Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1

Работа несовершеннолетних, студентов и практикантов


Работа несовершеннолетних, студентов и практикантов

     
     А.И. Иванов,
начальник отдела кадрового консалтинга АКГ "Интерком Аудит"
     
     Во время кризиса, когда большинство родителей покупают детям только самое необходимое, подростки и молодежь стремятся самостоятельно заработать деньги на некоторые необходимые им вещи. В связи с этим приобретает большое социальное значение организация рабочих мест для школьников и студентов, особенно во время каникул. Работодатели по мере возможности стараются организовать летний труд школьников и студентов, в т.ч. с помощью специальных организаций (например, Московского центра труда и занятости молодежи "Перспектива"), а во время учебного года готовы предоставлять рабочие места практикантам из профильных учебных заведений.
     
     Работодателю необходимо знать: труд перечисленных категорий работников особо регламентируется трудовым законодательством, и нарушение этих правил может повлечь определенные санкции.
     

Регулирование найма и условий труда несовершеннолетних

     
     Принимая на работу несовершеннолетнего работника, работодатель должен иметь в виду, что их особый трудовой статус закреплен в трудовом законодательстве в виде специальных прав, обязанностей и гарантий, которые работодатель во избежание неприятностей обязан соблюдать. Иногда из-за многочисленных проверок, в ходе которых соответствующие государственные органы анализируют правильность оформления документов и соблюдение норм трудового законодательства в отношении подростков, работодатели отказываются от сотрудничества с несовершеннолетними.
     
     Однако ничто не мешает правильно организовать их труд в соответствии с законом.
     
     Рассмотрим особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет.
     
     По общему правилу трудовой договор можно заключать с подростком по достижении им 16 лет. Однако трудовое законодательство предусматривает возможность заключения трудового договора с физическим лицом и в более раннем возрасте:
     
     - с 15 лет - в случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления общеобразовательного учреждения;
     
     - с 14 лет - с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс обучения.
     
     Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения совершеннолетия, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию). Медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя. Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждены постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 и постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 07.04.1999 N 7.
     
     Следовательно, работодатель не вправе привлекать к работе подростка, если в результате предварительного медицинского осмотра в заключении врача есть противопоказания к ее выполнению. При этом законодательство не запрещает работодателю исполнить свою обязанность по организации предварительного медицинского осмотра работника как до, так и после заключения трудового договора. Конечно, разумнее направить работника на предварительный медицинский осмотр именно до, а не после заключения с ним трудового договора. Это позволит снизить риск наступления обязанности работодателя выплатить несостоявшемуся работнику заработную плату и выходное пособие, а также избежать споров по поводу законности и обоснованности увольнения. Одновременно следует отметить: у налогоплательщика в случае, когда он оплатил обязательный медицинский осмотр претендента на вакантную должность, а затем не заключил с ним трудовой договор из-за состояния его здоровья, могут возникнуть налоговые риски. В таком случае налоговые органы могут возражать против включения затрат на медицинский осмотр в состав расходов. Такой подход изложен в письме УФНС России по г. Москве от 26.10.2005 N 20-12/77744: "...Затраты на предварительный медицинский осмотр лица, которое по результатам осмотра или по иным основаниям не было принято на работу, для целей налогообложения не учитываются". Однако в данном письме отмечено, что предварительные (при приеме на работу) медицинские расходы можно включить в состав прочих расходов на основании подп. 8 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ как расходы по набору работников.
     
     Перечень документов, которые предъявляет несовершеннолетний при заключении трудового договора, установлен в ст. 65 Трудового кодекса РФ (ТК РФ); он такой же, как и для совершеннолетних работников. Особо стоит отметить запрет на установление подросткам испытания при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ), а также на направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 268 ТК РФ).
     
     Для несовершеннолетних устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:
     
     - для работников в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;
     
     - для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).
     
     При этом продолжительность ежедневной работы не может превышать для работников в возрасте от 15 до 16 лет пять часов, в возрасте от 16 до 18 лет - семь часов (ст. 94 ТК РФ). Нормы выработки для подростков устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.
     
     При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. При этом месячная заработная плата несовершеннолетнего работника, отработавшего за этот период свою норму рабочего времени и выполнившего свои нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).
     
     Важная гарантия зафиксирована в ст. 242 ТК РФ: работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, а также в результате совершения преступления или административного проступка. Таким образом, заключать письменные договоры о полной материальной ответственности с несовершеннолетним работниками неправомерно, даже если их профессии или работы предусмотрены в Перечне работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, утвержденном постановлением Правительства РФ от 31.12.2002 N 85.
     
     Расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним работником по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
     
     Многие работодатели, пользуясь тем, что несовершеннолетние работники зачастую не знают свои права, используют это и не заключают с ними трудовые договоры, выплачивают не в полном размере заработную плату, а также пренебрегают иными трудовыми правами несовершеннолетних. Подобное поведение недопустимо. Ведь работающие школьники - это будущие потенциальные полноценные работники. От качества складывающихся сегодня трудовых взаимоотношений с ними зависит, какими работниками (а впоследствии, возможно, и работодателями) они станут. А правовой нигилизм и пренебрежение к правам и интересам работников могут быть восприняты ими как правила "взрослой" жизни. Поэтому на работодателе, привлекающем к работе школьников, лежит особая ответственность.
     

Летний труд и практика учащихся вузов и профессиональных училищ

     
     В летний период студенты должны проходить производственную или преддипломную практику. Однако в законодательстве не прописан четкий порядок оформления взаимоотношений между студентом и организацией, обеспечивающей его работой на время практики.
     
     Согласно п. 6.1 ст. 9 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" основные профессиональные образовательные программы начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования обеспечивают реализацию федерального государственного образовательного стандарта с учетом типа и вида образовательного учреждения, образовательных потребностей и запросов обучающихся и включают в себя кроме различных программ и учебных планов программы учебной и производственной практики.
     
     Порядок проведения практики студентов регулируется ТК РФ, Положением о порядке проведения практики студентов образовательных учреждений высшего профессионального образования, утвержденным приказом Министерства образования РФ от 25.03.2003 N 1154 (Положение N 1154), Положением о производственной (профессиональной) практике студентов, курсантов образовательных учреждений среднего профессионального образования, утвержденным Министерством образования РФ от 21.07.1999 N 1991 (Положение N 1991), а также другими нормативными актами.
     
     Высшие и средние специальные учебные заведения ежегодно обновляют свои образовательные программы (в части состава дисциплин (модулей), установленные соответствующим учебным заведением в учебном плане, и (или) содержания рабочих программ учебных дисциплин (модулей), программ учебной и производственной практики, а также методических материалов, обеспечивающих реализацию соответствующих образовательных технологий) с учетом развития науки, техники, культуры, экономики, технологий и социальной сферы.
     
     Учебная и производственная практика, предусмотренная федеральными государственными образовательными стандартами высшего и среднего профессионального образования, осуществляется на основе договоров между высшими (средними) учебными заведениями и организациями. В соответствии с этими договорами указанные организации независимо от их организационно-правовых форм обязаны предоставлять места для прохождения практики студентов высших (средних) учебных заведений, имеющих государственную аккредитацию.
     
     Исходя из содержания Положения N 1154 и Положения N 1991, в компетенцию учебных заведений входит определение баз практик путем заключения гражданско-правовых договоров с организациями независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Вопрос выбора базы практики для своих студентов решает само учебное заведение. Однако на деле студенты зачастую вынуждены самостоятельно искать организации, где они могли бы пройти практику, ввиду того что учебное заведение, устанавливая требования к прохождению практики, не проявляет должного внимания к вопросу фактической реализации этого этапа обучения.
     
     Рассмотрим различные варианты оформления отношений с практикантами.
     

Заключение с практикантом трудового договора

     
     Если в организации, где практикант решил пройти практику или его направило туда учебное заведение, есть вакантная должность, трудовая функция которой позволяет учащемуся приобрести знания и навыки, предусмотренные программой практики, с таким практикантом может быть заключен срочный трудовой договор. При этом порядок приема на работу такой же, как и для всех работников с учетом особенностей, предусмотренных трудовым законодательством в отношении несовершеннолетних. На студентов оформляют трудовую книжку согласно требованиям ст. 66 ТК РФ, если она не была заведена ранее.
     
     С момента начала работы и на весь период практики на студентов распространяются правила охраны труда, а также внутреннего трудового распорядка, действующего в организации. К ним также применяются в полном объеме утвержденные в организации положения о материальном стимулировании, порядке установления доплат и надбавок. Заработная плата выплачивается практиканту в порядке и на условиях, установленных для всех работников. Однако если практикант - несовершеннолетний, оплата его труда, как было уже отмечено выше, производится за фактически отработанное время по установленным окладам (ставкам). На практикантов распространяются все предусмотренные законодательством социальные гарантии: социальное и медицинское страхование, оплата больничного, предоставление основного и дополнительного отпусков и т.д.
     
     Налоги с заработной платы работника-практиканта рассчитываются как с обычного работника. Каких-либо льгот по оплате налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в отношении практикантов не установлено. Работодатель обязан уплатить с зарплаты этих работников также единый социальный налог (ЕСН), пенсионные и страховые взносы (от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний).
     

Заключение с практикантом гражданско-правового договора

     
     Если в организации нет вакантной должности, законодательство позволяет оформить с учащимся гражданско-правовой договор, предусматривающий виды работ, входящие в программу производственной практики учащегося. У такого варианта оформления прохождения практики есть свои плюсы и минусы. К плюсам можно отнести то, что с оплаты по такому договору не надо начислять взносы в Фонд социального страхования РФ (п. 3 ст. 238 НК РФ), а также досрочное окончание практики (т.к. студенту платят за конечный результат). Говоря о минусах, необходимо заострить внимание на следующем: если учащийся следует трудовой дисциплине организации, где он проходит практику, и в целом между сторонами фактически складываются трудовые отношения, суд может их переквалифицировать в таковые с указанием неправомерного занижения налоговой базы по ЕСН (ст. 11 ТК РФ).
     
