Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1

Персонал и кризис: сокращение работников, понижение зарплаты, оплата простоя, задолженность по зарплате, начисление зарплаты в случае забастовок


Персонал и кризис: сокращение работников, понижение зарплаты, оплата простоя, задолженность по зарплате, начисление зарплаты в случае забастовок


О.Н. Скрябина,
консультант в области трудового законодательства,
руководитель отдела кадрового аудита
Группы компаний "Градиент Альфа"

     

Сокращение численности и штата

     
     В период финансового кризиса сокращение численности и штата работников является одним из способов уменьшения расходов на содержание персонала и сохранения действующей организации.
     
     Чтобы правомерно уволить работника в связи с сокращением численности или штата, работодателю необходимо провести ряд мероприятий, игнорирование которых может привести к возникновению трудовых конфликтов и судебных разбирательств.
     
     Увольнение работника по сокращению численности допустимо только в случае, если реально уменьшается количество единиц по соответствующим должностям. Расторжение трудового договора с работником по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.
     
     При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан:
     
     - в письменной форме сообщить о принятии решения о сокращении численности или штата работников выборному органу первичной организации и органу службы занятости;
     
     - предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). При этом в первую очередь сокращению подлежат вакантные единицы, занятые только после сокращения. В соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) увольнение по основанию сокращения численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;
     
     - издать приказ и утвердить новое штатное расписание, в котором указать измененное количество штатных единиц. Обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда оплаты труда (ФОТ);
     
     - в соответствии со ст. 180 ТК РФ уведомить работников персонально под роспись в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения;
     
     - выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. ТК РФ (ст. 139) установил единый порядок исчисления среднего заработка для всех случаев, когда на его основе определяются размеры выплат. При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда их виды, применяемые у соответствующего работодателя независимо от их источников.
     
     Если увольнение работника происходит с его письменного согласия без отработки двух месяцев, то одновременно с выплатой выходного пособия в размере месячного заработка ему дополнительно должна быть выплачена компенсация в размере двухмесячного среднего заработка.
     
     ТК РФ гарантирует также сохранение за уволенным среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
     
     По решению органа службы занятости средний месячный заработок может сохраняться за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен.
     

Налогообложение компенсационных выплат

     
     Суммы выплат увольняемому работнику, установленные ст. 180 ТК РФ, учитываются в составе расходов на оплату труда, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций (п. 9 ст. 255 НК РФ).
     
     В соответствии с п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) и единым социальным налогом (ЕСН) все виды установленных действующим законодательством Российской Федерации, законодательными актами субъектов Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством Российской Федерации), связанных, в частности, с увольнением работников. Таким образом, выходное пособие и дополнительная компенсация, выплаченная работнику в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, подпадают под действие п. 3 ст. 217 и подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ.
     

Работа в режиме неполного рабочего времени

     
     Многие работодатели в целях сохранения рабочих мест не идут на такую меру, как сокращение штата работников, а лишь временно уменьшают объемы производства или временно его приостанавливают. Тем не менее сокращение рабочего времени является распространенной категорией трудовых споров. Как грамотно оформить процедуру перехода на режим неполного рабочего времени и насколько правомерно просить работников "отдохнуть за свой счет"?
     
     Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора по своей инициативе (за исключением трудовой функции работника) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Если это может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня и (или) неполной недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, трудовой договор с ним расторгается в связи с сокращением численности или штата в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ему также предоставляются гарантии и компенсации.
     
     Правда, законодательство не определяет, что нужно понимать под изменением организационных условий труда. Поэтому, на наш взгляд, можно изменить условия в период сложившегося кризиса, например:
     
     - уменьшить объем продаж из за сокращения числа покупателей;
     
     - сократить количество договоров на оказание услуг и т.д.
     
     Прежде чем ввести режим неполного рабочего времени, надо провести ряд мероприятий и запастись документами, чтобы переход на новый режим считался правомерным.
     
     О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Новый режим работы требуется согласовать с профсоюзной организацией, если таковая существует. Кроме того, на основании Федерального закона от 25.12.2008 N 287-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" с 1 января 2009 г. организации, которые собираются ввести режим неполного рабочего времени или приостановить производство, должны письменно сообщить об этом в службу занятости в течение трех рабочих дней после издания соответствующего приказа.
     
