных действий (как и их характер) документально подтвержден (например, материалами расследования);
     
     - обстоятельства совершения проступка действительно дают работодателю основания для утраты доверия к работнику, в связи с чем не представляется возможным продолжение им прежней работы. Кроме того, если действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы (или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей), увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
     

4.3.9. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением прежней работы

     
     Для обеспечения обоснованности увольнения в таких случаях особое значение имеют следующие обстоятельства:
     
     - выполнение воспитательных функций предусмотрено заключенным с работником трудовым договором;
     
     - факт совершения работником аморального проступка документально подтвержден (например, материалами расследования). При этом ТК РФ не раскрывает содержание понятия "аморальный проступок";
     
     - обстоятельства совершения проступка действительно дают работодателю основания для признания невозможным продолжения работником прежней работы.
     
     Как и в случае совершением работником действий, дающих основания для утраты доверия, при совершении аморального проступка вне места работы (или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей) увольнение работника по рассматриваемому основанию допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
     

4.3.10. Принятие руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу работодателя

     
     Основными ошибками, допускаемыми в данном случае, являются:
     
     - факт принятия работником соответствующего решения, его необоснованный характер и их взаимосвязь с наступлением неблагоприятных последствий для имущества работодателя документально не подтверждены;
     
     - при увольнении работнику не выплачивается выходное пособие (ст. 279 ТК РФ).
     
     Работник - руководитель юридического лица в случаях, предусмотренных федеральными законами, обязан возместить работодателю убытки, причиненные его виновными действиями (в данном случае - в связи с принятием необоснованного решения) (ст. 277 ТК РФ).
     

4.3.11. Представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора

     
     Основная ошибка, допускаемая при увольнении работника в такой ситуации - отсутствие доказательств, подтверждающих как недействительность документа, так и факт его предоставления работником (а не третьим лицом).
     
     В связи с последним замечанием рекомендуется принимать от работника документы для заключения трудового договора по соответствующей описи.
     

4.3.12. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем (членом коллегиального исполнительного органа)

     
     Увольнение работника - руководителя либо члена коллегиального исполнительного органа по рассматриваемому основанию допускается, если последнее предусмотрено непосредственно трудовым договором с ним (п. 3 ст. 278 ТК РФ).
     
     Соответственно в данном случае не могут являться основанием для увольнения обстоятельства, предусмотренные пп. 1 и 2 ст. 278 ТК РФ.
     
     Выплата работнику компенсации при увольнении в данном случае производится в зависимости оттого, связано применение основания, предусмотренного трудовым договором, с совершением работником виновных действий или нет (в последнем случае компенсация не выплачивается).
     

4.4. Ошибки при прекращении (расторжении) трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

     
     Перечень оснований, допускающих прекращение (расторжение) трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, установлен ст. 83 ТК РФ (см. рис. 27). Рассмотрим основные ошибки, допускаемые при этом работодателями.
     


     _____
     *1 В соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке.
     *2 Если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.
     *3 Исключающее возможность дальнейшего исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
     *4 Если выполняемая работа требует такого допуска.
     *5 Исключающее возможность дальнейшего исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Рисунок 27

    
4.4.1. Призыв работника на военную (альтернативную гражданскую) службу

     
     Основной ошибкой, допускаемой работодателями в этом случае, является невыплата увольняемому выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
     
     Следует подчеркнуть: выплата пособия полагается как в случае призыва работника на военную службу, так и в случае его направления на альтернативную гражданскую службу.
     

4.4.2. Восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда

     
     Основными ошибками, допускаемыми работодателями в такой ситуации, являются:
     
     - решение о прекращении (расторжении) трудового договора принимается на основании ненадлежащих документов;
     
     - невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей предложение работнику иной подходящей работы (ч. 3 ст. 83 ТК РФ);
     
     - увольнение производится без выплаты выходного пособия.
     
     Решение, послужившее основанием для прекращения (расторжения) трудового договора, может быть обжаловано работником, подлежащим увольнению, в суд.
     

4.4.3. Неизбрание работника на должность

     
     Основной ошибкой, допускаемой работодателями в данном случае, является невыполнение обязанности, предусматривающей предоставление освобожденному профсоюзному работнику прежней работы либо предложение ему иной подходящей работы.
     
     Поясним: в соответствии со ст. 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (далее - освобожденному профсоюзному работнику), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность).
     
     При отсутствии такой возможности с письменного согласия работника ему должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя равноценная работа (должность). При невозможности предоставления другой равноценной работы (должности) за этим работником сохраняется его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года. Соответствующие выплаты производятся из средств общероссийского (межрегионального) профсоюза.
     
     При отказе работника от перевода средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профсоюза.
     

4.4.4. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу

     
     Основной ошибкой, допускаемой работодателями в рассматриваемой ситуации, является принятие решения об увольнении на основании ненадлежащих документов.
     
     Подчеркнем: увольнение работника, осужденного к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, допускается только на основании вступившего в законную силу приговора суда (т.е. в общем случае - по истечении срока, отведенного на обжалование соответствующего судебного решения в кассационной инстанции).
     

4.4.5. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с выданным в установленном порядке медицинским заключением

     
     Основными ошибками, допускаемыми работодателями при прекращении (расторжении) трудового договора в таком случае, являются:
     
     - решение о прекращении (расторжении) трудового договора принимается на основании ненадлежащих документов;
     
     - увольнение производится без выплаты выходного пособия.
     

4.4.6. Смерть работника либо признание его судом умершим (безвестно отсутствующим)

     
     Основной ошибкой, допускаемой работодателями в рассматриваемой ситуации, является принятие решения о прекращении трудового договора на основании ненадлежащих документов. Это относится преимущественно к случаям признания работника судом умершим либо безвестно отсутствующим.
     
     Кроме того, по этому же основанию подлежит прекращению трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом в случае смерти последнего (признания его судом умершим либо безвестно отсутствующим).
     

4.4.7. Наступление признанных уполномоченным органом власти чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений

     
     Как и в предыдущем случае, основной ошибкой, допускаемой работодателями, является принятие решения об увольнении на основании ненадлежащих документов.
     
     Напомним, что полномочиями по признанию чрезвычайных ситуаций препятствующими продолжению трудовых отношений наделены Правительство РФ и (в пределах соответствующего субъекта РФ) высшие органы исполнительной власти (правительства) субъектов РФ.
     

4.4.8. Дисквалификация или иное административное наказание работника, исключающие дальнейшее исполнение им обязанностей по трудовому договору

     
     Наиболее распространенной (но не единственной) ошибкой, допускаемой при увольнении в данной ситуации, является невыполнение работодателями обязанности, предусматривающей предложение работнику иной подходящей работы.
     
     Уточним: увольнение по данному основанию допускается в отношении работников, подвергнутых дисквалификации (иному дисциплинарному взысканию) после заключения трудового договора (в период его действия). Об увольнении работника, с которым трудовой договор заключен в нарушение ранее изданного, уполномоченным лицом (органом) выпускается постановление о дисквалификации (ином административном наказании), исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 84 ТК РФ).
     
     Другая ошибка достаточно часто совершается работодателями в силу поверхностного уяснения правовой сути рассматриваемого положения ст. 83 ТК РФ и связана с тем, что при принятии решения об увольнении зачастую не придается должного значения тому, кем именно вынесено постановление о дисквалификации (ином административном наказании) работника. Напомним, что соответствующими полномочиями наделены судьи, а также иные (определенные Кодексом РФ об административных нарушениях) органы (должностные лица).
     

4.4.9. Отмена (признание незаконным) решения суда (государственной инспекции труда) о восстановлении работника на работе

     
     Как и в предыдущем случае, основной ошибкой, допускаемой работодателями в рассматриваемой ситуации, является невыполнение обязанности, предусматривающей предложение работнику иной подходящей работы. Полномочиями по отмене (признанию незаконным) решения о восстановлении сотрудника на работе наделены вышестоящие суды (органы государственной инспекции труда).
     

4.4.10. Прекращение допуска работника к государственной тайне, если выполняемая им работа требует такого допуска

     
     Основными ошибками, совершаемыми работодателями в связи с прекращением допуска работника к государственной тайне (см. Инструкцию, утв. постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 N 1050), являются:
     
     - принятие решения о прекращении (расторжении) трудового договора на основании ненадлежащих документов;
     
     - невыполнение работодателем обязанности, предусматривающей предложение работнику иной подходящей работы.
     
     Необходимость такого допуска должна быть обусловлена содержанием работы, предусмотренной трудовым договором с данным работником, т.е. рассматриваться в качестве превентивного условия для надлежащего выполнения работником порученной ему работы.
     

Обратите внимание!

     
     В данном случае основанием для увольнения является прекращение допуска именно к государственной тайне (а не к любым сведениям, составляющим охраняемую законом тайну, в т.ч., например, коммерческую тайну) (Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ).
     

4.4.11. Истечение срока действия, приостановление действия трудового договора на срок более двух месяцев или лишение работника специального права, исключающее дальнейшее исполнение им обязанностей по трудовому договору

     
     Под специальным правом работника в данном случае понимаются:
     
     - лицензия (например, на осуществление охранной деятельности);
     
     - право на управление транспортным средством (в т.ч. определенной категории);
     
     - право (разрешение) на ношение оружия;
     
     - иное специальное право, например патент, сертификат, допуск и т.п.
     
     Необходимость наличия (сохранения действия) специального права должна быть обусловлена содержанием работы, предусмотренной трудовым договором сданным работником, т.е. рассматриваться в качестве превентивного условия для надлежащего выполнения работником порученной ему работы.
     
     Основной ошибкой, допускаемой работодателями в рассматриваемой ситуации, является невыполнение обязанности, предусматривающей предложение сотруднику иной подходящей работы.
     

4.4.12. Приведение общего количества работников -иностранных граждан (лиц без гражданства) в соответствие с допустимой долей таких работников

     
     Реализация мероприятий по приведению общего количества работников из числа иностранных граждан (лиц без гражданства) в соответствие с допустимой долей таких работников осуществляется на основании постановления Правительства РФ работодателями, ведущими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности. Увольнение по рассматриваемому основанию допускается в пределах срока, установленного соответствующим постановлением Правительства РФ.
     

4.5. Ошибки при прекращении (расторжении) трудового договора по обстоятельствам, связанным с нарушением установленных правил его заключения

     
     Перечень оснований, допускающих прекращение (расторжение) трудового договора по обстоятельствам, связанным с нарушением установленных правил его заключения, определен ст. 84 ТК РФ (см. рис. 28).
     


     _____
     *1 В соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке.
     *2 Если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Рисунок 28

     
     Увольнение по всем предусмотренным этой статьей обстоятельствам допускается, если не представляется возможным перевести сотрудника на другую подходящую работу (за исключением случаев, когда доказано, что нарушение правил заключения трудового договора допущено по вине работника при отсутствии подходящей работы у работодателя либо письменного согласия работника с переводом на предложенную ему работу).
     

4.5.1. Заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении работника права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью)

     
     Основной ошибкой, допускаемой работодателями в рассматриваемой ситуации, является принятие решения об увольнении на основании ненадлежащих документов. Полномочиями по вынесению постановлений о лишении права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) наделены судьи.
     
     Выплата работнику выходного пособия (в размере среднего месячного заработка) производится, если нарушение правил заключения трудового договора, послужившее основанием для увольнения, было допущено не по его вине. Это правило действует в отношении всех ситуаций, предусмотренных ст. 84 ТК РФ.
     

4.5.2. Заключение трудового договора о выполнении работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с выданным в установленном порядке медицинским заключением

     
     Как и в предыдущем случае, основной ошибкой, допускаемой работодателями в данной ситуации, является принятие решения об увольнении на основании ненадлежащих документов. Напомним: запрет на поручение работнику работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, содержится в ст. 72.1 ТК РФ.
     

4.5.3. Заключение трудового договора в отсутствие у работника соответствующего документа об образовании, если выполнение такой работы требует специальных знаний в соответствии с нормативным правовым актом

     
     Основной ошибкой, допускаемой работодателями в рассматриваемой ситуации, является принятие решения об увольнении в отсутствие для этого фактических оснований, т.е. когда выполнение порученной работы в действительности не требует обладания специальными знаниями.
     
     Избежать подобной ошибки нетрудно, если при заключении трудового договора (и получении от работника необходимых для этого документов) работодатель имеет ясное представление о квалификационных требованиях, предъявляемых к поручаемой работнику работе, в т.ч. к специальным знаниям, которыми он должен обладать. К формальным причинам для инициации процедуры увольнения помимо физического отсутствия документа об образовании с полным основанием следует отнести следующие ситуации:
     
     - наличие документа об образовании, уровень и (или) профиль которого не соответствуют или не имеют отношения к квалификационным требованиям, предъявляемым к специальным знаниям работника;
     
     - документ об образовании оформлен ненадлежащим образом (на бланке неустановленного образца, удостоверен (выдан) не имеющим на то полномочий лицом и т.п.);
     
     - документ об образовании утратил свою силу либо не является действительным на территории России.
     

4.5.4. Заключение трудового договора в нарушение постановления о дисквалификации (ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору)

     
     Увольнение по данному основанию допускается в отношении работников, подвергнутых дисквалификации (иному дисциплинарному взысканию) до заключения трудового договора, но до истечения периода действия дисквалификации (иного дисциплинарного взыскания). Полномочиями по изданию соответствующих постановлений наделены судьи, а также иные (определенные КоАП РФ) органы (должностные лица).
     

4.5.5. Заключение трудового договора в нарушение установленного порядка привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной (муниципальной)службы

     
     В соответствии со ст. 64.1 ТК РФ граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной (муниципальной) службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.
     
     Со своей стороны работодатель на основании этой же статьи, а также постановления Правительства РФ от 08.09.2010 N 700 при приеме на работу указанных граждан обязан письменно сообщить представителю нанимателя (работодателю) данного гражданина по последнему месту его службы о заключении трудового договора в 10-дневный срок со дня заключения трудового договора с соответствующим гражданином. Таким образом, увольнение по данному основанию допускается только в отношении работников из числа бывших государственных (муниципальных) служащих при условии, что:
     
     - при прохождении службы ими занимались должности, относящиеся к соответствующему перечню;
     
     - трудовой договор с ними заключается до истечения двухлетнего срока увольнения со службы.
     
     При соблюдении вышеназванных условий основными ошибками, допускаемыми работодателями, являются:
     
     - несоблюдение установленной формы сообщения;
     
     - сообщение неполных (недостоверных) сведений;
     
     - несоблюдение (превышение) установленных сроков сообщения.
     

4.6. Ошибки, допускаемые при прекращении (расторжении) срочного трудового договора

     
     В заключительном параграфе главы мы уделим внимание ошибкам, допускаемым при прекращении (расторжении) срочного трудового договора. Напомним: основания для заключения срочного трудового договора определены ст. 59 ТК РФ. Ошибки, допускаемые работодателями в данном случае, обусловлены прежде всего их недостаточной осведомленностью об особенностях этой процедуры применительно к рассматриваемому виду договоров.
     

4.6.1. Особенности прекращения (расторжения) срочного трудового договора

     
     Прекращение (расторжение) срочного трудового договора допускается не только по рассмотренным ранее основаниям (в т.ч. по инициативе работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора и т.д.), но и по целому ряду специфических оснований, применение которых обусловлено именно срочным (т.е. ограниченным во времени) характером данного договора и возникающими в связи с его заключением трудовыми отношениями.
     
     Первая из них - обязательное соблюдение работодателем уведомительного порядка прекращения (расторжения) срочного трудового договора.
     
     В соответствии со ст. 79 ТК РФ работник должен быть предупрежден о предстоящем "плановом" прекращении срочного трудового договора (т.е. в связи с истечением срока его действия):
     
     - в письменной форме;
     
     - персонально;
     
     - под роспись;
     
     - не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).
     
     Несоблюдение этой обязанности работодателем влечет изменение вида трудового договора со срочного на бессрочный в день, следующий за датой истечения срока действия, предусмотренного договором.
     
     Вторая особенность заключается в применении дифференцированного подхода к определению даты окончания трудового договора, заключенного на определенный срок, в зависимости от оснований заключения.
     
     В общем случае дата окончания трудового договора, заключенного на определенный срок, определяется соглашением сторон трудового договора с учетом характера поручаемой работы и вне зависимости от обстоятельств третьих лиц (других работников) (ст. 58 ТК РФ). Однако из этого правила имеется немало исключений.
     
     Так, срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Дата истечения договора в этом случае определяется на основании документа, удостоверяющего факт завершения такой работы (например, соответствующего акта). Срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения работником обязанностей другого (временно отсутствующего) работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место, прекращается с выходом его на работу. Дата истечения договора в этом случае определяется на основании приказа (распоряжения) о начале выполнения временно отсутствовавшим работником трудовых обязанностей. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). Дата окончания такого сезона (периода) обычно устанавливается административным актом (постановлением) органа местного самоуправления.
     
     Наконец, еще одна особенность состоит в возможности прекращения срочного трудового договор в связи с признанием его заключенным на неопределенный срок. Такая возможность предусмотрена ст. 58 ТК РФ для случаев необоснованного заключения трудового договора на определенный срок (перечень оснований содержится в ст. 59 ТК РФ).
     
     Заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается.
     

4.6.2. Ошибки, обусловленные нарушением процедуры прекращения (расторжения) срочного трудового договора

     
     Значительная часть ошибок является следствием нарушений работодателями процедуры прекращения (расторжения) трудового договора. Наиболее характерные ошибки процедурного характера:
     
     - уведомление о предстоящем увольнении выносится в ненадлежащей форме и (или) в ненадлежащие сроки;
     
     - работнику не выплачивается выходное пособие (за исключением отдельных категорий работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, например на срок менее двух месяцев (ст. 292 ТК РФ));
     
     - работникам не предоставляются предусмотренные для соответствующих категорий гарантии и компенсации.
     

4.6.3. Ошибки, допускаемые при прекращении (расторжении) срочного трудового договора с отдельными категориями работников

     
     Беременные. При прекращении срочного трудового договора с беременными во избежание ошибок следует руководствоваться положениями ст. 261 ТК РФ. Подчеркнем: в зависимости от конкретных обстоятельств представляется возможным как сохранить трудовые отношения по истечении трудового договора, так и прекратить их.
     
     Продление срочного трудового договора в период беременности. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан на основании ее письменного заявления (с приложением выданной в установленном порядке медицинской справки, подтверждающей состояние беременности) продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
     
     В свою очередь работница, срок действия трудового договора с которой продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя (но не чаще чем один раз в три месяца) представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности.
     
     Прекращение срочного трудового договора в период беременности. Увольнение работницы в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается, если:
     
     - трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
     
     - с письменного согласия работницы невозможно перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
     
     Руководители. Срочный трудовой договор с работником-руководителем может быть прекращен до его истечения по следующим основаниям (ст. 278 ТК РФ):
     
     - в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
     
     - в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Это решение в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;
     
     - по иным основаниям, предусмотренным непосредственно трудовым договором.
     
     Со своей стороны работник-руководитель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за месяц до предполагаемой даты расторжения (ст. 280 ТК РФ). Пример соглашения о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) по соглашению сторон представлен на рис. 29.
     

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ


 


 

СОГЛАШЕНИЕ

"08" ноября 2010 г.


 

N 1


 

г. Смоленск

(наименование населенного пункта)


 

об увольнении
(прекращении) расторжении)) трудового договора от 14.03.2009 N 90


 

Мы, начальник отдела кадров закрытого акционерного общества "Аверс" Попова Н.О., действующая на основании Положения о персонале ЗАО "Аверс" от 11.03.2006 (указать наименование, дату и номер документа), именуемый в дальнейшем "Представитель работодателя", с одной стороны, и техник-технолог Борисова Б.В.

(наименование должности, фамилии, имени и отчества работника),


 


 

именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

1. Руководствуясь статьей 78 Трудового кодекса РФ, уволить Работника и (или) расторгнуть (прекратить) заключенный с Работником трудовой договор от 02.12.2008 N 320 по взаимному согласию.

2. Настоящее соглашение вступает в силу с 10.11.2010.

