Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1

Комментарий к Федеральному закону от 03.06.2006 N 90-ФЗ


Федеральный закон

от 03.06.2006 N 90-ФЗ

 

О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации

     

М.А. Климова
 
     1 октября 2006 года вступает в силу Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" (далее - Закон N 90-ФЗ), который вносит много изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Некоторые поправки к ТК РФ носят редакционный, технический характер, другие же меняют - иногда в корне - взаимоотношения между работником и работодателем.
 
     Рассмотрим наиболее существенные новшества трудового законодательства.
 

1. Трудовые, коллективные, ученические договоры


     Так же как и прежде, коллективный договор заключается в добровольном порядке, то есть его наличие у работодателя не обязательно. Но его заключение позволяет работодателю оправдывать расходы на оплату труда и на обеспечение нормальных условий труда в целях налогообложения.
 
     В ст. 41 ТК РФ появилось прямое указание на то, что работодатель может взять на себя обязательства по частичной или полной оплате питания работников. С учетом этого нововведения вышеуказанные затраты можно будет относить в целях налогообложения прибыли на прочие расходы, связанные с производством и реализацией [подпункт 7 или подпункт 49 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ)].
 
     Если бесплатное питание гарантировано работнику трудовым договором, то его стоимость учитывается при определении налоговой базы по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда на основании п. 4 ст. 255 НК РФ (см. письмо Минфина России от 08.11.2005 N 03-03-04/1/344). При этом с рыночной стоимости питания с учетом НДС начисляются налог на доходы физических лиц, единый социальный налог, взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, пенсионные взносы (кроме случаев выдачи лечебно-профилактического питания на работах с вредными и (или) опасными условиями труда). При отнесении того же бесплатного питания к расходам на основании коллективного договора обязанности по уплате "зарплатных" налогов не возникает, так как дохода у отдельных работников нет: ввиду того что питание обеспечивается коллективу в целом, доход физических лиц расчетным путем (посредством деления стоимости питания поровну на всех работников) не определяется (см. письмо Минфина России от 03.07.2001 N 04-04-06/365).
 
     После внесения изменений ст. 223 ТК РФ более четко формулирует обязанности работодателя по обеспечению санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда. При этом содержание соответствующих мероприятий, расходов работодателям и работникам целесообразно оговорить в коллективном договоре (хотя это можно сделать в правилах внутреннего распорядка и в любом самостоятельном локальном нормативном акте).
 
     Работодатель должен:
 
     - по установленным нормам оборудовать санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки;
 
     - создать санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи;
 
     - обеспечить иные бытовые нужды работников.
 
     При заключении трудового договора читателям журнала следует иметь в виду изменения, внесенные в ст. 57-59 ТК РФ.
 
     В дополнение к ранее обязательному указанию в договоре фамилии, имени и отчества работника, а также наименования работодателя (фамилии, имени, отчества работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, появилась необходимость указывать:
 
     - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
 
     - ИНН налогоплательщика-работодателя;
 
     - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
 
     - место и дата заключения трудового договора.
 
     В договоре должно приводиться место работы, а в случае, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Уточненная формулировка данной нормы повлияет на уплату некоторых налогов (налога на доходы физических лиц, налога на прибыль, возможно, налога на имущество, транспортного налога). Работодателю придется признать существование обособленного подразделения в соответствующей местности, если там будет находиться место работы хотя бы одного работника (ст. 11 НК РФ) и встать на налоговый учет по месту нахождения этого подразделения.
 
     Обратим также внимание читателей журнала на то, что в договоре в обязательном порядке указывается трудовая функция работника. В новой редакции ст. 57 ТК РФ трудовая функция трактуется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы. Из обновленного текста этой статьи Кодекса можно заключить, что на всех "нельготных" работах наименование трудовой функции работника определяется произвольно и единственное, чему оно должно соответствовать, - штатному расписанию. Однако ст. 143 ТК РФ, регламентирующая вопросы тарификации работ, гласит, что тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Иными словами, применение соответствующих справочников все же является обязательным - иначе невозможно обосновать оправданность тарифов, окладов и расходов на оплату труда.
 
