Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
30 31 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 1 2 3

О трудовом законодательстве


О трудовом законодательстве

     
     Н.З. Ковязина,
зам. начальника отдела Минздравсоцразвития России
     

Оплата труда

     
     Работник по состоянию здоровья переведен на другую работу (сменный режим) с сохранением среднего заработка в течение одного месяца. В праздничный день 4 ноября он работал по графику. Бухгалтерия оплатила этот день в двойном размере, а остальные рабочие дни - по среднему заработку. Правильно ли это?
     
     Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) регулирует вопросы предоставления гарантий при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в связи с медицинским заключением.
     
     В соответствии со ст. 182 ТК РФ работнику в этом случае сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.
     
     При этом средний заработок рассчитывается в соответствии с правилами, установленными ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 (далее - Положение).
     
     При сменной работе устанавливается суммированный учет рабочего времени, а согласно п. 13 Положения средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, исчисляется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате (в данном случае - на количество рабочих часов по графику работы работника).
     
     Иными словами, работник должен получить заработную плату за этот месяц в сумме не ниже среднего заработка.
     
     Так как работник был переведен на нижеоплачиваемую работу, его фактическая заработная плата за месяц, даже с учетом повышенной оплаты за работу в праздничные дни, будет ниже среднего заработка, исчисленного в вышеуказанном порядке.
     
     В этом случае работнику производится доплата до среднего заработка.
     
     Каков в настоящее время порядок установления различных выплат работникам бюджетной сферы при разграничении полномочий в связи с принятием Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ?
     
     Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат работникам, финансируемым из федерального бюджета, устанавливаются соответствующими нормативными актами Правительства РФ.
     
     Согласно п. 5 постановления Правительства РФ от 14.10.1992 N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки" учреждения, финансируемые из федерального бюджета, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера.
     
     Согласно ст. 143 ТК РФ (в ред. Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ) тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации устанавливается органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений - органами местного самоуправления. Субъекты Российской Федерации самостоятельно определяют размеры и условия оплаты труда работников подведомственных государственных учреждений. Принятые в регионах размеры и условия оплаты труда предусматриваются в законодательных и нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации.
     
     Согласно ст. 144 ТК РФ порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
     
     Одновременно сообщаем, что постановление Совмина СССР от 10.05.1982 N 386 "О размерах суммы экономии материальных ресурсов, направляемой на выплату премий" и постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14.12.1972 N 322/34 "Об условиях оплаты труда работников автомобильного транспорта, а также транспортно-экспедиционного обслуживания и погрузочно-разгрузочных работ системы автомобильного транспорта" могут применяться в части, не противоречащей действующему законодательству (ст. 423 ТК РФ).
     
     Как известно, ст. 112 ТК РФ до сих пор вызывает множество вопросов об оплате праздничных дней. Были ли приняты какие-либо рекомендации по этому вопросу?
     
     В соответствии с Федеральным законом от 29.12.2004 N 201-ФЗ "О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Федерации" заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается. Данная норма обязательна для применения организациями всех форм собственности с 1 января 2005 года и введена в ст. 112 ТК РФ в целях защиты интересов работников и предотвращения возможного уменьшения их заработной платы в связи с нерабочими праздничными днями, установленными данной статьей ТК РФ. Однако в принятой редакции ТК РФ применение данной нормы на практике затруднено и допускается ее неоднозначное толкование.
     
     С целью изучения практики применения ст. 112 ТК РФ и выработки подходов к решению возникающих вопросов по оплате нерабочих праздничных дней для различных категорий работников (сдельщиков, повременщиков, оплата труда которых производится по часовым тарифным ставкам, работников с режимом суммированного учета рабочего времени и др.) в соответствии с решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений создана рабочая группа с участием представителей Минздравсоцразвития России (правительственная сторона), общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей.
     
     В настоящее время в связи с многочисленными обращениями работодателей и работников, возникновением трудовых споров по поводу применения части третьей ст. 112 ТК РФ в вышеуказанной рабочей группе, а также в Государственной Думе Российской Федерации рассматриваются поправки, которые предполагается внести в часть третью ст. 112 ТК РФ.
     
     В случае принятия согласованного решения по данному вопросу будет изменена редакция части третьей ст. 112 ТК РФ в отношении ее неоднозначного толкования.
     
     Подлежат ли оплате дни междувахтового отдыха при работе вахтовым методом, если общая продолжительность рабочего времени за учетный период не превышает нормального числа рабочих часов в этом периоде?
     
     Продолжительность ежедневной работы (смены) на вахте не должна превышать 12 часов.
     