3. Настоящее соглашение прекращает действие в случае заключения между Представителем работодателя и Работником нового соглашения, в соответствии с которым прекращается действие настоящего соглашения. Такое соглашение может быть заключено до истечения срока действия трудового договора, вытекающего из положений настоящего соглашения об увольнении Работника

4. Настоящее соглашение подписано в двух экземплярах, имеющих одинаковую силу, из которых один выдается на руки Работнику, а второй хранится организацией в документах (личном деле) Работника.


 

Подписи сторон:


 

РАБОТОДАТЕЛЬ


 

РАБОТНИК

Наименование:


 

Паспортные данные:

Закрытое акционерное общество


 

Паспорт РФ 49 01 N 555 432,

"Аверс" (ЗАО "Аверс")


 

выдан 20.11.2010

ИНН/КПП


 

ТП N 1 ОУФМС в г. Смоленске

0000000000/0000000000


 

зарегистрирован по адресу:


 


 

150120, Смоленская обл., Синереченский


 


 

район, с. Спас, д. 1

Юридический адрес*1:


 


 

150010, г. Смоленск,


 

Фактический адрес:

промзона "Северная",


 

совпадает с адресом регистрации

литер "В",


 


 


 


 


 

Положение о персонале


 


 

от 11.03.2006


 


 

Начальник отдела кадров


 


 

Подпись


 

Подпись

М.П.


 


 


 

Н.О. Попова


 

Борисова Б.В.

"08" ноября 2010 г.


 

08 ноября 2010 г.

_____
*1 Кроме того, может указываться фактический адрес при отличии от адреса, указанного в соответствии с учредительными документами, для ведения переписки. То же - у работника.

Рисунок 29
    
    

Глава 5. Ученический договор как особый вид трудового договора

5.1. Функциональное назначение ученического договора, особенности его заключения, изменения и прекращения (расторжения)

     
     Работодатель вправе заключать с лицами, поступающими на работу и нуждающимися (в силу имеющейся квалификации) в предварительном профессиональном обучении (переобучении), не трудовой, а ученический договор, являющийся дополнительным к трудовому договору, т.е. фактически выполняющий функции соглашения об изменении условий трудового договора. При заключении такого договора работник получает статус ученика производственного обучения. Особенности ученического договора проявляются в следующем:
     
     1) предметом договора является обучение работника - ученика производственного обучения конкретной профессии (специальности, квалификации), организуемое в индивидуальной, бригадной или курсовой форме;
     
     2) ученический договор заключается на определенный срок, т.е. относится к срочным договорам (ст. 59 ТК РФ). Его изменение в период действия допускается на основании письменного соглашения сторон;
     
     3) работник - ученик производственного обучения принимает на себя обязательство проработать у данного работодателя в течение определенного срока по истечении ученического договора, а в случае невыполнения этого обязательства - возместить работодателю расходы на обучение;
     
     4) в период действия ученического договора работник получает оплату (не менее установленного минимального размера оплаты труда);
     
     5) в период действия ученического договора на работника распространяются дополнительные гарантии, предусмотренные в отношении учеников производственного обучения;
     
     6) окончание ученического договора совпадает с окончанием обучения; при этом в соответствии с нормативными правовыми, локальными нормативными актами или непосредственно договором допускается его досрочное прекращение (расторжение).
     
     Особенности содержания ученического договора обусловлены спецификой его функционального назначения.
     
     Приведем примерное содержание ученического договора*1.
     _____
     *1 В содержание ученического договора по соглашению его сторон могут быть включены и другие условия.
     
     1. Наименование сторон ученического договора.
     
     2. Указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую работником - учеником производственного обучения.
     
     3. Обязанность работодателя обеспечить работнику - ученику производственного обучения возможность обучения в соответствии с договором.
     
     4. Обязанность работника - ученика производственного обучения пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать на основании трудового договора (заключаемого непосредственно по истечении ученического договора) с работодателем в течение срока, определенного ученическим договором.
     
     5. Срок ученичества.
     
     6. Размер оплаты в период ученичества.
     
     Как и трудовой, ученический договор должен заключаться в письменной форме.
     

5.2. Типичные ошибки при заключении, изменении и прекращении (расторжении) ученического договора

     
     При заключении, изменении и прекращении (расторжении) ученического договора работодателями допускаются ошибки, обусловленные преимущественно недостаточным пониманием его функциональной специфики. Рассмотрим наиболее характерные из этих ошибок.
     
     Как и в случае с трудовым договором, речь идет в первую очередь об ошибках, обусловленных несвоевременным выявлением обстоятельств, в силу которых ученически и договор не может быть заключен с конкретным лицом, поступающим на работу, в связи:
     
     - с имеющимися противопоказаниями по состоянию здоровья;
     
     - отсутствием надлежащих документов, требующихся для заключения договора.
     
     Иными словами, не допускается заключение ученического договора с лицом, которому профессиональное обучение (переподготовка) (в форме, предусмотренной договором), противопоказано по состоянию здоровья, не представившим надлежащие документы, необходимые для заключения договора.
     
     Значительное число ошибок допускается в содержании ученического договора:
     
     - невключение в договор обязательных условий или сведений;
     
     - включение в договор условий, ограничивающих либо прямо нарушающих законные права лица, поступающего на работу в качестве ученика производственного обучения;
     
     - ошибки технического характера (опечатки).
     
     В качестве самостоятельной ошибки следует выделить и несоблюдение формы ученического договора (см. рис. 30*1).
     _____
     *1 Рогожин М.Ю. Указ. соч.
     

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ


 

ОКПО

ОГРН

ИНН/КПП

Справочные данные о работодателе


 


 


 

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР
Код формы документа


 

"


 

"


 

20


 

г.


 

N


 


 


 


 


 

(место составления (издания))


 


 

1. СТОРОНЫ ПО ДОГОВОРУ


 

1.1. Предприятие (организация, учреждение)


 


 

(наименование)

в лице


 


 

(должность, ФИО)


 

именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и гражданин (гражданка)


 

(ФИО)


 

именуемый в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.


 

2. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА, ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН ПО ЕГО ИСПОЛНЕНИЮ


 

2.1. Работник проходит обучение по специальности


 

(наименование профессии, специальности, квалификации)

в


 

(наименование структурного подразделения предприятия)


 

а Работодатель обеспечивает Работнику надлежащие условия для обучения.

2.2. По окончании обучения работник в соответствии с полученной профессией (специальностью, квалификацией) обязуется проработать по вновь заключенному трудовому договору с

работодателем в течение


 

со дня истечения срока настоящего договора.


 

(месяцев, лет)


 

2.3. Работодатель обязуется принять Работника на работу в качестве


 


 

(наименование профессии, специальности, квалификации)

при условии успешного окончания им обучения указанной профессии.


 

3. СРОК ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА


 

3.1. Настоящий договор действует в течение времени обучения Работника указанной профессии -

с


 

по


 


 

(дата начала, дата окончания - указать конкретно)


 

4. РАЗМЕР ОПЛАТЫ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКА В ПЕРИОД УЧЕНИЧЕСТВА


 

4.1. Работодатель возмещает все расходы, связанные с обучением Работника по указанной профессии. Кроме того, Работодатель ежемесячно (не позднее ___ числа каждого месяца) в течение срока действия договора выплачивает Работнику денежное вознаграждение в размере


 


 

(указать конкретно)


 

но не менее одного МРОТ, установленного в соответствии с законодательством РФ.


 

5. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА


 

5.1. Настоящий договор является дополнительным к ранее заключенному между Работодателем и Работником трудовым договором от 00.00.0000 N 000.

5.2. Во всем остальном, что не определено содержанием настоящего договора, стороны руководствуются законодательством РФ.

5.3. Неисполнение (ненадлежащее исполнение) сторонами обязательств в соответствии с настоящим договором влечет за собой для виновных в неисполнении (ненадлежащем исполнении) наступление ответственности в соответствии с законодательством РФ.


 

РАБОТОДАТЕЛЬ


 

РАБОТНИК

Наименование


 

Фамилия, имя, отчество


 


 


 


 


 


 

Сведения об уполномоченном представителе Работодателя*1


 

Данные о документе, удостоверяющем личность работника (паспортные данные)


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Основания, подтверждающие полномочия представителя Работодателя


 

Номер свидетельства государственного пенсионного страхования


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Фактический адрес*2


 

Фактический адрес


 


 


 


 


 


 

Подпись


 

Подпись


 


 


 

М.П.


 


 


 

"


 

"


 

20


 

г.


 

"


 

"


 

20


 

г.


 

Дата подписания договора


 


 


 

Дата подписания договора


 


 


 


 

ЭКЗЕМПЛЯР ТРУДОВОГО ДОГОВОРА НА РУКИ ПОЛУЧИЛ:

"


 

"


 

20


 

г.


 


 

(дата, фамилия, имя, отчество, личная подпись работника)*4

 _____
 *1 Или работодателе - индивидуальном предпринимателе с указанием его паспортных данных (по форме, предусмотренной для работника (см. правую колонку)).
*2 Может указываться при отличии от адреса, указанного в соответствии с учредительными документами, для ведения переписки. То же - у работника.

Рисунок 30

     
     Вопреки ст. 201 ТК РФ работодатели в ряде случаев нарушают порядок изменения ученического договора. Основной ошибкой данного типа является изменение договора без заключения соответствующего письменного соглашения, что не допускается. Другая распространенная ошибка - внесение в условия ученического договора изменений, влекущих нарушение (необоснованное ограничение) законных прав и интересов работника - ученика производственного обучения.
     
     Это замечание касается, например, установления испытания при приеме на работу ученику производственного обучения в возрасте до 18 лет либо заключившему договор на срок менее двух месяцев.
     
     Кроме того, в ученический договор не могут вноситься изменения, в силу которых:
     
     - размер оплаты оказывается ниже допустимого (ст. 204 ТК РФ);
     
     - время ученичества (выполнения работником трудовых обязанностей, предусмотренных договором) в течение недели превышает допустимый показатель (ст. 203 ТК РФ);
     
     - ученику производственного обучения предписывается сверхурочное выполнение трудовых обязанностей.
     
     Характерными ошибками, допускаемыми при прекращении (расторжении) ученического договора, являются следующие:
     
     - договор прекращается досрочно без наличия на то оснований (ст. 208 ТК РФ);
     
     - по истечении ученического договора работнику отказывают в заключении трудового договора без наличия на то оснований (ст. 207 ТК РФ).
     
     

Глава 6. Должностная (рабочая) инструкция как обособленная часть трудового договора

6.1. Функциональное назначение должностной (рабочей) инструкции

     
     Как отмечалось ранее, трудовой договор может иметь приложения. Одним из наиболее распространенных видов приложений к трудовому договору является должностная (рабочая) инструкция. В качестве других можно указать лист ознакомления работника с локальными нормативными актами, регламент, инструкцию по виду деятельности, инструкцию по охране труда.
     
     Напомним: должностная (рабочая) инструкция представляет собой локальный нормативный акт, устанавливающий профессиональный статус работника (или определенную категорию работников), порядок выполнения порученной ему (им) работы (трудовой функции), а также ответственность работника (работников) за ненадлежащее выполнение порученной работы (трудовой функции). Должностная инструкция предназначена для служащего (руководителя, специалиста, технического исполнителя), рабочая - для рабочего. Функциональное назначение инструкции представлено на рис. 31.
     


Рисунок 31

     
     В соответствии с общепринятой практикой проект содержания инструкции (см. рис. 32) разрабатывается на основе соответствующей квалификационной характеристики.
     
     В отсутствие необходимой квалификационной характеристики разработка содержания инструкции может быть выполнена на основе:
     
     - сведении, содержащихся в соответствующем государственном стандарте высшего (среднего) профессионального образования;
     
     - данных сравнительного анализа требований работодателей к профессиональным качествам соответствующих категорий работников.
     
     Содержание должностной (рабочей) инструкции излагается в следующей последовательности: 1) общие положения:
     
     - основание для разработки инструкции;
     
     - указание категории, к которой относится работник (руководители, специалисты и др.);
     
     - квалификационные требования (образование, стаж работы и др.);
     
     - законодательные и нормативные документы, которыми работник должен руководствоваться при выполнении работы (трудовой функции);
     
     - законодательные и нормативно-методические документы, которые работник должен знать;
     
     - умения и навыки, которыми работник должен владеть;
     
     - порядок назначения работника на должность и освобождения его от должности;
     
     - руководитель работника и его подчиненные;
     
     - лица, замещающие работника на время его отсутствия, и лица, которых замещает он;
     
     - порядок пользования инструкцией при выполнении работы (трудовой функции);
     
     - дата вступления инструкции в силу*1;
     _____
     *1 Если дата не указана, инструкция вступает в силу с даты утверждения.
     
     2) обязанности:
     
     - участок работы (группа вопросов (направлений работы) и (или) перечень объектов), закрепленный за работником;
     
     - перечень операций (процедур, действий), из которых состоит трудовая функция работника;
     
     - перечень обязанностей, сгруппированный в следующей примерной последовательности:
     
     - по разработке, подготовке или участию в составлении документов по конкретным вопросам, находящимся в компетенции работника (приказов, инструкций и т.п.);
     
     - по своевременному и качественному сбору, обработке, анализу и использованию информации (сводок, отчетов, справок, устной информации и т.п.);
     
     - по использованию работником организационных, методических, инструкторских, контрольно-инспекторских и других форм работы (выезды на места, созыв совещаний или участие в них, проведение семинаров, консультаций, инструктажей и т.п.);
     
     - по соблюдению сроков выполнения конкретных действий;
     
     - иные обязанности работника;
     
     3) права:
     
     - принимать решения, давать указания по конкретным вопросам, самостоятельно подписывать документы в пределах компетенции;
     
     - обращаться с предложениями к вышестоящему руководителю;
     
     - представительствовать от имени подразделения или организации в других организациях, пределы представительства;
     
     - участвовать в совещаниях, на которых рассматриваются вопросы, относящиеся к деятельности работника;
     
     - требовать необходимую для выполнения возложенных функций информацию (статистическую, экономическую, управленческую и др.);
     
     - требовать определенных действий от других работников;
     
     4) взаимоотношения по должности:
     
     - от кого, в какие сроки и какую информацию получает работник;
     
     - кому, какую, с какой целью и в какие сроки работник предоставляет информацию;
     
     - с кем согласовываются проекты подготавливаемых документов;
     
     - с кем осуществляется совместная подготовка документов или кто участвует в принятии решений по конкретным вопросам;
     
     5) ответственность - перечисление действий (или бездействия), за которые работник несет дисциплинарную или материальную ответственность.
     
     В отсутствие необходимой квалификационной характеристики разработка содержания инструкции может быть выполнена на основе:
     
     - сведений, содержащихся в соответствующем государственном стандарте высшего (среднего) профессионального образования;
     
     - данных сравнительного анализа требований работодателей к профессиональным качествам соответствующих категорий работников.
     
     Пример оформления инструкции представлен на рис. 32 (см. также приложение 4 к книге). Проект инструкции утверждается уполномоченным должностным лицом предприятия (организации, учреждения) (его приказом (распоряжением)). Последнее происходит, как правило, при одновременном утверждении двух и более инструкций сразу.
     

НАИМЕНОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
В СООТВЕТСТВИИ С УЧРЕДИТЕЛЬНЫМИ ДОКУМЕНТАМИ


 


 

РАБОЧАЯ ИНСТРУКЦИЯ


 

УТВЕРЖДАЮ


 


 


 


 


 


 

00.00.0000

N 000


 

*1


 


 

"


 

"


 

20


 

г.

(наименование места издания)


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

(Текст документа)*2


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

*3


 

Ознакомлен. Экземпляр


 


 

инструкции на руки получил:*4


 


 


 


 


 


 

_____
*1 Здесь указываются наименование должности, подпись и расшифровка подписи лица, утвердившего проект инструкции.
*2 Текст начинается на титульном листе и заканчивается на листе с подписью. На рисунке титульный и заключительный листы разделены пунктиром. Между ними располагается текст инструкции.
*3 Здесь указываются наименование должности, подпись и расшифровка подписи лица, подписавшего (разработавшего) проект инструкции.
*4 Отметка об ознакомлении работника с инструкцией и получении им экземпляра на руки может оформляться непосредственно на документе или в специальном журнале (см. ранее).

Рисунок 32
    
6.2. Типичные ошибки при обращении с должностными (рабочими) инструкциями

     
     Рассмотрим наиболее характерные ошибки, допускаемые работодателями при обращении с должностными (рабочими) инструкциями. Допускаемые работодателями на этапе разработки проекта инструкции, они обычно обусловлены несоблюдением требований к содержанию и форме документа. Основными ошибками при утверждении (введении в действие) инструкции являются:
     
     - утверждение проекта документа неуполномоченным должностным лицом;
     
     - введение в действие утвержденной инструкции без отмены действия ранее изданной инструкции. Соответствующий пункт должен содержаться в приказе (распоряжении) об утверждении инструкции.
     
     Наконец, типичная ошибка, допускаемая на этапе внедрения инструкции (в период ее действия), связана с необоснованным внесением в нее изменений (любые изменения в инструкцию вносятся на основании соответствующего распоряжения уполномоченного должностного лица).
     

Обратите внимание!

     
     Санкционированные изменения должны быть отражены во всех имеющихся экземплярах документа. Работник, деятельность которого регламентируется соответствующей инструкцией, должен быть ознакомлен с изменениями в ее содержании под роспись в течение трех дней с даты вступления их в действие.
     
     

Раздел 2. Ошибки при издании приказов (распоряжений) по кадрам

Глава 7. Приказ (распоряжение) по кадрам: определение, функциональное назначение и классификация

     
     Приказ по кадрам - документированное управленческое решение работодателя (его полномочного представителя) по основным вопросам кадровой работы. Полномочиями на издание приказов по кадрам, как правило, наделяется руководитель предприятия (организации, учреждения). К его полномочиям также относится отмена ранее изданных приказов, а в необходимых случаях - и ранее изданных распоряжений по кадрам. Распоряжение по кадрам - документированное управленческое решение работодателя (его полномочного представителя) по второстепенным вопросам кадровой работы. Полномочиями на издание распоряжений по кадрам обычно наделяются заместители руководителя предприятия (организации, учреждения), а также руководители обособленных структурных подразделений. Все приказы (распоряжения) по кадрам можно условно разделить на две функциональные группы:
     
     1) издаваемые для документирования управленческих решений, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работников предприятия (организации, учреждения);
     
     2) издаваемые для документирования управленческих решений по другим вопросам кадровой работы, непосредственно не связанных с трудовой деятельностью работников предприятия (организации, учреждения).
     
     В контексте книги мы сосредоточимся на приказах (распоряжениях), относящихся к первой функциональной группе, уделив особое внимание типичным ошибкам в:
     
     - приказах (распоряжениях) о приеме на работу;
     
     - приказах (распоряжениях) о переводе на другую работу;
     
     - приказах (распоряжениях) об увольнении (прекращении (расторжении) трудового договора).
     
     Примерная классификация приказов (распоряжений) по кадрам представлена на рис. 33.
     


Рисунок 33

    
    

Глава 8. Типичные ошибки при издании приказов (распоряжений) о приеме на работу

8.1. Общие правила подготовки к изданию приказа (распоряжения) по кадрам

     Как свидетельствует практика, одной из основных причин появления ошибок при издании приказов (распоряжений) по кадрам является несоблюдение общих правил их подготовки к изданию. В связи с этим целесообразно в первую очередь остановиться на рассмотрении именно таких правил. Уточним: они распространяются преимущественно на содержание и оформление соответствующих приказов (распоряжений). Начнем с требований к подготовке приказов (распоряжений) о приеме на работу.
     

8.1.1. Приказ (распоряжение) о приеме на работу

     
     Приказ (распоряжение) о приеме на работу - изданное в соответствии с установленными правилами документированное управленческое решение работодателя (его полномочного представителя) о предоставлении конкретному лицу (лицам) работы по найму.
     
     Основным требованием к содержанию приказа (распоряжения) о приеме на работу является его соответствие условиям трудового договора с соответствующим работником. Напомним: основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу служит трудовой договор (ст. 68 ТК РФ).
     
     Оформление проекта приказа (распоряжения) о приеме на работу обычно производится с применением унифицированной формы N Т-1 (Т-1a), утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Указанные формы применяются для документирования (и последующего учета) приема на работу одного или нескольких работников. Порядок оформления приказа (распоряжения) о приеме на работу регламентируется Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации (утв. постановлением Госкомстата России N 1). Рекомендуемый состав реквизитов приказа (распоряжения) о приеме на работу:
     
     - наименование работодателя;
     
     - место издания приказа (распоряжения);
     
     - номер приказа (распоряжения);
     
     - дата приказа (распоряжения);
     
     - дата (даты) приема на работу*1;
     _____
     *1 При заключении с работником трудового договора на неопределенный срок в реквизите "Дата" строка "по" не заполняется (в ней ставится прочерк).
     