     Возможны два способа решения этой проблемы. Во первых, руководитель организации может издать приказ об изменении штатного расписания - временно ввести необходимую вакантную штатную единицу, а после окончания практики ее сократить. Такой вариант соответствует законодательству и позволит избежать возможных споров с проверяющими органами, если программа практики учащегося предполагает вовлечение в рабочий процесс, получение опыта в процессе выполнения работы, что характеризует отношения в большей степени как трудовые, а не гражданско-правовые.
     
     Во вторых, с учащимся можно заключить ученический договор. В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение. Естественно, цель прохождения практики - не поиск работы, а успешное прохождение учебы в высшем или среднем учебном заведении. Однако для достижения этой цели студент приходит в организацию прежде всего учиться посредством накопления практического опыта, а поэтому целесообразно заключать именно ученический договор.
     
     В соответствии со ст. 204 ТК РФ ученику в период профессионального обучения выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Сумма такой стипендии не облагается НДФЛ (п. 11 ст. 217 НК РФ), включается в расходы на оплату труда при налогообложении прибыли (п. 19 ст. 255 НК РФ). С этой суммы необходимо заплатить ЕСН.
     

Заключение гражданско-правового договора между учебным заведением и организацией

     
     Договоры, заключенные учебными заведениями с организациями о прохождении учащимися практики, освобождают студентов от необходимости поиска места работы. Но достаточно ли таких гражданско-правовых договоров для надлежащего оформления взаимоотношения сторон?
     
     Как правило, нет. Кроме этого необходимо должным образом оформить взаимоотношения с практикантами. Сделать это можно посредством зачисления в штат работодателя, составления ученического договора, заключения гражданско-правового договора непосредственно между практикантом и организацией.
     
     Однако условия гражданско-правового договора между учебным заведением и организацией могут быть выстроены так, что оформлять каким-либо образом отношения между практикантом и организацией необязательно. Для этого в договоре должно содержаться обязательство учебного заведения выполнить определенные работы для организации силами своих учащихся, которым такие работы зачтутся за практику. В данной ситуации организация перечисляет учебному заведению денежные средства за исполнение договора и не оформляет взаимоотношения с учащимися. В то же время учебное заведение обязано юридически оформить отношения со своими учащимися и выплатить им заработную плату, поскольку учащиеся фактически становятся работниками своего учебного заведения.
     
     В любом случае необходимо иметь в виду жесткую позицию Федеральной службы по труду и занятости по данному вопросу, которая заключается в следующем: фактический допуск практиканта к работе с ведома или по поручению наставника автоматически свидетельствует о заключении трудового договора даже при отсутствии его письменной формы. Поэтому рекомендуем все-таки по возможности оформлять с практикантами трудовые (или ученические) договоры либо заключать с учебными заведениями гражданско-правовые договоры на возмездное оказание услуг или выполнение работ силами практикантов, с которыми трудовые договоры заключает учебное заведение (по примеру договора аутсорсинга).
     
     Для руководства практикой студентов назначаются представители от высшего (среднего) учебного заведения и от организаций.
     
     Руководители практики от учебных заведений:
     
     - устанавливают связь с руководителями практики от организации и совместно с ними составляют ее рабочую программу;
     
     - разрабатывают тематику индивидуальных заданий;
     
     - принимают участие в распределении студентов по рабочим местам или перемещении их по видам работ;
     
     - контролируют соблюдение сроков практики и ее содержание;
     
     - контролируют правильность использования студентов в период практики;
     
     - оказывают методическую помощь студентам при выполнении ими индивидуальных заданий и сборе материалов к дипломному проекту (работе);
     
     - оценивают результаты выполнения практикантами программы.
     
     Для назначения руководителя практики от организации необходимо, чтобы обязанность вести практику была предусмотрена у работника либо его трудовым договором, либо должностной инструкцией. Если ни один из указанных документов не содержит условие о возможности руководить процессом практики, можно составить дополнительное соглашение с возложением на работника соответствующей обязанности. В данном случае должна применяться ст. 60.2 ТК РФ, согласно которой выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) должно осуществляться за дополнительную плату. Согласно ст. 151 ТК РФ размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. При этом следует иметь в виду: устанавливать доплату за наставничество только в случае, если практикант успешно завершит практику, не вполне законно. Так, право на доплату за совмещение профессий (должностей) не связывается с положительным достижением результата при применении труда в трудовых отношениях. Другое дело, когда за успешное выполнение трудовых обязанностей по руководству практики работнику могут быть установлены стимулирующие выплаты в виде соответствующих премий.