     Недоиспользованные в этом случае часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода, которые в соответствии со ст. 301 ТК РФ оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым или коллективным договором.
     
     Имеет ли право генеральный директор федерального государственного унитарного предприятия заниматься научной деятельностью по основному месту работы и может ли он получать премии за научные разработки?
     
     В соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и осуществлять другую оплачиваемую деятельность в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случая, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя.
     
     Занятие другой оплачиваемой деятельностью возможно как на условиях совместительства, так и по гражданско-правовому договору.
     
     В организации, где работает генеральный директор федерального государственного унитарного предприятия (ФГУП), соответствующие договоры не могут быть оформлены, так как руководитель является работодателем и работником или заказчиком и подрядчиком в одном лице.
     
     Директор ФГУП не может получать премии за научные разработки в данной организации, так как оплата его труда состоит из должностного оклада и вознаграждения из прибыли за результаты финансово-хозяйственной деятельности.
     
     Таким образом, занятие другой оплачиваемой деятельностью, в том числе научной, возможно только в другой организации.
     
     При этом следует учитывать, что в соответствии со ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).
     
     Валютное законодательство допускает выплаты иностранной валюты в пользу физических лиц - нерезидентов на основании трудового договора. Возможна ли выплата заработной платы иностранному гражданину в иностранной валюте?
     
     ТК РФ, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
     
     На территории Российской Федерации правила, установленные ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации (ст. 11 ТК РФ).
     
     Регулирование трудовых отношений, к которым относятся вопросы оплаты труда, осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
     
     Федеральный закон от 10.12.2003 N 173-ФЗ "О валютном регулировании и валютном контроле" не содержит норм, регулирующих вопросы выплаты заработной платы при трудовых правоотношениях.
     
     Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
     
     По письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации, например в виде товаров или услуг, а не в валюте другого государства. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.
     
     Выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим трудовым законодательством не предусмотрена.
     

Трудовые отношения

     
     Имеет ли право работодатель уволить работницу, заключившую срочный трудовой договор при окончании срока трудового договора в период отпуска по уходу за ребенком, учитывая, что в соответствии со ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется рабочее место (должность)?
     
     Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).
     
     В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, кроме случая, если ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые отношения продолжаются.
     
     Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, должен предупредить работника об этом не менее чем за три дня до увольнения, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении в соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).
     
     ТК РФ не установлены специальные гарантии для случая увольнения по инициативе работодателя по приведенному в ситуации основанию.
     
     Таким образом, работник может быть уволен по этому основанию в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком.
     
     Работница была предупреждена 11 июля 2005 года об увольнении по сокращению численности организации. По истечении двухмесячного срока предупреждения об увольнении работница не была уволена. Можно ли ее уволить и каким образом?
     
     ТК РФ не установил максимального срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности организации. Поэтому в вышеприведенной ситуации работник может быть уволен согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ и повторное предупреждение об увольнении не требуется.
     
     Работник предупрежден об увольнении 16 августа 2005 года. Когда истекает срок предупреждения об увольнении и работника можно уволить?
     
     В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
     
     Согласно части третьей ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока. При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
     
     Таким образом, поскольку 16 октября - воскресенье, окончание срока приходится на 17 октября, и с этого дня работник может быть уволен.
     

Отпуска

     
     Включается ли в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда, период временной нетрудоспособности?
     
     Согласно абзацу третьему п. 8 Инструкции о порядке применения списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20 (далее - Инструкция), в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда, включается период временной нетрудоспособности.
     
     Однако в соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.
     
     На этом основании решением Верховного Суда Российской Федерации от 15.04.2004 N ГКПИ 2004-481 абзац третий п. 8 Инструкции был признан не действующим с момента вступления в действие ТК РФ, то есть с 1 февраля 2002 года.
     
     При исчислении стажа работы, дающего право на дополнительный отпуск или на выплату компенсации за него пропорционально проработанному времени, количество полных месяцев работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца (п. 10 Инструкции).
     

Средний заработок

     
     Надо ли производить перерасчет среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в случае выплаты работнику ежемесячной премии после его увольнения?
     
     Поскольку при исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат (ст. 139 ТК РФ), то в расчет среднего заработка будут включаться те премии и вознаграждения, которые отражены в положениях об оплате (премировании) работников организаций. При этом в соответствии с п. 14 Положения учитываются премии, начисленные в расчетном периоде.
     
     Таким образом, в случае выплаты работнику ежемесячной премии после его увольнения производить перерасчет среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск не следует.