     - фамилия, имя, отчество работника (в родительном падеже);
     
     - табельный номер работника;
     
     - наименование структурного подразделения (если это предусмотрено условиями трудового договора и структурой предприятия (организации, учреждения));
     
     - должность (специальность, профессия);
     
     - разряд (класс, категория) квалификации (если это предусмотрено для соответствующей должности (специальности, профессии) квалификационным справочником и (или) штатным расписанием предприятия (организации, учреждения));
     
     - условия приема на работу;
     
     - характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.);
     
     - размер тарифной ставки (оклада) и надбавки (доплаты), установленных работнику;
     
     - срок испытания (если таковое устанавливается при приеме на работу);
     
     - основание для издания приказа (распоряжения). Помимо ссылки на номер и дату соответствующего трудового договора могут указываться и иные основания, например статьи (пункты, подпункты, абзацы) нормативно-правовых и (или) локальных нормативных актов;
     
     - наименование должности и расшифровка подписи, лица, подписавшего приказ (распоряжение).
     
     Кроме того, заполняются реквизиты "Дата составления", "Номер документа", "Место составления", "Табельный номер", "Основание для составления документа", "Наименование должности" (руководителем организации).
     
     В реквизитах "Дата" (форма N Т-1) или "Период работы" (форма N Т-1a) строка (графа) "по" заполняется только в случаях заключения с работником (работниками) трудового договора на определенный срок (срочных трудовых договоров).
     
     На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу соответствующие записи вносятся не только в трудовую книжку, но и в учетную документацию по труду - в частности, в личную карточку работника (форма N Т-2 (Т-2ГС (МС))), карточку научного работника (форма N Т-4), личное дело. Кроме того, на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в бухгалтерии работнику открывается лицевой счет (форма N Т-54 (Т-54а)). Все эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N1.
     

8.1.2. Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу

     
     Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу - изданное в соответствии с установленными правилами документированное управленческое решение работодателя (его полномочного представителя) о предоставлении работнику (работникам) другой постоянной (временной) работы по найму с одновременным освобождением от выполнения ранее порученной работы (за исключением случаев предоставления другой работы без освобождения от выполнения другой ранее порученной работы - ст. 60.2 ТК РФ). Основным требованием к содержанию приказа (распоряжения) о переводе на другую работу является его соответствие соглашению об изменении соответствующего условия (условий) трудового договора с соответствующим работником. В случаях, предусмотренных законодательством, в ход идут иные надлежащим образом оформленные документы (например, письменное уведомление, письменное согласие и т.п.).
     
     Оформление проекта приказа (распоряжения) о переводе на другую работу обычно производится с применением унифицированной формы N Т-5 (Т-5а). Порядок оформления приказа (распоряжения) о переводе на другую работу регламентируется Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации (утв. постановлением Госкомстата России N 1).
     
     Рекомендуемый состав реквизитов приказа (распоряжения) о переводе на другую работу:
     
     - наименование предприятия (организации, учреждения);
     
     - место издания приказа (распоряжения);
     
     - номер приказа (распоряжения);
     
     - дата приказа (распоряжения);
     
     - дата (даты) перевода на другую работу;
     
     - фамилия, имя, отчество работника в родительном падеже;
     
     - табельный номер работника;
     
     - наименование структурного подразделения (если это предусмотрено условиями трудового договора и структурой предприятия (организации, учреждения) - для прежнего и нового мест работы;
     
     - должность (специальность, профессия) - для прежнего и нового мест работы;
     
     - разряд (класс, категория) квалификации (если это предусмотрено для соответствующей должности (специальности, профессии) квалификационным справочником и (или) штатным расписанием) - для прежнего и нового мест работы;
     
     - вид перевода (постоянно или временно);
     
     - причина перевода;
     
     - размер тарифной ставки (оклада) и надбавки (доплаты), установленных работнику по новому месту работы;
     
     - основание для издания приказа (распоряжения) (при этом помимо ссылки на номер и дату соответствующего соглашения могут указываться и иные основания, например статьи (пункты, подпункты, абзацы) нормативно-правовых и (или) локальных нормативных актов;
     
     - наименование должности и расшифровка подписи лица, подписавшего приказ (распоряжение).
     
     Кроме того, заполняются реквизиты "Дата составления", "Номер документа", "Место составления", "Табельный номер", "Основание для составления документа", "Наименование должности" (руководителем организации). В реквизитах "Дата" (форма N Т-5) или "Период работы" (форма N Т-5а) строка (графа) "по" заполняется словом "постоянно", если перевод является постоянным, в остальных случаях указывается дата (окончания перевода). В соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до его выхода на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
     
     На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу соответствующие записи вносятся не только в трудовую книжку, но и в учетную документацию по труду - в частности, в личную карточку работника, карточку научного работника, личное дело, лицевой счет. При переводе (переходе) работника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другой выборный орган) соответствующая запись вносится в трудовую книжку на новом месте работы.
     

8.1.3. Приказ (распоряжение) об увольнении

     
     Приказ (распоряжение) об увольнении - изданное в соответствии с установленными правилами документированное управленческое решение работодателя (его полномочного представителя) о завершении выполнения работником (работниками) порученной работы по найму (о прекращении (расторжении) с ним (ними) трудовых отношений). Основным требованием к содержанию данного приказа (распоряжения) является его соответствие документам, на основании которых производится увольнение (прекращение (расторжение) трудового договора с соответствующим работником). К таким документам могут относиться трудовой договор, действие которого истекло, письменное соглашение, письменное заявление работника, решение уполномоченного органа (должностного лица) и т.п.).
     
     Оформление проекта приказа (распоряжения) об увольнении обычно производится с применением унифицированной формы N Т-8 (Т-8а). Исключением являются случаи предоставления другой работы без освобождения от выполнения ранее порученной работы (ст. 60.2 ТК РФ).
     
     Порядок оформления приказа (распоряжения) об увольнении регламентируется Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации.
     
     Рекомендуемый состав реквизитов приказа (распоряжения) об увольнении:
     
     - наименование предприятия (организации, учреждения);
     
     - место издания;
     
     - номер приказа (распоряжения);
     
     - дата приказа (распоряжения);
     
     - дата и номер трудового договора, подлежащего прекращению в связи с увольнением;
     
     - дата увольнения;
     
     - фамилия, имя, отчество работника в родительном падеже;
     
     - табельный номер работника;
     
     - наименование структурного подразделения (если это предусмотрено условиями трудового договора и структурой предприятия (организации, учреждения);
     
     - должность (специальность, профессия);
     
     - разряд (класс, категория) квалификации (если предусмотрено для должности (специальности, профессии) квалификационным справочником и (или) штатным расписанием);
     
     - причина увольнения;
     
     - основание для издания приказа (распоряжения) (при этом помимо ссылки на номер и дату документа (см. выше), должны указываться и статьи (пункты, подпункты, абзацы) соответствующих нормативно-правовых и (или) локальных нормативных актов;
     
     - наименование должности и расшифровка подписи лица, подписавшего приказ (распоряжение).
     
     Кроме того, руководителем организации заполняются реквизиты "Дата составления", "Номер документа", "Место составления", "Табельный номер", "Основание для составления документа", "Наименование должности". В необходимых случаях заполняется реквизит "Отметка о рассмотрении мнения выборного профсоюзного органа" (ст. 82 ТК РФ). На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении. Соответствующие записи производятся в личной карточке, карточке научного работника, личном деле, лицевом счете.
     

8.2. Ошибки, допускаемые при издании приказов (распоряжений) по кадрам

     
     Такие ошибки можно условно разделить на процедурные, правовые и технические.
     

8.2.1. Ошибки, обусловленные нарушением процедуры издания приказа (распоряжения)

     
     Ошибки, относящиеся к данной группе, обусловлены нарушением процедуры издания приказа (распоряжения). К ним прежде всего относятся:
     
     - несоблюдение требований к содержанию приказа (распоряжения);
     
     - несоблюдение требований к форме приказа (распоряжения);
     
     - издание приказа (распоряжения) на основании ненадлежащим образом оформленных документов;
     
     - издание приказа (распоряжения) неуполномоченными лицами.
     
     Несоблюдение требований к содержанию приказа (распоряжения) проявляется прежде всего в несоответствии указанных в приказе (распоряжении) условий:
     
     - приема на работу - условиям трудового договора;
     
     - перевода на другую работу - условиям (в общем случае) соответствующего соглашения;
     
     - увольнения - условиям трудового договора, соглашения или иного соответствующего документа.
     
     Так, для приказов (распоряжений) о приеме на работу характерными ошибками рассматриваемого типа являются неверно указанные условия приема на работу и неверно указанный характер работы. В приказах (распоряжениях), издаваемых на основании трудового договора, предусматривающего испытание при приеме на работу, весьма часто не указывается, что работник принимается на работу с испытанием. Эта же ошибка, кстати, допускается работодателями и в случаях, когда трудовой договор издается задним числом, а условие об испытании изначально включалось в письменное соглашение, заключавшееся при фактическом допуске работника к выполнению работы (с разрешения (ведома) работодателя).
     
     Другая распространенная ошибка данного типа - несоответствие сведений, включенных в приказ (распоряжение), соответствующим сведениям из трудового договора. Наиболее часто с ошибками указываются сведения:
     
     - о фамилии, имени, отчестве принимаемого на работу работника (работников), особенно имеющих сложное (нестандартное) написание;
     
     - наименовании структурного подразделения, куда принимается работник (работники), в т.ч. в связи с путаницей в использовании полного и сокращенного (условного) наименований этого подразделения;
     
     - наименовании должности (специальности, профессии) принимаемого на работу работника (работников) - как правило, в случаях, когда эти наименования должны в точности соответствовать указанным в соответствующих квалификационных справочниках, и т.п.
     
     Ошибкой является и незаполнение в бланке приказа (распоряжения) о приеме на работу переменных частей реквизитов "Дата составления", "Номер документа", "Место составления", "Табельный номер", "Основание для составления документа", "Наименование должности".
     
     При издании приказов (распоряжений) о переводе на другую работу работодателями допускаются ошибки в условиях перевода (по сравнению с указанными в соглашении к трудовому договору). При издании приказов (распоряжений) об увольнении работодатели допускают ошибки в условиях увольнения (прекращения (расторжения) трудового договора) (по сравнению с предусмотренными трудовым договором, соглашением, иным соответствующим документом).
     
     Несоблюдение требований к форме приказа (распоряжения), как правило, обусловлено:
     
     - отказом от использования для этой цели бланка установленного образца;
     
     - нарушением предусмотренного состава реквизитов;
     
     - нарушением требований к оформлению реквизитов.
     
     Издание приказа (распоряжения) на основании ненадлежащим образом оформленных документов. Основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу в общем случае является надлежащим образом оформленный трудовой договор. Издание этого приказа (распоряжения) на основании иных документов допускается в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами. Сведения о документе, послужившем основанием для издания приказа (распоряжения), должны быть отражены в соответствующей отметке на нем. Основанием для издания приказа (распоряжения) о переводе на другую работу в общем случае является надлежащим образом оформленное соглашение к трудовому договору, для приказа (распоряжения) об увольнении - надлежащим образом оформленные трудовой договор, соглашение, иные соответствующие документы.
     
     Не допускается издание приказов (распоряжений) по кадрам на основании ненадлежащих (ненадлежащим образом оформленных) документов. Такие приказы (распоряжения) не имеют юридической силы (недействительны). Соответственно не подлежат исполнению зафиксированные в приказе (распоряжении) управленческие решения относительно приема на работу, перевода на другую работу либо увольнения соответствующих работников.
     
     Издание приказа (распоряжения) по кадрам не уполномоченными на то должностными лицами предприятия (организации, учреждения) не допускается. Уточним: полномочия должностных лиц предприятия (организации, учреждения), включая его руководителя, определяются работодателем и закрепляются в соответствующих локальных нормативных актах - например, положении о коллективном органе управления, положении о генеральном директоре и т.п. Это касается и полномочий на издание приказов (распоряжений) по кадрам. Так, в соответствии со сложившейся практикой руководитель предприятия (организации, учреждения) наделяется полномочиями по изданию приказов (распоряжений) по кадрам в отношении всех категорий работников. Он также вправе отменять приказы (распоряжения), изданные в пределах предоставленных полномочий иными должностными лицами предприятия (организации, учреждения). В период временного отсутствия руководителя полномочия по изданию этих приказов (распоряжений) могут быть переданы должностному лицу, замещающему руководителя в период его отсутствия. Об этом издается соответствующий приказ.
     
     Руководители обособленных подразделений предприятия (организации, учреждения), как правило, наделяются полномочиями на издание рассматриваемых приказов в отношении работников подчиненных им подразделений. Заместители руководителя предприятия (организации, учреждения) вправе издавать распоряжения по кадрам в отношении работников структурных подразделений (самостоятельных участков работы), деятельность которых ими курируется. Руководители структурных подразделений (самостоятельных участков работы) вправе издавать распоряжения по кадрам в отношении работников подчиненных им подразделений, если иное не установлено работодателем.
     
     Приказ (распоряжение), изданный (подписанный) неуполномоченным на то лицом, не имеет юридической силы (недействителен). Не является действительным и изданный неуполномоченным лицом приказ об отмене приказа (распоряжения) по кадрам.
     

8.2.2. Ошибки, обусловленные нарушением правовых оснований для заключения, изменения, прекращения (расторжения) трудового договора

     
     Не допускается издание приказа (распоряжения) по кадрам на основании трудового договора, соглашения или иного документа, заключенного (изданного) с нарушением нормативных правовых актов. Приказ (распоряжение), изданный на основании таких документов, не имеет юридической силы (недействителен).
     

8.2.3. Ошибки технического характера

     
     Ошибки технического характера, допускаемые при издании приказов (распоряжений) по кадрам, по своей сути аналогичны техническим ошибкам (опечаткам) в трудовом договоре. В целях предупреждения ошибок технического характера настоятельно рекомендуется до издания приказа (распоряжения) (до представления его на подпись уполномоченному лицу) произвести его предварительную вычитку и при необходимости - корректуру.
     
     Примерные формулировки приказов (распоряжений) по кадрам представлены в приложении 5 к книге.
     
     

Раздел 3. Ошибки при ведении трудовой книжки

Глава 9. Трудовая книжка: функциональное назначение, общие требования к обращению

     
     Трудовая книжка - документ, в установленной форме отражающий сведения о трудовой деятельности работника и его трудовом стаже. Титульный лист трудовой книжки, разделы "Сведения о работе", "Сведения о награждении", а также вкладыш в нее представлены на рис. 34-37*1. Порядок обращения с трудовыми книжками работников регламентируется документами, перечисленными в табл. 1.
     _____
     *1 Форма трудовой книжки утверждена постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.
     

Таблица 1

    
Нормативная база по заполнению трудовых книжек

     

N п/п

Наименование акта (документа)

Функциональное назначение акта (документа)

1

Ст. 65, 66, 80, 84.1, 165, 234, 309, 392, 394 ТК РФ

Формирование законодательной основы для функционирования системы обращения с трудовыми книжками

2

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225

Установление единых правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей. Утверждение и введение в действие Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей. Утверждение и введение в действие форм трудовой книжки и вкладыша в нее

3

Постановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69

Установление единых требований к заполнению трудовых книжек. Утверждение и введение в действие Инструкции по заполнению трудовых книжек. Утверждение и введение в действие форм документации по учету (учету движения) бланков трудовых книжек и вкладышей в них

4

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей

Конкретизация требований к ведению и хранению трудовых книжек, изготовлению их бланков и обеспечению ими работодателей, за исключением вопросов, подлежащих регламентации в соответствии с другими документами

5

Инструкция по заполнению трудовых книжек

Конкретизация требований к заполнению трудовых книжек

б

Приказ Минфина России от 22.12.2003 N 117н

Установление единых требований к порядку обеспечения работодателей бланками трудовых книжек и вкладышей в них. Утверждение и введение в действие указанного порядка

7

Порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку (см. выше)

Конкретизация требований к порядку обеспечения работодателей бланками трудовых книжек и вкладышей в них

8

Формы трудовой книжки и вкладыша в нее (см. выше)

Установление единой формы трудовой книжки и вкладыша в нее (соответствующих бланков)

9

Формы документации по учету (учету движения) бланков трудовой книжки и вкладыша в нее (см. выше)

Установление единой формы документации по учету (учету движения) бланков трудовых книжек и вкладыша в них

10

Форма акта на списание бланков трудовой книжки

Установление единой формы акта на списание бланков трудовой книжки

     


 


 


 


 

Герб
Российской Федерации


ТРУДОВАЯ КНИЖКА


 


 


 


 


 

Фамилия


 


 


 

Имя


 


 


 

Отчество


 


 


 


 


 


 

Дата рождения


 


 


 

(число, месяц, год)


 


 

Образование


 


 


 

Профессия, специальность


 


 


 

Дата заполнения


 


 


 

(число, месяц, год)


 


 


 


 


 

Подпись владельца книжки


 


 


 


 


 


 


 

Дата


 


 


 


 


 

М.П.


 

Подпись лица, ответственного за ведение трудовых книжек


 


 


 


 


 


 


 


 


 

(разборчиво)


 


 


 


 


 

Рисунок 34

     

Сведения о работе


 

Серия и номер (10 разворотов)

N

Дата

Сведения о приеме на

Наименование,

записи

Число

Месяц

Год

работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

дата и номер документа, на основании которого внесена запись

1

2

3

4


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Рисунок 35

Сведения о награждении


 

Серия и номер (10 разворотов)

N

Дата

Сведения о

Наименование,

записи

Число

Месяц

Год

награждении (поощрении)

дата и номер документа, на основании которого внесена запись

1

2

3

4


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 


 

Рисунок 36


 


 


 


 

ВКЛАДЫШ В ТРУДОВУЮ КНИЖКУ
(без трудовой книжки недействителен)


Герб
Российской Федерации


 


 


 


 


 

Фамилия


 


 


 

Имя


 


 


 

Отчество


 


 


 


 


 


 

Дата рождения


 


 


 

(число, месяц, год)


 


 

Образование


 


 


 

Профессия, специальность


 


 


 


 


 


 


 

Дата заполнения


 


 


 

(число, месяц, год)


 


 


 


 


 

Подпись владельца книжки


 


 


 


 


 


 


 

Дата


 


 


 


 


 

М.П.


 

Подпись лица, ответственного за ведение трудовых книжек


 


 


 


 


 


 


 


 


 

(разборчиво)


 


 


 


 


 

Рисунок 37

     
     В соответствии со ст. 65 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовую книжку:
     
     - работнику, заключающему трудовой договор впервые;
     
     - работнику, у которого трудовая книжка отсутствует либо непригодна к дальнейшему использованию по назначению (например, изношена).
     
     При обращении с трудовыми книжками работодатели обязаны соблюдать основные требования, распространяющиеся на оформление, ведение и выдачу трудовых книжек:
     
     1) первичное оформление трудовой книжки производится в присутствии работника не позднее недельного срока со дня его приема на работу. Первичное оформление трудовой книжки включает:
     
     - заполнение сведений о работнике на титульном листе трудовой книжки*1;
     _____
     *1 Оказанная процедура не выполняется в трудовой книжке, представленной работником.
     
     - заполнение сведений о работе в соответствующем разделе трудовой книжки;
     
     - учет трудовой книжки;
     
     - прием трудовой книжки на хранение;
     
     2) внесение в трудовую книжку всех сведений производится на основании надлежащих (надлежащим образом оформленных) документов (ст. 65 ТК РФ);
     
     3) титульный лист трудовой книжки подписывается работником, ответственным за обращение с ними. Подлинность его подписи удостоверяется оттиском печати предприятия (организации, учреждения);
     
     4) оформленная надлежащим образом трудовая книжка хранится в службе (отделе) кадров. В процессе обращения с трудовой книжкой в нее вносятся:
     
     - сведения о переводе работника на другую постоянную работу (в т.ч. к другому работодателю);
     
     - сведения о поощрении работника;
     
     - сведения о прекращении трудового договора с работником (его увольнении);
     
     - иные сведения о работе. К ним относятся сведения:
     
     - о присвоении в период работы нового разряда (класса, категории и т.п.);
     
     - об установлении работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации;
     
     - о работе по совместительству (эти сведения вносятся в трудовую книжку по месту основной работы по желанию работника-совместителя);
     
     - о невключении времени работы в период отбытия наказания в непрерывный трудовой стаж работника;
     

     - о восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа работника;
     
     - о времени военной службы либо времени службы работника в органах внутренних дел и таможенных органах;
     
     - о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.
     