     В разряд обязательных перенесено требование письменно обосновывать в договоре заключение срочного договора, если работодатель ввел в договор условие о сроке его действия.  В противном случае данное условие договора будет признано ничтожным, даже если работник подписал этот договор.
 
     В новой редакции ст. 59 ТК РФ, определяющей право на заключение срочного договора, разделены случаи, когда срочный договор должен заключаться: если продолжительность работ заведомо ограничена во времени и если такой договор может быть заключен по соглашению сторон. Ситуации, при которых работодателю можно прибегать к срочным договорам, существенно изменены: сокращена численность работников малых предприятий, принципиально изменилась позиция, касающаяся пенсионеров - теперь только с вновь поступающими на работу пенсионерами по возрасту могут быть заключены срочные договоры. Оформление пенсии работающим на предприятии лицом не будет основанием внесения в договор условия о сроке действия.
 
     Новой редакцией ст. 67 ТК РФ определено, что экземпляр трудового договора, который передается работнику, выдается ему под роспись.
 
     Еще одно новшество: при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 67 ТК РФ). Ранее подпись работника не требовалась и считалось, что, подписав трудовой договор, он согласился с положениями внутренних документов организации.
 
     Существенно пересмотрены вопросы, связанные с установлением работнику испытательного срока. Уточнен порядок оформления испытательного срока, если трудовой договор не был подписан своевременно. Запрещено испытание для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. В то же время при сезонных работах испытательный срок может устанавливаться не более чем на две недели, если сезон продолжается до полугода, если же он дольше, испытательный срок назначается по общим правилам и может продолжаться до трех месяцев (ст. 70 и 294 ТК РФ).
 
     Статья 61 ТК РФ разъяснила и уточнила порядок аннулирования договора. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Согласно прежней редакции ст. 61 ТК РФ работодатель мог аннулировать заключенный с отсутствующим без уважительной причины работником договор только по истечении одной недели отсутствия работника на работе. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Определено также, что в случае болезни работника, наступившей до момента аннулирования договора, пособие по временной нетрудоспособности ему выплачивается. Это касается и других пособий по социальному страхованию.
 
     Изменениями, внесенными в ТК РФ Законом N 90-ФЗ, также расширена сфера применения ученического договора, упрощен порядок увольнения лиц, работающих по таким договорам (см. статьи главы 32 ТК РФ).
 

2. Изменение, прекращение трудового договора

 
     Изменение обязательных условий договора возможно только по письменному соглашению сторон, если ТК РФ не предусмотрено иное. Так, в ст. 72.2 ТК РФ приведены ситуации чрезвычайного характера, когда письменное согласие работника на временный перевод на другую работу не требуется. Без согласия работник может быть также переведен на другую работу на срок до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти события вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
 
     Зато если раньше временный перевод работника на другую работу не мог продолжаться более месяца в календарном году, то теперь он может быть рассчитан на срок до одного года, а в случае, если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Таким образом, устранена одна из серьезных проблем работодателя по построению взаимоотношений с работниками в подобных ситуациях. Уточнено, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
 
     Порядок перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением и увольнения работника, которому не смогли предложить взамен иную работу, на которую он бы согласился и которая подошла бы ему по состоянию здоровья, принципиально изменен (ст. 73, 77, 81, 178 ТК РФ).
 
     Работодатель должен отстранить от работы без сохранения заработной платы, а также уволить работника, которого лишили лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права (ст. 76 и 83 ТК РФ).
 
     Часть первая ст. 77 ТК РФ, устанавливающая основания увольнения работников, изложена в новой редакции.
 
     В некоторых случаях увольнения по ст. 77 ТК РФ работнику выплачивается двухнедельное выходное пособие, предусмотренное ст. 178 настоящего Кодекса:
 
     - при увольнении в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ);
 
     - при увольнении в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ);
 
     - при увольнении в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ).
 
     Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации и с лицами, работающими по совместительству, определены ст. 278 ТК РФ.
 
     ТК РФ не устанавливает ограничений на увольнение работника по соглашению сторон трудового договора.
 