     Также необходимо заключить письменное соглашение к трудовому договору об изменении обязательных условий трудового договора:
     

     - режима работы;
     
     - периода, на который устанавливается неполное рабочее время;
     
     - заработной платы, которую работник будет получать в этот период.
     
     Естественно, при неполном рабочем времени работник не сможет сохранить свой заработок в прежнем объеме. Сотрудники временно теряют в зарплате, но сохраняют рабочие места, а работодатель может временно уменьшить объемы фонда оплаты труда (ФОТ), направив высвободившиеся средства на преодоление кризисных явлений на предприятии.
     

Отпуск без сохранения зарплаты

     
     Сегодня, ссылаясь на уменьшение объема работ в период кризиса, работодатели отправляют работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы. И работники, желая сохранить рабочие места, идут навстречу работодателям.
     
     Помимо того, что работник не получает заработную плату (а работодателю это выгодно, поскольку не надо платить налоги с ФОТ), такой отпуск несет еще ряд негативных последствий:
     
     1) работникам не начисляются пенсионные взносы, поскольку нет никаких выплат. Период отпуска без сохранения заработной платы не включается и в страховой стаж для начисления пенсии, т.к. в это время работодатель не отчисляет страховые взносы в Пенсионный фонд РФ;
     
     2) уменьшается оплата очередного ежегодного отпуска и листка нетрудоспособности, поскольку при исчислении среднего заработка работника период отпуска за свой счет не включается;
     
     3) если отпуск за свой счет превышает 14 календарных дней, то в стаж для отпуска этот период не входит.
     
     Если при проверках обнаружится, что большая часть заявлений о предоставлении от пуска за свой счет написаны в одном периоде, это наверняка вызовет вопросы у налоговых органов. Они могут заподозрить выплату зарплаты "в конвертах", а работодателя - в действиях, направленных на получение необоснованной налоговой выгоды в виде уклонения от исполнения обязательств по исчислению и уплате ЕСН.
     

Оплата времени простоя по вине работодателя

     
     Трудовое законодательство не содержит норму, позволяющую предоставлять отпуск за свой счет из-за приостановки работы по причинам экономического характера. Приостановка работы или ее отсутствие по экономическим причинам считается временем простоя, которое, согласно ст. 157 ТК РФ, подлежит оплате. Про стой оплачивается следующим образом:
     
     - время простоя по вине работодателя - в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника;
     
     - время простоя по вине работника не оплачивается;
     
     - время простоя по причине, не зависящей от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанной пропорционально времени простоя.
     
     В последнем случае речь идет о таких обстоятельствах, как стихийные бедствия, перебои в электроэнергии и т.д.
     
     О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможными продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя (ст. 57 ТК РФ).
     
     В табеле учета рабочего времени простой отмечают следующим образом:
     
     - время простоя по вине работодателя - буквенным кодом "РП" или цифровым кодом "31";
     
     - время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, - "НП" или "32";
     
     - время простоя по вине работника - "ВП" или "33".
     
     Время простоя не относится к отдыху, поэтому во время простоев сотрудник должен присутствовать на своем рабочем месте, если иное не определено локальными нормативными актами организации, коллективным или трудовым договором.
     
     Начало простоя оформляется приказом руководителя.
     

Расчет среднего заработка для оплаты простоя

     
     Для расчета средней заработной платы берут все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя (ст. 139 ТК РФ).
     
     Средний дневной заработок определяется в расчетном периоде делением суммы начисленной заработной платы на количество отработанных дней.
     
     В свою очередь средний заработок определяется умножением среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате.
     
     При суммированном учете рабочего времени вместо показателя среднедневного заработка используют средний часовой заработок, а вместо количества дней - число часов (п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, далее - Положение N 922).
     
     При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, когда сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, а также начисленные за это время суммы (подп. "в" п. 5 Положения N 922).
     

Налогообложение оплаты времени простоя

     
     Оплата времени простоя подлежит налогообложению ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ, письмо Минфина от 12.07.2005 N 03-05-02-04/135), поскольку такие выплаты непосредственно связаны с трудовыми отношениями работника и работодателя (письма ФНС от 01.06.2007 N ГВ 6 05/447@, Минфина от 28.05.2007 N 03 04 07 02/18, от 08.05.2007 N 03 04 06 02/97). Также начисляются взносы на обязательное пенсионное страхование (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации").
     