     Правильность сведений, внесенных в трудовую книжку, должна быть проверена работником.
     
     Так, при внесении сведений о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации следует руководствоваться штатным расписанием предприятия.
     
     Если в соответствии с федеральными законами для сотрудников, выполняющих работы по определенным должностям, специальностям или профессиям, предусмотрено предоставление льгот либо наличие ограничений, наименование этих должностей (специальностей, профессий), а также квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным квалификационными справочниками.
     
     Если внесенные в трудовую книжку сведения не содержат ошибок, работник удостоверяет этот факт своей подписью на титульной странице документа (ниже строки с указанием даты заполнения трудовой книжки).
     
     

Глава 10. Типичные ошибки при внесении сведений о работнике и о порученной ему в соответствии с трудовым договором работе

     
     Поскольку при первичном оформлении трудовой книжки одновременно с внесением в нее сведений о работнике производится и запись о работе, порученной в соответствии с трудовым договором, целесообразно рассмотреть допускаемые при этом ошибки в рамках одной главы. Заметим: ошибки данного типа не относятся к числу распространенных, что, конечно, обусловлено относительно несложными требованиями к выполнению соответствующих действий. Тем не менее некоторые работодатели их все же допускают.
     
     Напомним, информация о работнике включает:
     
     - сведения о его фамилии, имени и отчестве;
     
     - сведения о дате рождения;
     
     - сведения о его образовании, профессии, специальности. Заполнение указанных сведений производится на основании документов, удостоверяющих личность, а также документов об образовании. Как правило, ошибки в указанных сведениях допускаются, когда их внесение в трудовую книжку производится на основании ненадлежащих документов (например, по нечеткой копии). Во всех случаях, когда внесение достоверных сведений не представляется возможным, от работника следует получить иные надлежащие документы. В их отсутствие процедуру первичного оформления трудовой книжки следует приостановить.
     
     К сведениям о работе, порученной работнику в соответствии с трудовым договором, относятся:
     
     - дата приема на работу;
     
     - наименование структурного подразделения, в которое принят работник (если соответствующее условие содержится в трудовом договоре);
     
     - наименование порученной работы (должности), специальности, профессии, при наличии квалификации - с ее указанием.
     
     Заполнение указанных сведений производится на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу.
     
     Сведения о порученной сотруднику работе (трудовой функции) заполняются следующим образом:
     
     1) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указываются (в виде заголовка) полное и сокращенное наименования предприятия (организации, учреждения);
     
     2) в следующей свободной строке:
     
     - в графе 1 указывается (арабской цифрой сточкой) порядковый номер вносимой записи*1;
     _____
     *1 Нумерация в пределах раздела является сплошной.
     
     - в графе 2 (цифрами) - дата приема на работу;
     
     - в графе 3 - запись о принятии (назначении) работника в соответствующее структурное подразделение предприятия с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. Формулировка записи, как правило, начинается словом "принят" ("принята"), если условие о работе в конкретном структурном подразделении зафиксировано в заключенном с работником трудовом договоре в качестве существенного;
     
     - в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым работник принят на работу, а также его наименование (наименование вида документа).
     
     Первая допускаемая в рассматриваемой ситуации ошибка обусловлена несоблюдением требований к форме записи, которая предполагает прежде всего оформление в соответствующем разделе трудовой книжки так называемой служебной (заголовочной) части. С этой целью в документ вносится полное (а если есть - и сокращенное) наименование предприятия (организации, учреждения), соответствующее сведениям, содержащимся в учредительных (регистрационных) документах. Довольно часто требование о внесении в заголовок сведений либо о полном, либо о сокращенном наименовании предприятия (организации, учреждения) игнорируется.
     
     Вторая распространенная ошибка - неверно указанная дата приема на работу. Вместо нее нередко указывается дата издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. При этом упускается из вида, что в соответствии с приказом (распоряжением) может быть установлена отличающаяся от даты его издания дата приема на работу. В некоторых случаях вместо даты приема на работу указывается дата заключения трудового договора, ссылка на который имеется в приказе (распоряжении), что тоже неверно.
     
     Третья ошибка - неверное написание наименования структурного подразделения, в которое назначен работник. Частной разновидностью данной ошибки следует считать отсутствие в записи сведений о наименовании структурного подразделения, хотя в приказе (распоряжении) о приеме на работу таковое указано.
     
     Четвертая ошибка - неверное написание наименования работы (должности), порученной работнику. Особенно она характерна для случаев, когда наименование работы должно в точности совпадать с наименованием, указанным в соответствующем квалификационном справочнике, если выполнение такой работы предусматривает предоставление работнику компенсаций (льгот) либо на работника в связи с выполнением такой работы налагаются какие-либо ограничения.
     
     Пятая ошибка, как и первая, связана с несоблюдением требований к форме записи.
     
     Она выражается в невключении в запись данных о решении работодателя, послужившем основанием для приема работника на работу. К таким данным относятся наименование вида документа (в общем случае - приказ (распоряжение)), его номер и дата издания.
     
     Специфической ошибкой следует считать внесение сведений о работе, порученной работнику по совместительству, без наличия на то необходимых оснований. Напомним: такая запись вносится в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ):
     
     - по основному месту работу работника-совместителя;
     
     - на основании соответствующего письменного заявления работника (с приложением документа, подтверждающего работу по совместительству).
     
     Пример оформления сведений о работе, порученной работнику в соответствии с трудовым договором, представлен на рис. 38.
     

N

Дата

Сведения о приеме на

Наименование, дата и

записи

Число

Месяц

Год

работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

номер документа, на основании которого внесена запись

1

2

3

4


 


 


 


 

Открытое акционерное общество ОАО "Аверс"


 

1

11

01

2011

Принят в службу делопроизводства документоведом

Приказ от 11.01.2011
N4п

Рисунок 38

    
    

Глава 11. Типичные ошибки при внесении сведений о работе

     
     В рамках очередной главы остановимся на типичных ошибках, допускаемых работодателями при внесении в трудовую книжку иных сведений о работе (помимо указанных в трудовом договоре). К ним относятся:
     
     - сведения о переводе работника на другую постоянную работу у этого же работодателя;
     
     - иные сведения о работе, подлежащие внесению в трудовую книжку;
     
     - сведения об увольнении работника;
     
     - сведения об изменениях ранее внесенных в трудовую книжку записей.
     

11.1. Ошибки при внесении записей о переводе сотрудника на другую работу

     
     К сведениям о переводе сотрудника на другую работу у этого же работодателя относятся:
     
     - дата перевода на другую работу;
     
     - наименование структурного подразделения, в которое переведен работник;
     
     - наименование вновь порученной работы (должности), специальности, профессии с указанием квалификации (при ее наличии).
     
     Заполнение указанных сведений производится на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу.
     
     Сведения о переводе работника на другую постоянную работу у этого же работодателя заполняются следующим образом:
     
     - в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
     
     - в графе 2 - дата перевода на другую постоянную работу;
     
     - в графе 3 - запись о принятии (назначении) работника в соответствующее структурное подразделение предприятия (организации, учреждения) с указанием его конкретного наименования, наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, при этом формулировка записи, как правило, начинается словом "переведен" ("переведена");
     
     - в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым работник переведен на другую постоянную работу.
     
     При переводе (переходе) сотрудника на выборную работу (должность) к другому работодателю (в другой выборный орган) соответствующая запись вносится в трудовую книжку на новом месте работы. С этой целью после полного и сокращенного (если последнее имеется) наименования выборного органа (гр. 3 раздела "Сведения о работе", в виде заголовка) в следующей свободной строке трудовой книжки делается запись о том, на какую работу (должность) избран работник (наименование должности указывается в гр. 3) со ссылкой (в гр. 4) на соответствующее решение выборного органа (с указанием даты и номера его принятия).
     
     При внесении в трудовую книжку записей о переводе сотрудника на другую постоянную работу у этого же работодателя допускаются примерно те же ошибки, что и при внесении записей о работе, порученной ему в соответствии с трудовым договором. Поскольку они достаточно подробно рассмотрены в предыдущей главе книги, ограничимся только их перечислением:
     
     - несоблюдение требований к форме записи (преимущественно в случаях перевода на другую работу к другому работодателю). При переводе на другую работу у этого же работодателя его наименование в гр. 3 (в виде заголовка) не указывается;
     
     - неверное указание даты перевода на другую работу (вместо нее нередко указывается дата издания приказа (распоряжения) о переводе на другую работу либо (реже) дата заключения соглашения к трудовому договору, ссылка на которое имеется в приказе (распоряжении));
     
     - неверное написание наименования структурного подразделения, куда переведен работник, либо отсутствие в записи сведений о наименовании структурного подразделения, хотя в приказе (распоряжении) о переводе на другую работу оно имеется;
     
     - неверное написание наименования работы (должности), вновь порученной работнику;
     
     - невключение в запись данных о решении работодателя, послужившем основанием для перевода работника на другую работу.
     
     Специфической ошибкой следует считать внесение сведений о переводе работника на временную работу. Необходимости во внесении таких записей в трудовую книжку нет.
     
     Пример записи о переводе на другую постоянную работу представлен на рис. 39.
     

N

Дата

Сведения о приеме на работу,

Наименование, дата и

записи

Число

Месяц

Год

переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

номер документа, на основании которого внесена запись

1

2

3

4

3

21

01

2011

Переведен на должность старшего инженера по качеству, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Приказ N 30п от
21.01.2011

Рисунок 39

11.2. Ошибки при внесении иных сведений о работе

     
     Помимо сведений, связанных с приемом и переводом на другую постоянную работу, в трудовую книжку должны (при наличии соответствующих оснований) вноситься и некоторые другие сведения, в т.ч.:
     
     - о присвоении работнику в период работы нового разряда (класса, категории и т.п.);
     
     - об установлении ему второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации;
     
     - о работе по совместительству;
     
     - о невключении времени работы в период отбытия наказания в непрерывный трудовой стаж работника;
     
     - о восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа работника;
     
     - о времени военной службы либо времени службы работника в органах внутренних дел и таможенных органах;
     
     - о времени обучения работника на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.
     
     Рассмотрим основные ошибки, допускаемые при внесении иных сведений о работе в трудовую книжку.
     

11.2.1. Внесение записей о присвоении работнику нового разряда (класса, категории)

     
     Внесение в трудовую книжку записей о присвоении работнику нового разряда (класса, категории) производится на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя либо иного аналогичного решения работодателя (другого должностного лица или органа управления (власти)), обладающего соответствующими полномочиями.
     
     Оформление записи о присвоении работнику нового разряда (класса, категории) производится следующим образом:
     
     - в графе 1 указывается порядковый номер записи;
     
     - в графе 2 - дата присвоения работнику нового разряда (класса, категории и т.п.);
     
     - в графе 3 - наименование присвоенного работнику разряда (класса, категории и т.п.) в точном соответствии с формулировкой документа (приказа, постановления, указа и т.п.), на основании которого производится оформление записи; при этом формулировка записи, как правило, начинается словом "присвоена";
     
     - в графе 4 - ссылка на приказ (постановление, указ и т.п.) с указанием его даты, номера и наименования (наименования вида документа), а также, если требуется, и на соответствующий пункт приказа (постановления, указа).
     
     Основными ошибками, допускаемыми при оформлении записей рассматриваемого типа, являются:
     
     - неверно указанная дата присвоения нового разряда (класса, категории) (вместо нее иногда указывается дата издания соответствующего приказа (распоряжения) (иного аналогичного решения));
     
     - неверное написание наименования нового разряда (класса, категории), присвоенного работнику;
     
     - невключение в запись данных о решении работодателя, послужившем основанием для присвоения работнику нового разряда (класса, категории).
     

11.2.2. Внесение записей об установлении работнику второй и последующей профессии (специальности или иной квалификации)

     
     Внесение в трудовую книжку записей об установлении работнику второй и последующей профессии (специальности либо иной квалификации) производится на основании соответствующего приказа (распоряжения) либо иного аналогичного решения работодателя (другого должностного лица, органа управления (власти)), обладающего необходимыми полномочиями.
     
     Оформление записи об установлении работнику второй (последующей) профессии (специальности, квалификации) производится следующим образом:
     
     - в графе 1 указывается порядковый номер записи;
     
     - в графе 2 - дата установления работнику второй (последующей) профессии (специальности или иной квалификации);
     
     - в графе 3 - наименование установленной работнику профессии (специальности или иной квалификации) в точном соответствии с формулировкой документа (приказа, постановления, указа и т.п.), на основании которого производится оформление записи; при этом формулировка, как правило, начинается словом "установлена"*1;
     _____
     *1 Если установление второй (последующей) профессии производится с одновременным присвоением работнику соответствующего разряда, в гр. 3 об этом делается отметка, например: "Установлена вторая профессия "машинист-экскаваторщик" с присвоением 1-го разряда".
     
     - в графе 4 - ссылка на приказ (постановление, указ и т.п.) с указанием его даты, номера и наименования (наименования вида документа), а также, если требуется, и на соответствующий пункт приказа (постановления, указа).
     
     Основными ошибками, допускаемыми при оформлении записей рассматриваемого типа, являются:
     
     - неверно указанная дата установления второй (последующей) профессии (специальности, квалификации) (вместо нее иногда указывается дата издания соответствующего приказа (распоряжения) (иного аналогичного решения));
     
     - неверное написание наименования вновь установленной работнику профессии (специальности, квалификации);
     
     - не включение в запись данных о решении работодателя, послужившем основанием для установления работнику второй (последующей) профессии (специальности, квалификации).
     

11.2.3. Внесение записей о работе по совместительству

     
     Внесение в трудовую книжку записи о работе по совместительству, как отмечалось ранее, производится только по месту основной работы сотрудника и только если он сам письменно заявил работодателю о соответствующем пожелании, приложив к заявлению документ, подтверждающий работу по совместительству.
     
     Оформление записи о работе по совместительству производится следующим образом:
     
     - в графе 1 указывается порядковый номер записи;
     
     - в графе 2 - дата приема работника на работу в качестве совместителя;
     
     - в графе 3 - запись о принятии (назначении) работника в соответствующее структурное подразделение предприятия с указанием его конкретного наименования*1;
     _____
     *1 Если условие о работе в конкретном структурном подразделении зафиксировано в заключенном с работником трудовом договоре в качестве существенного, то в этом случае формулировка записи, как правило, начинается словом "принят" ("принята"), а завершается заключенными в круглые скобки словами "по совместительству".
     
     - в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым сотрудник принят на работу в качестве совместителя.
     
     Основными ошибками, допускаемыми при оформлении записей рассматриваемого типа, являются:
     
     - неверно указанная дата начала выполнения сотрудником работы по совместительству (вместо нее иногда указывается дата издания приказа (распоряжения) о приеме работника на работу по совместительству либо дата заключения соответствующего трудового договора);
     
     - неверное написание наименования выполняемой по совместительству работы (должности);
     
     - невключение в запись данных о приказе (распоряжении) о приеме сотрудника на работу по совместительству.
     

11.2.4. Внесение записей о невключении времени работы в период отбытия наказания в непрерывный трудовой стаж работника

     
     Внесение в трудовую книжку записи о невключении времени работы в период отбытия наказания в непрерывный трудовой стаж работника производится на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Такой приказ (распоряжение), в свою очередь, издается на основании надлежащим образом оформленного приговора (постановления) суда, вступившего в законную силу.
     
     Оформляется указанная запись следующим образом:
     
     - в графе 1 указывается порядковый номер записи;
     
     - в графе 2 - дата ее внесения;
     
     - в графу 3 вносится запись: "Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число, месяц, год) не засчитывается в непрерывный трудовой стаж"*1;
     _____
     *1 Указанная формулировка соответствует п. 3.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек.
     
     - в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым в трудовую книжку вносится запись.
     
     Основными ошибками, допускаемыми при оформлении записей рассматриваемого типа, являются:
     
     - неверное обозначение даты начала и (или) окончания периода, не засчитываемого в непрерывный трудовой стаж;
     
     - невключение в запись данных о решении работодателя, на основании которого она вносится.
     

11.2.5. Внесение записей о восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа работника

     
     Внесение в трудовую книжку записи о восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа работника производится на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. Такой приказ (распоряжение), в свою очередь, издается на основании надлежащим образом оформленного документа (например, справки органов МВД или Минюста России), подтверждающего законность восстановления непрерывного трудового стажа работника.
     
     Оформление этой записи производится следующим образом:
     
     - в графе 1 указывается порядковый номер записи;
     
     - в графе 2 - дата ее внесения;
     
     - в графу 3 вносится запись: "Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года"*1;
     _____
     *1 Указанная формулировка соответствует п. 3.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек.
     
     - в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым в трудовую книжку вносится запись, либо ссылка непосредственно на документ, подтверждающий законность восстановления стажа, с указанием его даты, номера и наименования.
     
     Основными ошибками, допускаемыми при оформлении записей рассматриваемого типа, являются:
     
     - неверное обозначение даты, начиная с которой работнику восстановлен непрерывный трудовой стаж;
     
     - невключение в запись данных о решении работодателя, на основании которого она вносится.
     

11.2.6. Внесение записей о времени военной службы (времени службы в органах внутренних дел (таможенных органах))

     
     Запись в трудовую книжку о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" и о времени службы в органах внутренних дел (таможенных органах) вносится на основании соответствующего приказа (распоряжения). Такой приказ (распоряжение) издается на основании надлежащим образом оформленного документа (например, военного билета, справки, выписки из приказа об увольнении из органов внутренних дел (таможенных органов)), подтверждающего время службы работника. Оформление этой записи производится следующим образом:
     
     - в графе 1 указывается порядковый номер записи;
     
     - в графе 2 - дата ее внесения;
     
     - в графу 3 вносится запись: "В период с 00.00.0000 по 00.00.0000 проходил службу в... (указать конкретно)"*1;
     _____
     *1 Данная формулировка является примерной и в общем случае должна в точности соответствовать формулировке, указанной в документе, на основании которого работодателем был издан приказ (распоряжение)).
     
     - в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым в трудовую книжку вносится запись, либо ссылка непосредственно на документ, подтверждающий время службы работника, с указанием его даты, номера и наименования.
     
     Основными ошибками, допускаемыми при оформлении записей рассматриваемого типа, являются:
     
     - неверное обозначение даты начала и (или) окончания периода службы;
     
     - невключение в запись данных о решении работодателя, на основании которого она вносится.
     

11.2.7. Внесение записей о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации (переквалификации, подготовке кадров)

     
     Запись в трудовую книжку о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации (переквалификации и подготовке кадров) вносится на основании соответствующего приказа (распоряжения). Такой приказ (распоряжение) издается на основании надлежащим образом оформленного документа (например, диплома, справки учебного заведения, выписки из приказа об окончании курсов), подтверждающего время обучения работника. Оформление записи производится следующим образом:
     
     - в графе 1 указывается порядковый номер записи;
     
     - в графе 2 - дата ее внесения;
     
     - в графу 3 вносится запись: "В период с 00.00.0000 по 00.00.0000 обучался в (на)... (указать конкретно)"*1;
     _____
     *1 Данная формулировка является примерной (см. предыдущую сноску).
     
     - в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, в соответствии с которым в трудовую книжку вносится запись, либо ссылка непосредственно на документ, подтверждающий время обучения работника, с указанием его даты, номера и наименования.
     
     Основными ошибками, допускаемыми при оформлении записей рассматриваемого типа, являются:
     
     - неверное обозначение даты начала и (или) окончания периода обучения;
     
     - невключение в запись данных о решении работодателя, на основании которого она вносится.
     

11.3. Ошибки при внесении записей об увольнении

     
     Обратимся теперь к рассмотрению типичных ошибок, допускаемых работодателями при внесении в трудовую книжку записей об увольнении. Общие требования в данном случае заключаются в следующем:
     
     1) указанные записи вносятся в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ (иного федерального закона) и текстом приказа (распоряжения) об увольнении;
     
     2) записи вносятся в трудовую книжку в день увольнения;
     
     3) обязательным элементом записи об увольнении является ссылка на соответствующие причины и статьи (пункты, подпункты) федерального закона.
     