     В ст. 79 ТК РФ приводятся особенности расторжения срочных трудовых договоров с учетом их специфики. Согласно новой редакции этой статьи ТК РФ если срочный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, увольняемый работник должен быть предупрежден о прекращении договора не менее чем за три дня.
 
     Статья 80 ТК РФ посвящена регламентации увольнения работников по собственному желанию. Новацией этой статьи ТК РФ является указание на то, что заявление подается работником не строго за две недели до увольнения, а не позднее, чем за две недели до увольнения по собственному желанию. Кроме того, уточнено, что течение вышеуказанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).
 
     В ст. 81 ТК РФ перечислены случаи, когда работник может быть уволен по инициативе работодателя. Формулировки статьи изменены. Это важно учитывать работодателям, так как при увольнении работника по ст. 81 ТК РФ в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на соответствующий пункт этой статьи Кодекса (п. 5.3 постановления Минтруда России от 10.10.2003 N 69), например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
 
     Закон N 90-ФЗ ввел дополнительное ограничение на увольнение работников, совершивших виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок. Когда вышеуказанные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение работника не допускается позднее одного года со дня обнаружения работодателем проступка работника.
 
     Другое важное дополнение - предоставление работодателю большей степени свободы при проведении аттестации работников. В п. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения упоминается несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Однако аттестовать работников можно, например, и с целью перевода в другую квалификационную категорию. Положение об аттестации, которое рекомендуется иметь на предприятии, решает очень важные задачи. До вступления в силу Закона N 90-ФЗ проведение аттестаций регламентируется постановлением Совмина СССР от 26.07.1973 N 531 “О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи” и Положением о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденным постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, а также отраслевыми нормативными правовыми актами. С вступлением в силу новой редакции ТК РФ порядок проведения аттестации может устанавливаться локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Соответствующее положение может варьировать сроки и формы проведения аттестационных мероприятий, что дает работодателю дополнительную степень свободы.
 
     Статья 83 ТК РФ, определяющая случаи увольнения работников по не зависящим от сторон причинам, дополнена следующими случаями:
 
     - дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
 
     - истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
 
     - прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
 
     - отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
 
     Ссылка в трудовой книжке при увольнении делается на ст. 83 ТК РФ (п. 5.4 постановления Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
 
     В ТК РФ введена ст. 84.1, в которую сведены общие правила оформления прекращения трудового договора, ранее приведенные разрозненно в различных статьях настоящего Кодекса. Разъяснены вопросы выдачи трудовой книжки и доведения информации об увольнении, если работник отсутствует или отказывается получить трудовую книжку, расписаться на приказе.
 
     В новой редакции ст. 180 ТК РФ прояснена ситуация с "досрочным" увольнением работников по сокращению численности или штата. Если работник соглашается уволиться по этому основанию до истечения двухмесячного срока с момента предупреждения о сокращении, ему выплачивают дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально неотработанному времени. Обращаем внимание читателей журнала на то, что в случае, если работник, будучи предупрежденным о сокращении, увольняется по собственному желанию, компенсация ему не положена.
 
     Статья 181 ТК РФ гарантирует руководящему составу организации при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника ее имущества выплату как минимум трехмесячного выходного пособия.
 

3. Ведение трудовых книжек

 
     На индивидуальных предпринимателей без образования юридического лица (ПБОЮЛ) как на работодателей возложена обязанность вести трудовые книжки (ст. 309 ТК РФ). Теперь работник, поступающий на следующее место работы, подтверждает стаж работы у ПБОЮЛ не трудовым договором, а записью в трудовой книжке. Отсутствие записи означает, что стаж  (в том числе для выплаты пособий по временной нетрудоспособности) не подтвержден.
 
     Индивидуальные предприниматели практически приравнены в своих обязанностях по отношению к наемным работникам к работодателям-организациям.
 
     В ст. 65 ТК РФ введена часть пятая, согласно которой в случае отсутствия у поступающего на работу лица трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Работодатель вносит туда только  записи, касающиеся работ у него, а "пробелы" стажа восполняются работником самостоятельно с помощью архивов и т.д.
 

(Окончание следует)