     Время простоя подлежит обложению НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 209, п. 1 ст. 210 НК РФ). Также начисляются взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184, и Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС, утвержденный постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765).
     

Просрочка и невыплата зарплаты

     В условиях финансового кризиса многие компании столкнулись с нехваткой ликвидности по не зависящим от них причинам. В связи с этим работодатели не выплачивают в срок суммы заработной платы. Тем не менее контролирующие органы требуют от работодателей погашать задолженности по оплате труда перед своими работниками.
     
     Просроченной задолженностью по за работной плате считают фактически начисленные работникам, но не выплаченные в срок суммы заработной платы. При этом заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. На основании письма Роструда от 08.09.2006 N 1557-6 при определении размера выплаты аванса следует учитывать фактически отработанное сотрудником время либо фактически выполненную работу. Согласно ст. 136 ТК РФ сроки выдачи определяются правилами внутреннего трудового рас порядка, положением об оплате труда, коллективным договором и трудовыми договорами с работниками.
     
     При совпадении дня выплаты с нерабочим днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ч. 8 ст. 136). Отпускные выплачиваются не позднее чем за три дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136). При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения (ст. 140).
     
     В соответствии с действующим трудовым законодательством за задержку сроков выдачи зарплаты работодатель или уполномоченные им представители привлекаются к материальной, административной и уголовной ответственности.
     
     Меры административной ответственности за нарушения норм трудового права установлены Кодексом РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ). В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ "Нарушение законодательства о труде и об охране труда" должностных лиц компании могут оштрафовать на сумму от 1000 до 5000 руб., а саму организацию - от 30 до 50 тыс. руб.
     
     Если будут выявлены повторные нарушения, руководителю организации грозит дисквалификация на срок от одного года до трех лет. В этот период ему нельзя будет занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров и осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению компанией.
     
     Привлечь к административной ответственности за нарушения законодательства о труде можно только в судебном порядке. Выявляя долг работодателя по выдаче зарплаты, независимо от давности образования такого долга государственные инспекторы труда выдают предписания погасить его в срок не более месяца. При этом выплаты должны быть произведены как работающим, так и уволенным сотрудникам независимо от даты увольнения. Инспекция ведет учет проверок по оплате труда и их результатов, а также реестр работодателей, нарушивших трудовое законодательство и привлеченных к административной ответственности. Сведения о руководителях-нарушителях направляются в прокуратуру, которая может привлечь к уголовной ответственности за невыплату заработной платы. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ (УК РФ) задержка зарплаты сроком свыше двух месяцев, совершенная руководителем предприятия из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается:
     

     - штрафом до 120 тыс. руб., в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;
     
     - запретом занимать определенные должности или вести конкретную деятельность на период до пяти лет;
     
     - лишением свободы на срок до двух лет. Если то же деяние повлекло тяжкие последствия, виновному грозит:
     
     - увеличение штрафа до 100-500 тыс. руб., до объемов заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет;
     
     - повышение срока лишения свободы до трех семи лет (при этом также могут запретить занимать определенные должности или вести конкретную деятельность на срок до трех лет).
     
     Материальное наказание работодателя за задержку заработной платы предусмотрено ст. 234-236 ТК РФ. Так, работодатель, причинивший ущерб сотруднику, обязан возместить его с процентами (компенсацией в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центробанка от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего после установленной даты выплат по день фактического расчета включительно).
     
     На основании ст. 236 ТК РФ обязанность выплаты компенсации за несвоевременную выплату заработной платы возникает вне зависимости от наличия вины работодателя.
     
     Пример.
     
     Необходимо рассчитать размер компенсации, положенный за нарушение установленного срока расчета с работником, если:
     
     - количество задержки выплаты зарплаты - 10 дней;
     
     - сумма задолженности по зарплате - 15 000 руб.;
     
     - ставка рефинансирования Центрального банка (на 14.05.2009) - 12%.
     
     В итоге денежная компенсация за нарушение сроков выплаты заработной платы составила 60 руб.
     