     К сведениям об увольнении работника относятся дата, причина и основание увольнения. Заполнение указанных сведений производится на основании соответствующего приказа (распоряжения). Наиболее часто при внесении записей об увольнении допускаются следующие ошибки:
     
     - неверно указана дата увольнения, т.к. вместо нее нередко вносится дата издания приказа (распоряжения) об увольнении либо (реже) дата документа, на основании которого издан этот приказ (распоряжение);
     
     - неверно указывается формулировка причины увольнения;
     
     - неверно указывается основание увольнения;
     
     - не указываются данные о решении работодателя, послужившем основанием для увольнения.
     
     Сведения об увольнении работника заполняются следующим образом:
     
     - в графе 1 указывается (арабской цифрой с точкой) порядковый номер вносимой записи;
     
     - в графе 2 вышеописанным цифровым способом ставится дата увольнения;
     
     - в графе 3 - причина увольнения со ссылкой на статью (пункт, подпункт) Трудового кодекса РФ (иного федерального закона);
     
     - в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения) об увольнении.
     
     К типичным ошибкам, относящимся к основаниям увольнения, относятся следующие:
     
     - при увольнении работника по основаниям, предусмотренным пп. 1-3, 5-9 и 11 ст. 77 ТК РФ, в трудовую книжку должна вноситься запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек N 225). Однако на практике в трудовой книжке ошибочно указываются иные основания увольнения, в т.ч. со ссылкой на ст. 71-75, 78-81 и 83-84 ТК РФ;
     
     - при увольнении по причинам, предусмотренным п. 5 ст. 77 ТК РФ, в трудовой книжке помимо соответствующего основания должно быть указано, чем обусловлено увольнение (просьбой работника или его согласием), о чем работодатели порой забывают, ограничиваясь включением в запись только сведений об основании увольнения. Если же перевод к другому работодателю (в другую организацию) предусматривает переход работника на выборную работу (должность), в гр. 3 раздела "Сведения о работе" об этом делается соответствующая отметка;
     
     - при увольнении работника по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, запись в трудовую книжку должна вноситься со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи в зависимости от причин увольнения, а не на указанную статью в целом (п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек N 225);
     
     - при увольнении по причинам, предусмотренным ст. 83 ТК РФ, запись в трудовую книжку также должна вноситься со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек N 225);
     
     - при увольнении работника, осужденного в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) и не отбывшего наказание, в трудовую книжку должна вноситься запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность работник лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься), однако во многих случаях необходимые сведения в записи не указываются;
     
     - при увольнении работника по собственному желанию (по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ) в записи об увольнении должны указываться соответствующие причины.
     
     Пример записи об увольнении представлен на рис. 40. Примерные формулировки записей в трудовую книжку представлены в приложении 5 к книге.
     

N

Дата

Сведения о приеме на

Наименование, дата и

записи

Число

Месяц

Год

работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

номер документа, на основании которого внесена запись

1

2

3

4

5

21

01

2011

Переведен на должность старшего инженера по качеству, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Приказ N 30п от
21.01.2011

Рисунок 40

11.4. Ошибки при внесении изменений в ранее сделанные записи

     
     Необходимость внесения изменений в записи, внесенные ранее в трудовую книжку, может быть обусловлена следующими обстоятельствами:
     
     - изменения в сведениях о работнике;
     
     - изменения в сведениях о выполняемой им работе;
     
     - изменения в сведениях о награждении (поощрении) работника;
     
     - изменения в штатном расписании организации, квалификационных справочниках;
     
     - изменения в учредительных (регистрационных) документах организации;
     
     - изменения в иных сведениях, подлежащих внесению в трудовую книжку.
     

11.4.1. Изменения в сведениях о работнике

     Внесение изменений (исправлений) в ранее совершенные записи, содержащие сведения о работнике, должно производиться на основании соответствующих документов:
     
     - паспорта;
     
     - свидетельства о рождении;
     
     - свидетельства о браке;
     
     - свидетельства о расторжении брака;
     
     - иных аналогичных документов (п. 26 Правил ведения и хранения трудовых книжек N 225).
     
     Для внесения изменений (исправлений) работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением, приложив к нему документы, подтверждающие факт изменения сведений о работнике, либо надлежащим образом оформленные их копии.
     
     Изменения (исправления) в записи, содержащие сведения о работнике, вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. С этой целью одной чертой (по линейке, пастой или чернилами) зачеркивается прежняя запись (ее неверная или утратившая актуальность часть), после чего (как правило, выше, на свободном месте) записываются верные сведения. В соответствии с пп. 2.3 и 2.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек N 69 внесение изменений (исправлений) записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производится со ссылкой на наименование соответствующего документа, его номер и дату. Такие ссылки оформляются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя (сотрудника службы (отдела) кадров с соответствующими полномочиями) и печатью организации.
     
     Внесение изменений (исправлений) в записи о полученном работником новом образовании (профессии, специальности) производится путем дополнения ранее совершенных записей (если они уже имеются) или заполнения соответствующих строк без зачеркивания ранее совершенных записей. Эти изменения (исправления) также производятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки.
     
     Основными ошибками, допускаемыми в рассматриваемой ситуации, являются следующие:
     
     - изменения в трудовую книжку вносятся на основании ненадлежащих документов;
     
     - не соблюдаются технические требования к внесению изменений;
     
     - изменения в записи об образовании (профессии, специальности) вносятся посредством зачеркивания записей;
     
     - не указываются основания для внесения изменений (отсутствует ссылка на соответствующий документ).
     

11.4.2. Изменения в сведениях о выполняемой сотрудником работе

     
     Внесение изменений (исправлений) в ранее совершенные записи, содержащие сведения о выполняемой сотрудником работе, производится в случае выявления неправильной или неточной записи на основании соответствующего документа, например приказа (распоряжения) о приеме на работу. Исправленные (измененные) сведения в составе записи о выполняемой сотрудником работе должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены (изменены). Точно так же производится внесение исправлений (изменений) в записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе. В графу 3 в этом случае вносится запись: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". При изменении формулировки причины увольнения в гр. 3 вносится запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)". В графе 4 и в том и в другом случае делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.
     
     Внесение изменений (исправлений) в сведения о выполняемой сотрудником работе производится следующим образом:
     
     - в графе 1 указывается (арабской цифрой сточкой) порядковый номер вносимой записи;
     
     - в графе 2 вышеописанным цифровым способом ставится дата внесения записи;
     
     - в графу 3 вносится запись: "Запись за номером таким-то недействительна", после чего производится правильная запись, например: "Принят по такой-то профессии (должности)";
     
     - в графе 4 повторяются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указываются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.
     
     Основными ошибками, допускаемыми в рассматриваемой ситуации, являются следующие:
     
     - изменения в трудовую книжку вносятся на основании ненадлежащих документов;
     
     - используются неверные формулировки;
     
     - не указываются основания для внесения изменений (отсутствует ссылка на соответствующий документ).
     

11.4.3. Изменения в сведениях о награждении (поощрении) работника

     
     Внесение изменений (исправлений) в ранее совершенные записи, содержащие сведения о награждении (поощрении) работника, производится в случае выявления неправильной или неточной записи на основании соответствующего документа, например приказа (распоряжения) о поощрении. Как и в вышеописанном случае, исправленные (измененные) сведения в составе записи о награждении (поощрении) работника должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены (изменены).
     
     Исправление (изменение) записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей, зачеркивание неточных или неправильных записей о награждении (поощрении) работника не допускается.
     
     Внесение изменений (исправлений) в сведения о награждении (поощрении) работника производится следующим образом:
     
     - в графе 1 указывается (арабской цифрой с точкой) порядковый номер вносимой записи;
     
     - в графе 2 вышеописанным цифровым способом ставится дата внесения записи;
     
     - в графу 3 вносится запись: "Запись за номером таким-то недействительна", после чего производится правильная запись, например: "Награжден (указать правильное наименование награды)...";
     
     - в графе 4 повторяются дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.
     
     Основные ошибки, допускаемые в рассматриваемой ситуации, те же, что и в предыдущем случае.
     

11.4.4. Изменения в штатном расписании предприятия (организации, учреждения), квалификационных справочниках

     
     Внесение исправлений (изменений) в ранее совершенную в трудовой книжке запись, содержащую сведения о наименовании должности работника, производится в свободной строке, следующей непосредственно за последней заполненной строкой раздела "Сведения о работе" трудовой книжки, следующим образом:
     
     - в графе 1 указывается (арабской цифрой сточкой) порядковый номер вносимой записи;
     
     - в графе 2 вышеописанным цифровым способом ставится дата внесения записи;
     
     - в графу 3 вносится запись: "Наименование должности работника с такого-то числа изменено на такое-то";
     
     - в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись (например, дата и номер приказа (распоряжения), в соответствии с которым введено в действие новое (измененное) штатное расписание предприятия (организации, учреждения), либо дата и номер штатного расписания (изменения к штатному расписанию) (с указанием вида документа))*1.
     _____
     *1 При изменениях в квалификационном справочнике ссылка делается на соответствующий квалификационный справочник и (или) документ, которым он утвержден (введен в действие).
     
     Аналогичным образом вносятся изменения, обусловленные переименованием структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В этом случае в графе 3 делается запись: "Наименование структурного подразделения с такого-то числа изменено на такое-то", а в графе 4 - запись, содержащая ссылку на документ-обоснование*1.
     _____
     *1 Например, дата и номер приказа (распоряжения), в соответствии с которым введено в действие новое (измененное) штатное расписание организации.
     
     Внесение исправлений, обусловленных изменениями в штатном расписании предприятия (организации, учреждения) и (или) квалификационных справочниках, имеет целью устранить несоответствия в записях, ранее сделанных в трудовой книжке. Например, при введении в действие нового (измененного) квалификационного справочника должностей рабочих (служащих) в его составе могут измениться наименования должностей, на которые ранее были назначены работники организации. Основными ошибками, допускаемыми в рассматриваемой ситуации, являются следующие:
     
     - изменения в трудовую книжку вносятся на основании ненадлежащих документов;
     
     - используются неверные формулировки;
     
     - не указаны основания для внесения изменений (отсутствует ссылка на соответствующий документ).
     

11.4.5. Изменения в учредительных (регистрационных) документах предприятия (организации, учреждения)

     
     Внесение изменений (исправлений), обусловленных изменениями в учредительных (регистрационных) документах предприятия (организации, учреждения) - его переименованием, сменой организационно-правовой формы и т.п., - производится в следующем порядке: в свободной строке, следующей непосредственно за последней заполненной строкой раздела "Сведения о работе" трудовой книжки, указываются:
     
     - в графе 1 - порядковый номер вносимой записи (арабской цифрой сточкой);
     
     - в графе 2 (вышеописанным цифровым способом) - дата внесения записи;
     
     - в графу 3 включается запись: "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то";
     
     - в графе 4 - дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись*1.
     _____
     *1 Например, в соответствии с Федеральным законом от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" решение о переименовании акционерного общества принимается общим собранием акционеров, которое по закону наделено правом внесения изменений в устав общества.
     
     Основные ошибки, допускаемые в рассматриваемой ситуации, те же, что указаны в предыдущем параграфе.
     

11.4.6. Изменения в иных сведениях, подлежащих внесению в трудовую книжку

     
     Необходимость внесения изменений (исправлений) в связи с изменениями иных сведений, подлежащих внесению в трудовую книжку, может быть, например, обусловлена выявлением новых обстоятельств, подтверждающих непрерывный стаж работы сотрудника (п. 32 Правил ведения и хранения трудовых книжек N 225). Основанием для внесения в трудовую книжку соответствующей записи служат документы, содержащие верные (более полные) сведения о прошлой работе, полученные по запросу или разысканные каким-то иным законным образом.
     
     Внесение изменений (исправлений) в иные сведения, подлежащие внесению в трудовую книжку, производится в следующем порядке: в свободной строке, следующей непосредственно за последней заполненной строкой раздела "Сведения о работе" дубликата трудовой книжки, указываются:
     
     - в графе 1 - порядковый номер вносимой записи (арабской цифрой сточкой);
     
     - в графе 2 (вышеописанным цифровым способом) - дата внесения записи;
     
     - в графу 3 включается запись: "Запись за номером таким-то недействительна", после чего производится правильная запись;
     
     - в графе 4 - наименование, дата и номер документа, на основании которого вносится правильная запись.
     
     Основными ошибками, допускаемыми в рассматриваемой ситуации, являются следующие:
     
     - изменения в трудовую книжку вносятся на основании ненадлежащих документов;
     
     - не указываются основания для внесения изменений (отсутствует ссылка на соответствующий документ).
     
     

Глава 12. Типичные ошибки при оформлении дубликата и вкладыша трудовой книжки

12.1. Ошибки при оформлении дубликата трудовой книжки

     
     Дубликат трудовой книжки - надлежащим образом оформленный документ, соответствующий по содержанию оригиналу (первому экземпляру) трудовой книжки, за исключением совершенных в ней ранее неверных (неточных) записей, а также записей, восстановить которые не представляется возможным из-за отсутствия соответствующих оснований (документированные сведения). Выдача дубликата производится в связи:
     
     - с выявлением в трудовой книжке записи, признанной недействительной;
     
     - утратой трудовой книжки работником;
     
     - утратой трудовой книжки работодателем;
     
     - непригодностью трудовой книжки к дальнейшему использованию по назначению.
     
     После оформления дубликата старая трудовая книжка должна быть возвращена ее владельцу. Выдача дубликата в связи с выявлением в трудовой книжке записи, признанной недействительной, производится на основании заявления работника и документа, подтверждающего ее недействительность (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек N 69). Процедура оформления дубликата трудовой книжки в рассматриваемом случае включает:
     
     - перенос в новый бланк трудовой книжки записей, сохраняющих свою силу, в точном соответствии со сведениями, указанными в ее оригинале. В необходимых случаях правильность ранее совершенных в трудовой книжке записей устанавливается на основании соответствующих документов;
     
     - простановку в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки отметки "Дубликат";
     
     - оформление на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки надписи "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера. Это происходит после удостоверения правильности внесенных в дубликат трудовой книжки записей работником и сотрудником кадрового органа.
     
     Выдача дубликата в связи с утратой работником трудовой книжки производится на основании его заявления. Процедура оформления дубликата в рассматриваемом случае включает:
     
     - внесение сведений об общем и (или) непрерывном стаже работы сотрудника до поступления на работу в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами. Общий стаж записывается в разделе "Сведения о работе" суммарно;
     
     - внесение в трудовую книжку по последнему месту работы сотрудника сведений о работе и награждении (поощрении);
     
     - простановку в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки отметки "Дубликат";
     
     - оформление на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки надписи "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера.
     
     Если имеющиеся в распоряжении работодателя документы, на основании которых в трудовую книжку ранее вносились записи, не содержат полных сведений о работе сотрудника в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только зафиксированные в этих документах сведения.
     
     Выдача дубликата в связи с утратой трудовой книжки работодателем производится в порядке, предусмотренном п. 34 Правил ведения и хранения трудовых книжек N 225. Основанием для выдачи дубликата трудовой книжки служат документы, подтверждающие трудовой стаж и иные факты трудовой деятельности работника, а в случаях, когда утрата трудовых книжек произошла вследствие стихийного бедствия, повлекшего, кроме прочего, утрату соответствующих документов, - акты об установлении трудового стажа. Процедура оформления дубликата трудовой книжки в рассматриваемом случае соответствует описанному выше. Выдача дубликата в связи с непригодностью трудовой книжки к дальнейшему использованию по назначению производится в порядке, предусмотренном п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек N 225. Основанием для выдачи дубликата служит заявление работника. Если в результате износа (иного существенного повреждения) трудовой книжки в ней утрачены какие-либо записи, их внесение в дубликат производится на основании документов, подтверждающих соответствующие факты трудовой деятельности работника. При отсутствии таких документов в дубликат трудовой книжки могут быть внесены только сохранившиеся сведения.
     
     Процедура оформления дубликата трудовой книжки в рассматриваемом случае включает:
     
     1) внесение в раздел "Сведения о работе" (гр. 3) записи о суммарном общем и (или) непрерывном трудовом стаже работы до поступления работника в данную организацию;
     
     2) внесение в раздел "Сведения о работе" записей об трудовом стаже по периодам работы:
     
     - в графу 1 - порядкового номера записи;
     
     - в графу 2 - даты приема на работу;
     
     - в графу 3 - наименования работодателя, а также структурного подразделения и работы (должности), специальности, профессии с указанием квалификации, на которую работник был принят;
     
     - в графу 4 - наименования, даты и номера документов, на основании которых произведены соответствующие записи в дубликате.
     
     Записи о переводе на другую работу, увольнении, поощрении (награждении) вносятся в дубликат на основании трудовой книжки или документов, подтверждающих соответствующие факты.
     
     Основными ошибками, допускаемыми при оформлении дубликата трудовой книжки, являются:
     
     - нарушение установленной процедуры оформления;
     
     - перенос в дубликат ошибочных записей (записей, признанных недействительными);
     
     - перенос в дубликат записей на основании ненадлежащих документов;
     
     - перенос в дубликат записей не в полном объеме;
     
     - отсутствие отметки (отметок) об оформлении дубликата.
     

12.2. Ошибки при оформлении вкладыша трудовой книжки

     
     Оформление вкладыша производится, если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов. Эта процедура включает (п. 38 Правил ведения и хранения трудовых книжек):
     
     - вшивание бланка вкладыша в трудовую книжку. Без трудовой книжки вкладыш, хоть и оформленный надлежащим образом, недействителен;
     
     - заполнение сведений на титульном листе вкладыша;
     
     - фиксацию факта оформления вкладыша на титульном листе трудовой книжки. На титульном листе от руки или простановкой штампа делается отметка "Выдан вкладыш" с указанием его серии и номера.
     
     Правильность сведений на титульном листе вкладыша удостоверяется подписями работника и сотрудника кадрового органа, ответственного за обращение с трудовыми книжками. Подлинность подписи последнего удостоверяется оттиском печати организации. Основными ошибками, допускаемыми при оформлении вкладыша трудовой книжки, являются:
     
     - нарушение установленной процедуры оформления;
     
     - незаполнение (неполное заполнение) сведений на титульном листе;
     
     - отсутствие отметки об оформлении вкладыша в трудовой книжке;
     
     - ненадлежащее удостоверение сведений, внесенных во вкладыш при оформлении.
     

Приложение 1

    

Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме (извлечение)*1

     _____
     *1 Утверждены постановлением Минтруда России от 14.07.1993 N 135. Данное постановление утратило силу, но автор считает целесообразным использовать в работе эту форму трудового договора. В случае необходимости работодатель может внести в него модификации.
     
     Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.
     
     В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, организациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками разработаны Рекомендации по их заключению и Примерная форма трудового договора (контракта).
     
     Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.
     
     Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия:
     
     - место работы - наименование предприятия, куда принимается работник;
     
     - трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
     
     - дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;
     
     - обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.
     
     Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др.
     
     Установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.
     
     Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, надомниками и т.п.
     
     1. Сторонами трудового договора (контракта) являются:
     
     - в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане;
     
     - в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях -15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
     
     Предприятие может делегировать право по приему (увольнению) работников своим филиалам, отделениям, представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его уставе (положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем предприятия.
     
     Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
     
     2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение (цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы.
     
     3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник.
     
     Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей) (ТКС), т.к. регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующем в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.
     
     Если на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренных в ЕТКС или ТКС, наименование профессии (должности), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.
     
     Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.
     
     4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.
     
     В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно определить обязанности работника в соответствии с профессией (должностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения определенных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места в должностной инструкции.
     
     Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность правильного решения спорных вопросов.
     
     Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с работы, это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте).
     
     5. Трудовой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной работы.
     
     При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.
     
     Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:
     
     - с учетом характера предстоящей работы;
     
     - с учетом условий ее выполнения;
     
     - с учетом интересов работника;
     
     - в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
     
     В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с руководителями предприятий.
     
     6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время).
     
     7. Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях является администрация (включая руководителя), некоторые обязанности по трудовому договору возлагаются на нее. К их числу относятся: обязанности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевременно выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату.
     
     В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и навыков, создании соответствующих условий для их приобретения.
     
     8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государственного минимума.
     
     Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе единой тарифной сетки.
     
     В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренным в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.
     
     Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада.
     
     По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.
     
     Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда и др.
     
     По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) эти надбавки конкретизируются и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.
     
     В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте), например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.
     
     9. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д. В этом случае в трудовом договоре (контракте) производится соответствующая запись.
     
     10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. Продолжительность отпусков может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом.
     
     При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре (контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.
     
     11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллективном договоре и распространяются на всех членов коллектива. При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуально-договорном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать в трудовом договоре (контракте).
     
     12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора (контракта) следующие условия:
     
     - основания увольнения;
     
     - установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;
     
     - введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных трудовым законодательством.
     
     Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
     

Приложение 2

     

Наименование предприятия (организации, учреждения)
в соответствии с учредительными документами


 

Трудовой договор


 

"


 

"


 

20


 

г.


 

N


 


 

(наименование населенного пункта - место заключение договора)


 

1. СТОРОНЫ ДОГОВОРА


 

1.1. Предприятие


 


 

(наименование в соответствии с регистрационными документами)

в лице


 


 

(должность, ФИО)

действующее на основании


 


 

(устава (положения) и др. - указать конкретно)

именуемое в дальнейшем РАБОТОДАТЕЛЬ, и гражданин


 


 

(ФИО)

именуемый в дальнейшем РАБОТНИК, заключили настоящий договор о нижеследующем.


 

2. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА


 

2.1. РАБОТНИК принимается на работу в


 


 

(наименование структурного подразделения: цех, отдел, лаборатория, группа и проч.)

РАБОТОДАТЕЛЯ
по профессии, должности


 


 

(полное наименование профессии, должности в именительном падеже)

квалификации


 


 

(разряд, квалификационная категория в родительном падеже)

2.2. Настоящий договор является


 

ДОГОВОРОМ ПО ОСНОВНОЙ РАБОТЕ
ДОГОВОРОМ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ


 


 

(нужное подчеркнуть)


 


 

3. СРОКИ ДЕЙСТВИЯ ДОГОВОРА


 

3.1. Настоящий договор ЯВЛЯЕТСЯ БЕССРОЧНЫМ.

ЗАКЛЮЧЕН НА СРОК


 

(указать конкретно или "до окончания работы, определенной трудовым договором")


 

(подчеркнуть нужное)

в связи с тем, что


 

Основание


 

(указать причину заключения срочного договора в соответствии с ТК РФ)

3.2. Дата начала работы, определенной договором -


 


 

(указать конкретно. Если дата не указана, работник приступает к работе на следующий день после подписания трудового договора обеими сторонами)


 

4. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА РАБОТНИКА


 

4.1. В период действия настоящего договора РАБОТНИК должен выполнять следующие обязанности:

4.1.1. Дорожить званием работника предприятия.

4.1.2. Выполнять, помимо обязанностей, предусмотренных настоящим разделом, иные особые обязанности и обязательства, принятые на себя в соответствии с разделом X настоящего договора.

4.1.3. Добросовестно и эффективно трудиться, выполнять порученную ему работу своевременно и качественно, в объеме, определенном заданием (планом работы) и в точном соответствии с должностной инструкцией (приложение 1 к настоящему договору, здесь не приводится).

4.1.4. Неукоснительно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

4.1.5. Не допускать нарушений трудовой дисциплины.

4.1.6. Выполнять установленные нормы труда, нормы расходования средств труда, сырья.

4.1.7. Неукоснительно соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

4.1.8. Не допускать случаев небрежного отношения к имуществу работодателя и других работников, могущих повлечь за собой его повреждение или утрату.

4.1.9. Незамедлительно сообщать работодателю (руководителю структурного подразделения, непосредственному руководителю) о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

4.2. В период действия настоящего договора РАБОТНИК имеет право на:

4.2.1. Изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

4.2.2. Предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором.

4.2.3. Рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором.

4.2.4. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, а также количеством и качеством выполненной работы.

4.2.5. Отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков.

4.2.6. Полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

4.2.7. Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

4.2.8. Объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов.

4.2.9. Участие в управлении предприятием в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах.

4.2.10. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений.

4.2.11. Защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

4.2.12. Разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

4.2.13. Возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

4.2.14. Обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.


 

5. ОБЯЗАННОСТИ И ПРАВА РАБОТОДАТЕЛЯ


 

5.1. В период действия настоящего договора РАБОТОДАТЕЛЬ должен выполнять следующие обязанности:

5.1.1. Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и настоящего договора.

5.1.2. Предоставлять работнику работу, обусловленную настоящим договором.

5.1.3. Обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения им трудовых обязанностей, а также безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда.

5.1.4. Обеспечивать работнику достойную оплату за добросовестный труд, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату в сроки, установленные настоящим договором.

5.1.5. Вести коллективные переговоры с участием работника (его представителей), предоставлять работнику (его представителям) полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

5.1.6. Своевременно и в полном объеме выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

5.1.7. Рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работником представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям, а в необходимых случаях - непосредственно работнику.

5.1.8. Создавать условия, обеспечивающие участие работника в управлении предприятием в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах.

5.1.9. Обеспечивать бытовые нужды работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей, а также осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральными законами.

5.1.10. Возмещать вред, причиненный работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

5.1.11. Исполнять по отношению к работнику иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
     
5.2. В период действия настоящего договора РАБОТОДАТЕЛЬ имеет право:

5.2.1. Изменять и расторгать настоящий договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

5.2.2. Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры.

5.2.3. Поощрять работника за добросовестный и эффективный труд.

5.2.4. Требовать от работника надлежащего исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка предприятия.

5.2.5. Привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.


 

6. КОМПЕНСАЦИИ И ЛЬГОТЫ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКУ ЗА РАБОТУ В ТЯЖЕЛЫХ (ВРЕДНЫХ, ОПАСНЫХ) УСЛОВИЯХ, ИХ КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА


 

(Указывается "Не предусмотрены" либо в соответствии с условиями, предусмотренными федеральными законами, нормативно-правовыми актами, устанавливающими такие компенсации и льготы)


 

7. ОГРАНИЧЕНИЯ, УСТАНАВЛИВАЕМЫЕ В ОТНОШЕНИИ РАБОТНИКА В СВЯЗИ С ВЫПОЛНЕНИЕМ ИМ РАБОТЫ СОГЛАСНО НАСТОЯЩЕМУ ДОГОВОРУ


 

(Указывается "Не предусмотрены" либо в соответствии с условиями, предусмотренными федеральными законами, нормативно-правовыми актами, устанавливающими такие компенсации и льготы)


 

8. РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА


 

8.1. Режим труда и отдыха, установленный в отношении РАБОТНИКА:

соответствует


 


 

(наименование, дата утверждения и номер локального нормативного акта)

с которым работник ознакомлен работодателем до подписания настоящего договора, ПРЕДУСМАТРИВАЕТ СЛЕДУЮЩЕЕ:

8.1.1. Работнику установлены следующие рабочие дни:


 


 

8.1.2. Продолжительность рабочего дня работника составляет


 

часов.

8.1.3. Начало работы - 00 час. 00 мин., окончание работы - 00 час. 00 мин., в предвыходные (предпраздничные) дни - соответственно 00 час. 00 мин. и 00 час. 00 мин.

8.1.4. Выходные дни, установленные работнику:

.

8.1.5. Продолжительность основного оплачиваемого отпуска, установленного работнику:


 

календарных дней.

8.1.6. Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, установленного

работнику:


 

календарных дней. Основание:


 

8.1.7. Продолжительность дополнительного неоплачиваемого отпуска, установленного

работнику:


 

календарных дней. Основание:


 


 

(подчеркнуть нужное, в случае отличия режима труда и отдыха, установленного в отношении работника, от предусмотренного общими правилами предприятия - указать конкретно)


 

9. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА


 

9.1. Работнику устанавливается следующая оплата труда:

9.1.1. Основная часть оплаты труда - (оклад) - в размере


 

рублей в месяц.

9.1.2. Надбавка (к окладу) в размере


 

процентов за


 

.


 

(указать конкретно).


 

9.1.3. Доплата за


 

(указать конкретно) - в размере


 

в месяц.

9.1.4. Поощрительная выплата - премия - в размере


 

в месяц -


 

(указать конкретно, исходя из действующей на предприятии системы оплаты труда работников и с учетом характера работы, порученной работнику в соответствии с договором).

9.2. Оплата труда, за исключением полагающихся работнику (в случае достижения им соответствующих показателей труда) поощрительных выплат, производится равными долями ____ и ______ числа каждого месяца за период, отработанный работником в соответствующем месяце. При этом размер основной части оплаты труда определяется пропорционально отработанному работником времени в течение расчетного периода. Полагающиеся поощрительные выплаты за соответствующий расчетный период предоставляются работнику единовременно не позднее ______ числа месяца, следующего за расчетным периодом.


 

10. ВИДЫ И УСЛОВИЯ СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ, НЕПОСРЕДСТВЕННО СВЯЗАННОГО С ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ РАБОТНИКА


 

В период действия настоящего договора на РАБОТНИКА распространяются виды и условия

страхования, установленные


 


 

(Указывается в соответствии с федеральными законами, нормативно-правовыми актами, устанавливающими такие виды и условия)


 

11. ГАРАНТИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ РАБОТНИКУ В СООТВЕТСТВИИ С КОЛЛЕКТИВНЫМ ДОГОВОРОМ (СОГЛАШЕНИЕМ) И НАСТОЯЩИМ ДОГОВОРОМ ПОМИМО ПРЕДУСМОТРЕННЫХ ТРУДОВЫМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ


 

11.1. В период действия настоящего договора на работника помимо предусмотренных трудовым законодательством распространяется действие следующих гарантий:


 


 


 

(Указывается в соответствии с локальными актами предприятия, устанавливающими такие гарантии и случаи их предоставления)


 

12. ОСОБЫЕ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА


 

(Указываются, если они установлены в соответствии с договором, условия: 1) об испытании при приеме на работу; 2) о неразглашении работником охраняемой работником тайны; 3) об обязанности работника отработать по окончании обучения не менее определенного срока; 4) о материальной ответственности работника. В необходимых случаях указывается обязанность работника заключить с работодателем дополнительный договор (соглашение) в связи с особыми условиями)


 

13. ИНЫЕ УСЛОВИЯ ДОГОВОРА


 

(Указываются, если они не ухудшают положение работника по сравнению с условиями, предусмотренными ТК РФ, иными федеральными законами, иные условия, с включением которых в договор согласились стороны)


 

14. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ


 

14.1. Настоящий договор составлен в двух экземплярах - по одному для РАБОТНИКА и РАБОТОДАТЕЛЯ, - имеющих одинаковую юридическую силу.

14.2. Условия настоящего договора могут быть изменены не иначе как по письменному соглашению сторон, рассматриваемому в дальнейшем в качестве неотъемлемой части договора, либо в ином порядке, предусмотренном ТК РФ и федеральными законами.


 

15. ПОДПИСИ СТОРОН


 

РАБОТОДАТЕЛЬ
Наименование:


 

РАБОТНИК
Паспортные данные:


 


 


 

Юридический адрес:*1
Подпись


 

Фактический адрес:
Подпись

М.П.


 


 


 


 


 


 

00 месяца 0000 г.


 

00 месяца 0000 г.


 


 


 

Экземпляр трудового договора на руки ПОЛУЧИЛ:*2


 


 


 


 


 


 


 


 

_____
*1 Кроме того, может указываться фактический адрес при отличии от адреса, указанного в соответствии с учредительными документами, для ведения переписки. То же - у работника.
*2 В соответствии со ст. 67 ТК РФ отметка о получении работником экземпляра трудового договора оформляется на экземпляре, остающемся в распоряжении работодателя.

          

Приложение 3

Примерный текст трудового договора с руководителем*1

_____
*1 Разработан на основе приложения к приказу Минздравсоцразвития России от 14.11.2008 N 647.


 


 


 

,

(наименование работодателя - предприятия, организации, учреждения)

именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице


 


 


 

,

(наименование должности, фамилия, имя, отчество)

действующего на основании


 


 


 

,

(наименование, дата и номер документа, удостоверяющего полномочия)

с одной стороны, и


 


 


 

,

(фамилия, имя, отчество)

именуемый в дальнейшем "Работник", избранный (назначаемый) на должность


 


 

(наименование должности)

с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.


 

I. Предмет трудового договора


 

1.1. Настоящий трудовой договор регулирует отношения между Работодателем и

Работником в связи с исполнением последним обязанностей


 


 

(наименование должности)

1.2. Работодатель предоставляет Работнику работу по должности


 


 

(наименование должности)


 

II. Права и обязанности Работника


 

2.1. Работник самостоятельно решает все вопросы деятельности


 


 

(наименование предприятия, организации, учреждения)

(далее - Предприятие) в соответствии с законодательством Российской Федерации, уставом, настоящим трудовым договором, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Российской Федерации к ведению иных уполномоченных органов (управления (власти).

2.2. Работник имеет право:

2.2.1. действовать без доверенности от имени Предприятия;

2.2.2. выдавать доверенности, в том числе руководителям филиалов и представительств Предприятия, совершать иные юридически значимые действия;

2.2.3. открывать (закрывать) счета Предприятия в банках;

2.2.4. осуществлять в установленном порядке прием на работу других работников Предприятия, заключать, изменять и прекращать трудовые договоры с ними;

2.2.5. распределять полномочия между заместителями, помощниками, а в случае необходимости - делегировать им свои полномочия;

2.2.6. в установленном порядке утверждать структуру и штатное расписание Предприятия, издавать локальные нормативные акты, обязательные для всех работников Предприятия, утверждать положения о структурных подразделениях, филиалах и представительствах Предприятия;

2.2.7. утверждать нормативно-технические инструкции, инструкции по охране труда и пожарной безопасности;

2.2.8. привлекать других работников Предприятия к дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

2.2.9. решать иные вопросы, отнесенные законодательством Российской Федерации, уставом Предприятия и настоящим трудовым договором к компетенции Работника;

2.2.10. на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

2.2.11. на предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков;

2.2.12. на повышение квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми Работодателя.

2.2.13. иное (указать конкретно).
     
2.3. Работник обязан:

2.3.1. при исполнении должностных обязанностей руководствоваться законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами Работодателя, уставом Предприятия и настоящим трудовым договором;

2.3.2. содействовать эффективности финансовой и иной деятельности Предприятия;

2.3.3. планировать деятельность Предприятия, в т.ч. в части средств, поступающих от приносящей доход деятельности;

2.3.4. обеспечивать целевое и эффективное использование денежных средств Предприятия, а также имущества, переданного Предприятию в оперативное управление;

2.3.5. обеспечивать своевременное и качественное выполнение всех договоров и обязательств Предприятия;

2.3.6. обеспечивать для других работников Предприятия условия труда, соответствующие требованиям охраны труда, и социальные гарантии в соответствии с законодательством Российской Федерации;

2.3.7. обеспечивать выполнение требований законодательства РФ по гражданской обороне и мобилизационной подготовке;

2.3.8. обеспечивать соблюдение законодательства Российской Федерации при выполнении финансово-хозяйственных операций, в т.ч. по своевременной уплате в полном объеме всех установленных законодательством Российской Федерации налогов, сборов, и представление отчетности о работе Предприятия в порядке и сроки, установленные законодательством Российской Федерации;

2.3.9. обеспечивать своевременную выплату заработной платы, пособий и иных выплат другим работникам Предприятия;

2.3.10. не разглашать сведения, составляющие государственную или служебную тайну, ставшие известными ему в связи с исполнением должностных обязанностей;

2.3.11. представлять Работодателю проекты ежегодного, поквартального планов деятельности Предприятия и отчеты об их исполнении;

2.3.12. обеспечивать выполнение всех плановых показателей деятельности Предприятия;

2.3.13. обеспечивать своевременное выполнение нормативных правовых актов Предприятия;

2.3.14. соблюдать действующие на Предприятии правила внутреннего трудового распорядка;

2.3.15. своевременно информировать Работодателя о начале проведения проверок деятельности Предприятия контрольными и правоохранительными органами и их результатах, а также о случаях привлечения работников Предприятия к уголовной ответственности;

2.3.16. при расторжении настоящего трудового договора осуществлять передачу дел Предприятия вновь назначенному руководителю;

2.3.17. в случае изменения персональных данных предоставлять соответствующие документы Работодателю;

2.3.18. выполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством Российской Федерации и уставом Предприятия.

2.3.19. иное (указать конкретно).


 

III. Права и обязанности Работодателя


 

3.1. Работодатель имеет право:

3.1.1. требовать от Работника добросовестного выполнения должностных обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, и иных обязанностей, предусмотренных законодательством Российской Федерации и уставом Предприятия;

3.1.2. в период действия трудового договора проводить аттестацию Работника с целью оценки уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности;

3.1.3. принимать решения о направлении Работника в служебные командировки;

3.1.4. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

3.1.5. поощрять Работника за эффективную работу Предприятия.

3.1.6. иное (указать конкретно).

3.2. Работодатель обязан:

3.2.1. соблюдать законодательство Российской Федерации, иные нормативные правовые акты, условия настоящего трудового договора;

3.2.2. обеспечивать своевременное и в полном объеме финансирование деятельности Предприятия за счет средств федерального бюджета;

3.2.3. устанавливать целевые показатели эффективности работы Предприятия в целях стимулирования Работника и условия стимулирования Работника за счет лимитов, предусмотренных на оплату труда работников Предприятия;

3.2.4. уведомлять Работника об изменении определенных сторонами условий настоящего трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации;

3.2.5. выполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами.

3.2.6. иное (указать конкретно).


 

IV. Рабочее время и время отдыха Работника


 

4.1. Работнику устанавливается ______ -часовая рабочая неделя с двумя (суббота и воскресенье) выходными днями и перерывами для отдыха и питания в установленном правилами внутреннего распорядка Предприятия порядке.

4.2. Продолжительность ежедневной работы Работника - ______ часов.

4.3. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день.

4.4. Работнику устанавливается ежегодный основной (основной удлиненный) оплачиваемый отпуск продолжительностью ___ календарных дней.

4.5. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в режиме ненормированного рабочего дня продолжительностью ______ календарных дней.

4.6. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

продолжительностью


 

календарных дней в соответствии с


 


 

(указать основание установления дополнительного отпуска)

4.7. Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются Работнику в сроки, согласованные с Работодателем.

4.8. Иное (указать конкретно).


 

V. Оплата труда и социальные гарантии Работника


 

5.1. Оплата труда Работника осуществляется из средств Работодателя в пределах утвержденной сметы доходов и расходов на очередной финансовый год и состоит:

- из должностного оклада;

- выплат компенсационного характера;

- выплат стимулирующего характера.
     

5.2. Должностной оклад Работника устанавливается в размере


 

рублей (цифрами

и прописью) в месяц.
     

5.3. В случае если средняя заработная плата работников основного персонала Предприятия за календарный год увеличилась, должностной оклад Работника по решению Работодателя может быть увеличен с 1 января года, следующего за календарным годом, в котором произошло увеличение средней заработной платы работников основного персонала Предприятия. Размер увеличения должностного оклада Работника определяется Работодателем.
     

5.4. Размер ежемесячной доплаты за


 

устанавливается в размере


 

рублей (цифрами и прописью) в месяц.

5.5. Выплаты компенсационного характера производятся Работнику в соответствии с законодательством Российской Федерации.

5.6. На основе показателей эффективности работы Предприятия и условий стимулирования, установленных Работодателем, Работнику выплачиваются премии (ежеквартальные, ежегодные) в размере, определяемом Работодателем, за счет лимитов, предусмотренных на оплату труда работников Предприятия.

5.7. Заработная плата выплачивается Работнику одновременно с выплатой заработной платы всем другим работникам Предприятия.

5.8. Работнику один раз в год выплачивается материальная помощь при уходе в отпуск в

размере


 

должностных окладов.


5.9. При утрате Работником (временной и (или) стойкой) трудоспособности он получает выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

5.10. Иное (указать конкретно).


 

VI. Ответственность Работника


 

6.1. Работник несет ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором.

6.2. Работник несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный Предприятию, в соответствии со статьей 277 Трудового кодекса Российской Федерации.

6.3. Иное (указать конкретно).


 

VII. Срок действия трудового договора


 

7.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок.

7.2. Иное (указать конкретно).


 

VIII. Изменение и прекращение трудового договора


 

8.1. Изменения и дополнения в настоящий трудовой договор вносятся по соглашению сторон настоящего трудового договора, которые оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью данного трудового договора.

8.2. Работник имеет право досрочно расторгнуть настоящий трудовой договор, предупредив об этом Работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц.

8.3. Настоящий трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным федеральными законами.

8.4. Иное (указать конкретно).


 

IX. Иные условия трудового договора


 

9.1. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.

9.2. Работник приступает к исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, со дня издания приказа Работодателя о его назначении.

9.3. В соответствии со статьей 276 Трудового кодекса Российской Федерации Работник вправе выполнять работу по совместительству у другого работодателя только с разрешения Работодателя.

9.4. При расторжении трудового договора с Работником в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации ему выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка.

9.5. Иное (указать конкретно).


 

X. Заключительные положения


 

10.1. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, Работник и Работодатель руководствуются непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

10.2. Споры и разногласия по настоящему трудовому договору разрешаются по соглашению сторон, а при невозможности достижения согласия - в соответствии с законодательством Российской Федерации.

10.3. Трудовая книжка Работника ведется и хранится на Предприятии.

10.4. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, которые хранятся: один - у Работодателя, второй - у Работника.

Адреса и подписи сторон: ...

     

Примерная форма трудового договора со специалистом*1

_____
*1 Разработана на основе приложения к приказу Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 424.


 


 

(наименование работодателя - предприятия, организации, учреждения)

именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице


 


 

,

(наименование должности, фамилия, имя, отчество)

действующего на основании


 


 


 

,

(наименование, дата и номер документа, удостоверяющего полномочия)

с одной стороны, и


 


 


 

,

(фамилия, имя, отчество)

именуемый в дальнейшем "Работник", избранный (назначаемый) на должность


 


 

(наименование должности)

с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.


 

1. Предмет договора


 

1.1. По настоящему трудовому договору Работодатель предоставляет Работнику работу по


 

(наименование должности, профессии или специальности


 

с указанием квалификации либо указание на конкретный вид поручаемой работы)


 

,

а Работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.

1.2. Работник принимается на работу в


 


 


 

(полное наименование филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения Работодателя, если Работник принимается на работу в конкретные филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение Работодателя с указанием его местонахождения)


 

1.3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении Работодателя


 


 

.

(наименование необособленного отделения, отдела, участка, лаборатории, цеха и проч.)

1.4. Работа у Работодателя является для Работника:


 

.

(основной, по совместительству)

1.5. Настоящий трудовой договор заключается на:


 

(неопределенный срок, определенный срок (указать продолжительность срочного трудового договора))

с указанием причины (основания) заключения в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

1.6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с 00 месяца 0000 года.

1.7. Дата начала работы - 00 месяца 0000 года.

1.8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе.


 

2. Права и обязанности Работника


 

2.1. Работник имеет право:

2.1.1. на предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

2.1.2. на обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

2.1.3. на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

2.1.4. иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, выполнять установленные нормы труда;

2.2.2. соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у Работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные локальные нормативные акты Работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, с которыми Работник был ознакомлен под роспись;

2.2.3. соблюдать трудовую дисциплину;

2.2.4. бережно относиться к имуществу Работодателя, в т.ч. находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников;

2.2.5. незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя, в т.ч. находящегося у Работодателя имущества третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имущества других работников;

2.2.6. выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором;

2.2.7. иное (указать конкретно).


 

3. Права и обязанности Работодателя


 

3.1. Работодатель имеет право:

3.1.1. требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору;

3.1.2. принимать локальные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, в т.ч. правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

3.1.3. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном федеральными законами;

3.1.4. поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

3.1.5. иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

3.2. Работодатель обязан:

3.2.1. предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

3.2.2. обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

3.2.3. обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

3.2.4. выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в установленные сроки;

3.2.5. осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных Работника в соответствии с законодательством Российской Федерации;

3.2.6. знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

3.2.7. иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

3.2.8. Иное (указать конкретно).


 

4. Оплата труда и социальные гарантии


 

4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата в размере:

4.1.1. должностной оклад (оклад), ставка заработной платы в размере


 

в месяц или в размере, определенным отдельным соглашением;

4.1.2. компенсационные выплаты (доплата, надбавка, другие виды выплат)


 


 

,

(указать виды и размеры)

которые производятся в порядке, установленном


 

;

(указать положение законодательства Российской Федерации; локальные нормативные акты Работодателя)

4.1.3. стимулирующие выплаты (доплата, надбавка, другие виды выплаты)


 

,

(указать виды и размеры)

которые производятся в порядке, установленном


 

.

(указать положение законодательства Российской Федерации; локальные нормативные акты Работодателя)

4.2. Премии и иные выплаты устанавливаются Работнику в соответствии с коллективным договором, локальными нормативными актами Работодателя (указать виды премий и иных выплат и их размеры).

4.3. Выплата заработной платы Работнику производится в сроки и в порядке, установленных коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя.

4.4. На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами Работодателя.

4.5. Иное (указать конкретно).


 

5. Рабочее время и время отдыха


 

5.1. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку)


 

.

(нормальная, сокращенная, неполное рабочее время)

5.2. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, действующими у Работодателя, либо настоящим трудовым договором.

5.3. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы:


 

5.4. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск

продолжительностью


 

календарных дней.

5.5. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

продолжительностью


 

дней в связи с


 

.


 

(указать основание установления дополнительного отпуска)


 

5.6. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

5.7. Иное (указать конкретно).


 

6. Социальное страхование


 

6.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования Работника в связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации.

6.2. Работник имеет право на дополнительное (вид страхования) страхование на условиях и в порядке, установленном


 

(наименование локального нормативного акта Работодателя)

6.3. Иное (указать конкретно).


 

7. Иные условия трудового договора


 

7.1. Работник обязуется в течение срока действия настоящего трудового договора и после его прекращения в течение ______ лет не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную или иную), ставшую известной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

С перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную или иную), Работник должен быть ознакомлен под роспись.

7.2. Работодатель обязан соблюдать предусмотренный трудовым законодательством и иными федеральными законами порядок обработки, иного использования и обеспечения сохранности персональных данных Работника.

7.3. В случае неисполнения обязанности по нарушению порядка использования и неправомерного разглашения информации, указанной в пунктах 7.1 и 7.2 настоящего договора, соответствующая виновная сторона договора обязана возместить другой стороне причиненный ущерб.

7.4. Иное (указать конкретно).


 

8. Ответственность сторон трудового договора


 

8.1. Работодатель и Работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных настоящим трудовым договором, локальными нормативными актами Работодателя, законодательством Российской Федерации.

8.2. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к Работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

8.3. Работник и Работодатель могут быть привлечены к материальной и иным видам юридической ответственности в случаях и в порядке, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

8.4. Иное (указать конкретно).


 

9. Изменение и прекращение трудового договора


 

9.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его дополнении или ином изменении трудового договора, которые по соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

9.2. Изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий трудовой договор по соглашению сторон также в следующих случаях:

- при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, а также при изменении локальных нормативных актов Работодателя;

- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

9.3. При изменении Работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, Работодатель обязан уведомить об этом Работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их изменения (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации Работодатель обязан предупредить Работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

9.4. Настоящий трудовой договор прекращается только по основаниям, установленным федеральными законами. При расторжении трудового договора Работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные федеральными законами.

9.5. Иное (указать конкретно).


 

10. Заключительные положения


 

10.1. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, Работник и Работодатель руководствуются непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

10.2. Споры и разногласия по настоящему трудовому договору разрешаются по соглашению сторон, а при невозможности достижения согласия - в соответствии с законодательством Российской Федерации.

10.3. Трудовая книжка Работника ведется и хранится на Предприятии.

10.4. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, которые хранятся: один - у Работодателя, второй - у Работника.

     

Трудовой договор с работником - техническим исполнителем*1

_____
*1 Разработан на основе приложения к приказу Генерального прокурора РФ от 26.11.2008 N 242.


 


 

(наименование работодателя - предприятия, организации, учреждения)

именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице


 


 

,

(наименование должности, фамилия, имя, отчество)

действующего на основании


 


 

,

(наименование, дата и номер документа, удостоверяющего полномочия)

с одной стороны, и


 


 

,

(фамилия, имя, отчество)

именуемый в дальнейшем "Работник", избранный (назначаемый) на должность


 

(наименование должности)

с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.


 

1. Общие положения


 

1.1. Работодатель предоставляет Работнику работу по


 


 

.

(наименование должности)

а Работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора.

1.2. Работник принимается на работу в


 


 

(наименование структурного подразделения (если оно обособлено, то с указанием его местонахождения)

1.3. Работа у Работодателя является для Работника


 


 

.

(основной, по совместительству)

1.4. Настоящий трудовой договор заключается на


 

(неопределенный срок, определенный срок - указать продолжительность и причины (основания) заключения срочного трудового договора в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации)

1.5. Дата начала работы - "


 

"


 

20


 

г.

1.6. Работнику устанавливается испытание сроком


 

мес. с целью проверки

соответствия Работника поручаемой работе.


 

2. Права и обязанности Работника


 

2.1. Работник имеет право:

2.1.1. на предоставление работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

2.1.2. на обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

2.1.3. на ознакомление с документами, определяющими его права и обязанности по выполняемой работе;

2.1.4. на получение рабочего места, соответствующего государственным нормативным требованиям охраны труда, средств индивидуальной и коллективной защиты, полной и достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, оборудования, технических средств и материалов, необходимых для исполнения трудовых обязанностей;

2.1.5. на обеспечение защиты своих персональных данных, хранящихся у Работодателя;

2.1.6. на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

2.1.7. иные права, предусмотренные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором и локальными нормативными актами, выполнять установленные нормы труда;

2.2.2. выполнять приказы и распоряжения вышестоящих должностных лиц, изданные в пределах их должностных полномочий;

2.2.3. соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, организационно-распорядительные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, с которыми Работник был ознакомлен под расписку;

2.2.4. соблюдать трудовую дисциплину;

2.2.5. бережно относиться к имуществу органа прокуратуры, экономно расходовать материальные ресурсы, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей;

2.2.6. незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества органа прокуратуры и других работников.

2.2.7. выполнять иные обязанности, предусмотренные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.


 

3. Права и обязанности Работодателя


 

3.1. Работодатель имеет право:

3.1.1. требовать от Работника добросовестного исполнения его трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу и материальным ценностям, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины;

3.1.2. принимать локальные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, в том числе Правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

3.1.3. поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

3.1.4. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности за причиненный прямой действительный ущерб в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, в том числе за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине Работника возложенных на него трудовых обязанностей.

3.1.5. иные права, предусмотренные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

3.2. Работодатель обязан:

3.2.1. соблюдать условия настоящего трудового договора;

3.2.2. знакомить Работника под расписку с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, определяющими его права и обязанности по выполняемой работе;

3.2.3. предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

3.2.4. обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

3.2.5. обеспечивать Работника оборудованием, техническими средствами и материалами, инструментами, технической документацией, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

3.2.6. выплачивать Работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, Правилами внутреннего трудового распорядка;

3.2.7. осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных Работника в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3.2.8. иные обязанности, предусмотренные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.


 

4. Оплата труда и социальные гарантии


 

4.1. За выполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается оплата труда, состоящая:

4.1.1. из месячного должностного оклада (далее - должностной оклад) в размере


 

рублей в месяц;

4.1.2. ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и высокие достижения в труде в размере ______ процентов должностного оклада в порядке и на условиях, установленных Работодателем;

4.1.3. ежемесячной надбавки за выслугу лет в размере


 

процентов должностного оклада;

4.1.4. ежемесячного денежного поощрения в размере должностного оклада;

4.1.5. единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска один раз в год в размере двух должностных окладов.

4.2. Иное (указать конкретно).


 

5. Рабочее время и время отдыха


 

5.1. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации Работнику устанавливается продолжительность рабочего времени


 

.

(нормальная, сокращенная, неполное рабочее время)

Оплата труда работника, занятого по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится пропорционально отработанному времени либо в зависимости от выполненного объема работ.

5.2. Режим работы (рабочие и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется Правилами внутреннего трудового распорядка.

5.3. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы:


 

(указать конкретно)

5.4. Работнику распоряжением Работодателя может устанавливаться ненормированный рабочий день.

5.5. Работнику предоставляются:

5.5.1. ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней;

5.5.2. ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью


 

календарных дней за


 

.


 

(указать основание установления дополнительного отпуска)

5.6. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его письменному заявлению может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению сторон настоящего трудового договора.

5.7. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с утвержденным графиком отпусков.

5.8. Иное (указать конкретно).


 

6. Социальное страхование


 

6.1. В связи с трудовой деятельностью Работник подлежит обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

6.2. Работник имеет право на дополнительное страхование в порядке, установленном


 

.

(наименование, дата и номер нормативного акта)

6.3. Иное (указать конкретно).


 

7. Дополнительные условия трудового договора


 


 


 


 


 


 

8. Ответственность сторон трудового договора


 

8.1. Работодатель и Работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами, настоящим трудовым договором.

8.2. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к Работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

8.3. Работник и Работодатель могут быть привлечены к материальной и иным видам юридической ответственности в случаях и в порядке, предусмотренных федеральными законами.

8.4. Иное (указать конкретно).


 

9. Изменение и прекращение трудового договора


 

9.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о дополнении или изменении трудового договора, которые оформляются соглашением сторон, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

9.2. Изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий трудовой договор по соглашению сторон также в следующих случаях:

9.2.1. при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, а также при изменении локальных нормативных актов;

9.2.2. в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

9.3. При внесении поправок Работодателем в настоящий трудовой договор (за исключением трудовой функции) в связи с изменением организационных или технологических условий труда Работодатель обязан уведомить об этом Работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их изменения (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников Работодатель обязан предупредить Работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

9.4. Настоящий трудовой договор прекращается только по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

9.5. Иное (указать конкретно).


 

10. Заключительные положения


 

10.1. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, Работник и Работодатель руководствуются непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

10.2. Споры и разногласия по настоящему трудовому договору разрешаются по соглашению сторон, а при невозможности достижения согласия - в соответствии с законодательством Российской Федерации.

10.3. Трудовая книжка Работника ведется и хранится на Предприятии.


10.4. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, которые хранятся: один - у Работодателя, второй - у Работника.

     

Трудовой договор с работником-рабочим*1

_____
*1 Разработан на основе приложения к распоряжению ОАО "Российские железные дороги" от 17.08.2006 N 1708р.


 


 

(наименование работодателя - предприятия, организации, учреждения)

именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице


 


 

,

(наименование должности, фамилия, имя, отчество)

действующего на основании


 


 

,

(наименование, дата и номер документа, удостоверяющего полномочия)

с одной стороны, и


 


 

,

(фамилия, имя, отчество)

именуемый в дальнейшем "Работник", избранный (назначаемый) на должность


 

(наименование должности)

с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.


 

1. Предмет Трудового договора


 

1.1. По настоящему трудовому договору Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, нормативными актами Работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату.

1.2. Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, другие нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым договором, и дополнительными соглашениями к нему.

1.3. Работник принимается на работу по профессии


 

(полное наименование в соответствии со штатным расписанием, квалификационными справочниками)

с присвоением квалификации


 


 

(разряд, квалификационная категория)

в


 


 

(наименование отдела, сектора, цеха, участка и т.д.)


 

(наименование структурного подразделения, его местонахождение)

1.4. Настоящий трудовой договор является договором по основной работе, договором по совместительству (нужное подчеркнуть).

1.5. Настоящий трудовой договор заключен на:


 

(на неопределенный срок, на определенный срок - указать причину заключения срочного договора и характер предстоящей работы)

1.6. Дата начала работы: "


 

"


 

20


 

г.

1.7. Работник принимается на работу:

1.7.1. без испытательного срока;

1.7.2. с испытательным сроком продолжительностью


 


 

(нужное подчеркнуть и указать продолжительность испытания)

1.8. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях:


 


 


 


 


 

.

(указать, если условия труда отклоняются от нормальных, являются тяжелыми, вредными, опасными, что установлено нормативным правовым актом либо аттестацией рабочего места, проведенной в установленном порядке)


 

2. Права и обязанности Работника


 

2.1. Работник имеет право:

2.1.1. на изменение и расторжение настоящего трудового договора в порядке и на условиях, установленных федеральными законами и настоящим трудовым договором;

2.1.2. предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

2.1.3. рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

2.1.4. своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

2.1.5. отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

2.1.6. полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

2.1.7. профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном федеральными законами и локальными нормативными актами;

2.1.8. объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

2.1.9. участие в управлении предприятием в предусмотренных федеральными законами и коллективным договором формах;

2.1.10. ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

2.1.11. защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

2.1.12. разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров в порядке, установленном федеральными законами;

2.1.13. возмещение вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном федеральными законами;

2.1.14. обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

2.1.15. иные права, предусмотренные федеральными законами, коллективным договором, соглашениями и настоящим трудовым договором.

2.2. Работник обязан:

2.2.1. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, должностной инструкцией (инструкционной карточкой), не допускать действий, препятствующих другим работникам исполнять свои трудовые обязанности;

2.2.2. соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и условия коллективного договора;

2.2.3. соблюдать трудовую дисциплину;

2.2.4. выполнять установленные нормы труда;

2.2.5. соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

2.2.6. бережно относиться к имуществу Работодателя (в т.ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

2.2.7. незамедлительно сообщить Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

2.2.8. не разглашать сведения, составляющие государственную, служебную или коммерческую тайну, ставшие известными ему в связи с исполнением должностных обязанностей, если Работник допущен в установленном порядке к работе со сведениями, составляющими государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.

2.2.9. исполнять иные обязанности, предусмотренные федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.


 

3. Права и обязанности Работодателя


 

3.1. Работодатель имеет право:

3.1.1. изменять и расторгать трудовой договор с Работником в порядке и на условиях, установленных федеральными законами;

3.1.2. вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3.1.3. поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

3.1.4. требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в т.ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, иных нормативных и распорядительных документов Работодателя;

3.1.5. привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном федеральными законами;

3.1.6. принимать локальные нормативные акты;

3.1.7. создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;

3.1.8. привлекать при необходимости Работника к выполнению должностных обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

3.1.9. иные права и функции, предусмотренные федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

3.2. Работодатель обязан:

3.2.1. соблюдать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и настоящего трудового договора;

3.2.2. предоставлять Работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

3.2.3. обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

3.2.4. обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

3.2.5. выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка;

3.2.6. вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации;

3.2.7. предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

3.2.8. знакомить Работника под расписку с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

3.2.9. своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

3.2.10. рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

3.2.11. создавать условия, обеспечивающие участие Работника в управлении предприятием в предусмотренных федеральными законами и коллективным договором формах;

3.2.12. осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами, предоставлять социальные гарантии и льготы в соответствии с законодательством Российской Федерации, коллективным договором;

3.2.13. возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

3.2.14. исполнять иные обязанности, предусмотренные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим Трудовым договором.


 

4. Режим рабочего времени и времени отдыха


 

4.1. Режим рабочего времени Работника устанавливается:

4.1.1. в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

4.1.2


 

.


 

(указать конкретно, если режим рабочего времени отличается от предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором)


 

4.2. Работнику устанавливается оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью:

4.2.1. основной - продолжительностью


 

календарных дней;

дополнительный - продолжительностью


 

календарных дней.

4.3. Иное (указать конкретно).


 

5. Оплата труда


 

5.1. За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим Трудовым договором, Работнику устанавливается:

5.1.1. оклад (тарифная ставка) в размере _________ рублей ежемесячно/ рублей в час (цифрами и прописью);

5.1.2. надбавка (доплата) (выбрать нужное, указать размер):

5.1.2.1. за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

5.1.2.2. за разъездной характер работы;

5.1.3. выплаты компенсационного и стимулирующего характера согласно соответствующему положению об оплате труда;

5.1.4. премии в соответствии с положением о премировании;

5.1.5. иные выплаты, предусмотренные коллективным договором.

5.2. Иное (указать конкретно).


 

6. Изменение и расторжение трудового договора, разрешение споров


 

6.1. Каждая из сторон настоящего трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его изменении. Изменения оформляются дополнительным соглашением к настоящему трудовому договору и подписываются обеими сторонами.