Налогообложение компенсации за задержку зарплаты

     
     Денежная компенсация за несвоевременную выплату заработной платы не подлежит налогообложению НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ, письма Минфина России от 28.11.2008 N 03-04-05-01/450 и от 28.01.2008 N 03-04-06-02/7).
     
     Компенсационные выплаты, выплачиваемые работникам за задержку заработной платы, не подлежат обложению ЕСН (п. 3 ст. 236, подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ, письмо Минфина от 12.11.2003 N 04-04-04/131; письмо УФНС по г. Москве от 06.08.2007 N 280-11/074575@), налогообложению страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2007 N 167 ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации") и налогообложению взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (п. 10 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765).
     

Санкции за просрочку уплаты ЕСН и НДФЛ

     
     Если задержка заработной платы была вызвана отсутствием денежных средств у организации, она может сопровождаться и просрочкой уплаты связанных с ней налоговых обязательств. Это чревато уже налоговыми санкциями. Неуплата или неполная уплата сумм ЕСН, а также НДФЛ в результате занижения налоговой базы, иного неправильного расчета бюджетного обязательства или других неправомерных действий (бездействия) влекут взыскание штрафа в размере 20% не уплаченных сумм налога (ст. 122 НК РФ). При совершении указанных действий умышленно штраф вырастет до 40% суммы неуплаты.
     
     При уплате налогов с опозданием организации необходимо внести в бюджет пени за каждый календарный день просрочки, начиная со следующего за установленным законодательством дня уплаты. Согласно ст. 75 НК РФ пени начисляются по 1/300 действующей ставке рефинансирования Центробанка. Аналогичные меры ответственности прописаны для случаев неуплаты или задержки выплаты взносов на обязательное пенсионное страхование и от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
     

Оплачивать ли время забастовки

     
     Предполагается, что в период кризиса воз растет количество забастовок во всех формах:
     
     - обычная забастовка (прекращение работы, оставление рабочих мест);
     
     - итальянская забастовка (присутствие на работе, следование формальным инструкциям, что блокирует налаженный производственный процесс);
     
     - замедление темпа работы, пульсирующая забастовка (кратковременное прекращение работы всего предприятия или отдельного цеха, профсоюза). Она часто применяется как предупредительная (ч. 5 ст. 410 ТК РФ) для поддержания переговорного процесса с руководством или начала обычной забастовки в случае срыва переговорного процесса иногда в сочетании с другими формами протеста (голодовкой, пикетированием, митингами, демонстрациями и др.). Основная причина усиления рабочего движения - производственные конфликты, негативные изменения в отечественной экономике, снижающие реальную заработную плату, инфляция и незаконные увольнения.
     
     Участие работника в забастовке является правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, а также ст. 414 ТК РФ.
     
     Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются место работы и должность. Забастовка - временная остановка работы, в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель, соответственно, освобождается от обязанности выплачивать заработную плату.
     
     Работодатель может переводить работников, не участвующих в забастовке, на другую работу в порядке ст. 74 ТК РФ, однако это его право, а не обязанность.
     
     Работникам, не участвовавшим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу (и за явившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя), производится оплата простоя (ч. 6 ст. 414 ТК РФ). Простой оплачивается по правилам ч. 2 ст. 157 ТК РФ. Работодатель по своему усмотрению или в соответствии с коллективным договором, соглашением может установить более льготный порядок оплаты (ч. 7 ст. 414 ТК РФ). Коллективными соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок исчисления выплат для указанной категории работников (например, оплата простоя в размере средне месячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты).
     
     В нашей стране процедура выхода на забастовку затруднена (ст. 410 ТК РФ). Забастовка незаконна вне трудового конфликта по поводу коллективного договора. Для того чтобы она была признана законной, решение о ней должно быть принято на собрании или конференции работников предприятия. При этом кворум для признания собрания законным очень высокий: должны присутствовать не менее половины всех работников. А решение об объявлении забастовки считается принятым, если за него проголосовала половина присутствующих на собрании. Наконец, работники должны заранее указать продолжительность забастовки, поскольку бессрочная забастовка незаконна. При нарушении указанной процедуры у работодателя есть возможность признать забастовку незаконной и обязать работников прекратить ее (ст. 413 ТК РФ).
     
     Вышеуказанные ограничения существенно затрудняют возможность законно провести забастовку, обесценивая тем самым значимость этого основного средства борьбы наемных работников.