6.2. Настоящий трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации.

6.3. Споры, возникающие в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением настоящего трудового договора, разрешаются в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации.

6.4. Иное (указать конкретно).


 

7. Иные условия Трудового договора


 

7.1. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, Работник и Работодатель руководствуются непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права.

7.2. Споры и разногласия по настоящему трудовому договору разрешаются по соглашению сторон, а при невозможности достижения согласия - в соответствии с законодательством Российской Федерации.

7.3. Трудовая книжка Работника ведется и хранится на Предприятии.

7.4. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, которые хранятся: один - у Работодателя, второй - у Работника.



Приложение 4

    

Пример должностной инструкции инженера

    
1. Общие положения

     
     1.1. Настоящая инструкция разработана в соответствии с приказом директора предприятия от 00.00.0000 N 000 (либо иным соответствующим решением - указать конкретно).
     
     1.2. Инженер относится к категории специалистов.
     
     1.3. Квалификационные требования:
     
     1.3.1. Инженер I категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера II категории не менее трех лет.
     
     1.3.2. Инженер II категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера III категории не менее трех лет.
     
     1.3.3. Инженер III категории: высшее профессиональное образование и стаж работы в должности инженера не менее трех лет.
     
     1.3.4. Инженер: высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.
     
     1.4. Инженер назначается на должность и освобождается от должности распоряжением заместителя директора по производству по представлению аттестационной комиссии.
     
     1.5. В своей работе инженер должен руководствоваться:
     
     1.5.1. Настоящей должностной инструкцией.
     
     1.5.2. Инструкцией по виду (направлению) деятельности цеха.
     
     1.5.3. Положением о производственном отделе.
     
     1.5.4. Иным (указать конкретно).
     
     1.6. Инженер должен знать:
     
     1.6.1. Нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, регламентирующие организацию производственной работы (по виду (направлению) деятельности цеха).
     
     1.6.2. Цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия.
     
     1.6.3. Профиль, специализацию и организационную структуру предприятия.
     
     1.6.4. Теоретические основы менеджмента, организацию труда и производства.
     
     1.6.5. Производственную политику предприятия и стратегию ее реализации.
     
     1.6.6. Технологию работ отдела и цеха.
     
     1.6.7. Перспективы технического развития предприятия и отдела.
     
     1.6.8. Принципы работы, технические характеристики, конструктивные особенности применяемых цехом технических средств и материалов.
     
     1.6.9. Правила и условия выполнения производственных работ.
     
     1.6.10. Основные требования, предъявляемые к технической документации, материалам, изделиям, выпускаемых отделом.
     
     1.6.11. Действующие стандарты, технические условия, положения и инструкции по организации работы.
     
     1.6.12. Методы проведения технических расчетов.
     
     1.6.13. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи, применяемые в работе.
     
     1.6.14. Правила и нормы охраны труда.
     
     1.6.15. Иное (указать конкретно).
     
     1.7. Инженер должен иметь умения и навыки, достаточные для эффективного выполнения должностных обязанностей, в том числе:... (указать конкретно наиболее важные).
     
     1.8. Инженер подчиняется начальнику цеха.
     
     1.9. На время отсутствия инженера его замещает старший техник (техник! категории).
     
     1.10. Иное (указать конкретно).
     

2. Обязанности

     
     2.1. Инженер обязан:
     
     2.1.1. своевременно, полно и качественно выполнять работы в области научно-технической деятельности по проектированию, строительству, информационному обслуживанию, организации производства, труда и управления, метрологическому обеспечению, техническому контролю;
     
     2.1.2. разрабатывать методические и нормативные документы, техническую документацию, а также предложения и мероприятия по осуществлению разработанных проектов и программ;
     
     2.1.3. проводить технико-экономический анализ, комплексно обосновывая принимаемые и реализуемые решения;
     
     2.1.4. изыскивать возможности сокращения цикла выполнения работ (услуг), содействуя тем самым подготовке процесса их выполнения, обеспечению подразделений предприятия необходимыми техническими данными, документами, материалами, оборудованием и т.п.;
     
     2.1.5. участвовать в работах по исследованию, разработке проектов и программ предприятия (подразделений предприятия), проведении мероприятий, связанных с испытаниями оборудования и внедрением его в эксплуатацию;
     
     2.1.6. участвовать в выполнении работ по стандартизации технических средств, систем, процессов, оборудования и материалов, рассмотрении технической документации и подготовке необходимых обзоров, отзывов, заключений по вопросам выполняемой работы;
     
     2.1.7. изучать и анализировать информацию, технические данные, показатели и результаты работы, обобщать и систематизировать их;
     
     2.1.8. составлять графики работ, заказы, заявки, инструкции, пояснительные записки, карты, схемы, другую техническую документацию, а также установленную отчетность по утвержденным формам и в определенные сроки;
     
     2.1.9. оказывать методическую и практическую помощь при реализации проектов и программ, планов и договоров;
     
     2.1.10. осуществлять экспертизу технической документации, надзор и контроль за состоянием и эксплуатацией оборудования;
     
     2.1.11. следить за соблюдением установленных требований, действующих норм, правил и стандартов;
     
     2.1.12. организовывать работу по повышению научно-технических знаний работников цеха;
     
     2.1.13. способствовать развитию творческой инициативы, рационализации, изобретательства, внедрению достижений отечественной и зарубежной науки, техники, использованию передового опыта, обеспечивающих эффективную работу цеха;
     
     2.1.14. иное (указать конкретно).
     

3. Права

     
     3.1. Инженер имеет право:
     
     3.1.1. принимать обоснованные решения по вопросам организации работы цеха - в пределах предоставленной компетенции;
     
     3.1.2. подписывать документы по вопросам обеспечения работы цеха;
     
     3.1.3. обращаться к начальнику цеха с предложениями, направленными на совершенствование работы цеха;
     
     3.1.4. участвовать в протокольных мероприятиях, на которых рассматриваются вопросы его работы, а также вопросы работы цеха;
     
     3.1.5. требовать от работников цеха своевременного, полного и качественного предоставления достоверной информации, в т.ч. документированной, для принятия обоснованных решений по обеспечению деятельности цеха;
     
     3.1.6. иное (указать конкретно).
     

4. Взаимоотношения по должности

     
     4.1. Инженер осуществляет организационно-информационное взаимодействие:
     
     4.1.1. с начальником цеха - по вопросам текущей работы цеха;
     
     4.1.2. с работниками других цехов - по вопросам, отнесенным к их компетенции в соответствии с положением о производственном отделе;
     
     4.2. иное (указать конкретно).
     

5. Ответственность

     
     5.1. Инженер несет ответственность:
     
     5.1.1. за нарушение положений руководящих документов по вопросам производственной работы;
     
     5.1.2. невыполнение приказов директора, распоряжений заместителя директора по производству, решений начальника производственного отдела, указаний и поручений начальника цеха;
     
     5.1.3. разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия;
     
     5.1.4. неправомерное использование предоставленных полномочий, а также использование их в личных целях;
     
     5.1.5. иное (указать конкретно).
     

Пример рабочей инструкции машиниста крана (крановщика 4-го разряда)

    
1. Общие положения

     
     1.1. Настоящая инструкция разработана в соответствии с распоряжением заместителя директора предприятия по производству от 00.00.0000 N 000 (либо иным соответствующим решением - указать конкретно).
     
     1.2. Машинист крана относится к категории рабочих.
     
     1.3. Квалификационные требования:
     
     1.3.1. Тарифицируются по 6-му разряду:
     
     1.3.1.1. Работы при управлении мостовыми и шлюзовыми кранами грузоподъемностью свыше 50 т при монтаже мощных и сверхмощных турбоблоков, турбогенераторов, прокатного и другого аналогичного технологического оборудования и связанных с ним конструкций, при установке ответственных деталей на крупногабаритные карусельные, расточные, токарные и другие станки.
     
     1.3.1.2. Работы, выполняемые с башенных самоходных кранов при расположении кабины крана на высоте 48 м независимо от грузоподъемности крана.
     
     1.3.2. Настоящая тарификация не относится к работам машинистов кранов (крановщиков), занятых в технологическом процессе основных металлургических производств черной металлургии (доменного, бессемеровского, мартеновского, прокатного и др.) в металлургических цехах машиностроительных предприятий, к работам на разливке горячего чугуна в специализированных литейных цехах по производству изложниц, к работам на электромостовых стрипперных кранах при подаче залитых изложниц на решетки, снятии опок и подаче изложниц на охладительный конвейер. Все вышеперечисленные работы и профессии машинистов кранов (крановщиков) тарифицируются по соответствующим разделам ЕТКС, относящимся к черной металлургии.
     
     1.3.3. Машинисты, работающие на тракторах с кранами, тарифицируются по профессии "тракторист".
     
     1.3.4. Помощник машиниста самоходного железнодорожного крана тарифицируется на два разряда ниже машиниста, под руководством которого он работает, а при наличии права управления и вождения тарифицируется на один разряд ниже машиниста.
     
     1.3.5. Водители (машинисты), работающие на автомашинах с кранами, по ЕТКС не тарифицируются.
     
     1.3.6. Погрузочно-разгрузочные работы, не связанные с непосредственным выполнением строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ, тарифицируются по соответствующим группам сложности погрузочно-разгрузочных работ, предусмотренным в характеристиках.
     
     1.4. Машинист крана допускается к работе и отстраняется от работы распоряжением начальника отдела крановой техники по представлению аттестационной комиссии.
     
     1.5. В своей работе машинист крана должен руководствоваться:
     
     1.5.1. Настоящей рабочей инструкцией.
     
     1.5.2. Инструкцией по виду (направлению) деятельности участка.
     
     1.5.3. Положением об отделе крановой техники.
     
     1.5.4. Иное (указать конкретно).
     
     1.6. Машинист крана должен знать:
     
     1.6.1. Технологию (правила выполнения) работ отдела и участка.
     
     1.6.2. Правила и нормы охраны труда.
     
     1.6.3. Правила эксплуатации кранов обслуживаемого типа.
     
     1.6.4. Устройство обслуживаемых кранов и их механизмов.
     
     1.6.5. Способы переработки грузов.
     
     1.6.6. Основы технологического процесса монтажа технологического оборудования, стапельной и секционной сборки и разборки изделий, агрегатов, узлов, машин и механизмов, конструкций сборных элементов зданий и сооружений.
     
     1.6.7. Методы определения массы груза по внешнему виду.
     
     1.6.8. Технические условия и требования, предъявляемые при загрузке стеллажей.
     
     1.6.9. Расположение обслуживаемых производственных участков.
     
     1.6.10. Электротехнику и слесарное дело.
     
     1.6.11. Иное (указать конкретно).
     
     1.7. Машинист крана подчиняется начальнику участка.
     
     1.8. На время отсутствия машиниста крана его замещает помощник машиниста, имеющий права управления и вождения крана.
     
     1.9. Иное (указать конкретно).
     

2. Обязанности

     
     2.1. Машинист крана обязан своевременно, полно и качественно выполнять работы по управлению:
     
     2.1.1. мостовыми и шлюзовыми кранами грузоподъемностью свыше 15т;
     
     2.1.2. башенными самоходными самоподъемными, портально-стреловыми кранами грузоподъемностью свыше 3 до 15 т;
     
     2.1.3. башенными стационарными и козловыми кранами грузоподъемностью свыше 5 до 25 т, оснащенными различными грузозахватными приспособлениями, при выполнении простых работ по погрузке, разгрузке, перегрузке и транспортировке сыпучих, штучных, лесных (длиной до 3 м) и других аналогичных грузов;
     
     2.1.4. мостовыми и шлюзовыми кранами грузоподъемностью свыше 10 до 25 т, оснащенными различными грузозахватными приспособлениями, при выполнении работ средней сложности по погрузке, разгрузке, перегрузке и транспортировке лесных (длиной свыше 3 до 6 м) и других аналогичных грузов, установке изделий, узлов и деталей на станок; кантованию секций судов, перемещению подмостей и других монтажных приспособлений и механизмов;
     
     2.1.5. мостовыми и шлюзовыми кранами грузоподъемностью до 10 т, башенными самоходными самоподъемными, портально-стреловыми кранами грузоподъемностью до 3 т, башенными стационарными и козловыми кранами грузоподъемностью до 5 т, оснащенными различными грузозахватными приспособлениями, при выполнении сложных работ по погрузке, разгрузке, перегрузке и транспортировке лесных (длиной свыше 6 м - на мостовых и шлюзовых кранах, длиной свыше 3 м - на башенных самоходных самоподъемных, портально-стреловых, башенных стационарных и козловых кранах) и других аналогичных грузов и грузов, требующих повышенной осторожности, а также при выполнении работ по монтажу технологического оборудования и связанных с ним конструкций, стапельной и секционной сборке и разборке изделий, агрегатов, узлов, машин, механизмов по посадке и выдаче из нагревательных печей слитков и заготовок, по разливу металла, по кантованию изделий и деталей машин, при ковке на молотах и прессах, установке на станок деталей, изделий и узлов, требующих повышенной осторожности, и при выполнении строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ;
     
     2.1.6. кабельными кранами грузоподъемностью до 3 т, оснащенными различными грузозахватными приспособлениями, при выполнении всех видов работ;
     
     2.1.7. гусеничными и пневмоколесными кранами грузоподъемностью до 10 т, оснащенными различными грузозахватными приспособлениями, при выполнении всех видов работ (кроме строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ);
     
     2.1.8. стеллажными кранами-штабелерами грузоподъемностью свыше 1 т, кранами-штабелерами с автоматическим управлением и мостовыми кранами-штабелерами, оснащенными различными грузозахватными механизмами и приспособлениями, при выполнении работ по погрузке, выгрузке, перемещению грузов, укладке их на стеллажи, погрузчики и транспортные средства, по доставке грузов со стеллажей к производственным участкам;
     
     2.1.9. кранами, оснащенными радиоуправлением.
     
     2.2. Вести учет складируемых материальных ценностей.
     
     2.3. Иное (указать конкретно).
     

3. Права

     
     3.1. Машинист крана имеет право:
     
     3.1.1. принимать обоснованные решения по вопросам выполнения порученной работы;
     
     3.1.2. подписывать документы по учету складируемых материальных ценностей;
     
     3.1.3. обращаться к начальнику участка с предложениями, направленными на совершенствование работы участка;
     
     3.1.4. участвовать в протокольных мероприятиях, на которых рассматриваются вопросы его работы, а также вопросы работы участка;
     
     3.1.5. иное (указать конкретно).
     

4. Взаимоотношения

     
     4.1. Машинист крана осуществляет взаимодействие:
     
     4.1.1. с начальником участка - по вопросам текущей работы;
     
     4.1.2. с другими работниками участка - по вопросам выполнения производственного задания.
     
     4.2. Иное (указать конкретно).
     

5. Ответственность

     
     5.1. Машинист крана несет ответственность:
     
     5.1.1. за нарушение положений руководящих документов по вопросам производственной работы;
     
     5.1.2. невыполнение производственного задания;
     
     5.1.3. нарушение правил охраны труда;
     
     5.1.4. иное (указать конкретно).
     
     

Приложение 5

    

Примеры формулировок записей о выполняемой сотрудником работе (трудовой функции), переводе на другую работу и увольнении (прекращении (расторжении) трудового договора) в приказах (распоряжениях) по кадрам и трудовой книжке

     
     1.1. Прием на работу на неопределенный срок (в соответствии с бессрочным трудовым договором) с режимом труда и отдыха, соответствующим общим правилам, установленным на предприятии, без испытания.
     
     2. Прием на работу на определенный срок (в соответствии со срочным трудовым договором) с режимом труда и отдыха, соответствующим общим правилам, установленным на предприятии.
     
     3. Прием на работу по совместительству*1.
     _____
     *1 Запись в трудовой книжке оформляется по желанию работника по месту его основной работы и на основании соответствующих документов.
     
     4. Прием на работу в качестве ученика производственного обучения.
     
     5. Перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии по соглашению сторон.
     
     6. Перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия.
     
     7. Перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
     
     8. Перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора.
     
     9. Увольнение по соглашению сторон.
     
     10. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора.
     
     1. Пример приказа о приеме на работу на неопределенный срок*1 (см. с. 230).
     _____
     *1 С режимом труда и отдыха, соответствующим общим правилам,установленным на предприятии (в организации, учреждении), без испытания.
     
     2. Пример приказа о приеме на работу на определенный срок (см. с. 231).
     
     3. Пример приказа о приеме на работу по совместительству (см. с. 232).
     
     4. Пример приказа о приеме на работу в качестве ученика производственного обучения*1 (см. с. 233).
     _____
     *1 В соответствии с заключенным в дополнение к бессрочному трудовому договору ученическим договором.
     
     5. Пример приказа о переводе работника на другую постоянную работу на том же предприятии по соглашению сторон*1 (см. с. 234).
     _____
     *1 Часть первая ст. 72.1 ТК РФ.
     
     6. Пример приказа о переводе работника на другую постоянную работу на том же предприятии в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия*1 (см. с. 235).
     _____
     *1 Часть первая ст. 180 ТК РФ.
     
     7. Пример приказа о переводе работника на другую постоянную работу на том же предприятии по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (трудового договора)*1 (см. с. 236).
     _____
     *1 Часть вторая и п. 2 части первой ст. 83 ТК РФ.
     
     8. Пример приказа о переводе работника на другую постоянную работу на том же предприятии вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора*1 (см. с. 237).
     _____
     *1 Абзац пятый части первой ст. 84 ТК РФ.
     
     9. Пример приказа об увольнении по соглашению сторон*1 (см. с. 238).
     _____
     *1 Пункт 1 ст. 77 ТК РФ.
     
     10. Пример приказа об увольнении в связи с истечением срока трудового договора*1 (см. с. 239).
     _____
     *1 Пункт 2 ст. 77 ТК РФ.
     


 

Унифицированная Форма N Т-1
Утверждена Постановлением
Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1


 


 


 


 


 

Код
Форма по ОКУД 0301001


 


 

Закрытое акционерное общество "Октябрь"

по ОКПО


 


 

(наименование организации, предприятия, учреждения)


 


 


 


 


 


 

Номер документа Дата


 


 


 


 

248п


 

11.10.2010


 


 

ПРИКАЗ
(распоряжение)
о приеме работника на работу


 


 


 


 


 

Принять на работу

Дата


 


 


 

С


 

11.11.2010


 


 


 

По


 


 


 


 


 


 


 

Табельный номер


 


 

Павлова Петра Петровича

400


 


 

(фамилия, имя, отчество)


 


 


 

в производственный отдел


 


 

(наименование подразделения (участка работы))


 


 

инженером II категории


 


 

(наименование должности (профессии), разряд, класс (категория) квалификация)


 


 


 


 


 


 


 


 

(условия приема на работу, характер работы)


 


 

с окладом (тарифной ставкой)

25 000

руб.


 

коп.


 


 

надбавкой

-

руб.


 

коп.


 


 

с испытательным сроком

-

месяцев


 


 

Основание:

Трудовой договор от 10 октября 2010 г. N 44


 


 


 


 


 

Руководитель предприятия


 

Н.О. Романов


 


 


 

(наименование должности подпись)


 


 


 

С приказом ознакомлен:


 

П.П. Павлов


 


 


 

(подпись)


 


 


 


 


 


 

12.10.2010


 

     

N

Дата

Сведения о приеме на

Наименование, дата и номер

записи

Число

Месяц

Год

работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

документа, на основании которого внесена запись

1

2

3

4


 


 


 


 

Закрытое акционерное общество "Октябрь"


 

1

11

10

2010

Принят в производственный отдел инженером II категории

Приказ от
11.10.2010 N 248п

     


 

Унифицированная Форма N Т-1
Утверждена Постановлением
Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1


 


 


 


 


 

Код
Форма по ОКУД 0301001


 


 

Закрытое акционерное общество "Октябрь"

по ОКПО


 


 

(наименование организации, предприятия, учреждения)


 


 


 


 


 


 

Номер документа Дата


 


 


 


 

248п


 

11.10.2010


 


 

ПРИКАЗ
(распоряжение)
о приеме работника на работу


 


 


 


 


 

Принять на работу

Дата


 


 


 

С


 

11.11.2010


 


 


 

По


 

временно


 


 


 


 


 

Табельный номер


 


 

Павлова Петра Петровича