Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1

Об учете труда и заработной платы


Об учете труда и заработной платы

     
     Е.Н. Исакина,
советник налоговой службы Российской Федерации II ранга

     

График отпусков

     
     В ходе налоговой проверки наличия и оформления первичных документов и регистров по учету труда и заработной платы установлено отсутствие графика отпусков работников ООО на 2004 год. Может ли ООО предоставить работникам общества ежегодные оплачиваемые отпуска без составления графиков отпусков?
     
     Согласно ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
     
     График отпусков является унифицированной формой первичной учетной документации. Так, постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена форма N Т-7 "График отпусков", которая применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков - сводный график. При его составлении учитываются положения действующего законодательства Российской Федерации, специфика деятельности организации и пожелания работников. График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации об очередности предоставления оплачиваемых отпусков.
     
     Кроме того, следует отметить, что согласно ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ) в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
     
     При этом согласно нормам ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком.
     

     Таким образом, ООО обязано заполнять график отпусков по унифицированной форме N Т-7 в сроки, предусмотренные законодательством Российской Федерации.
     

Оплата работы, не оговоренной трудовым договором

     
     Налоговой проверкой обоснованности начисления заработной платы работникам ООО выявлены случаи оплаты работы, не оговоренной трудовым договором  (в приказе о приеме на работу). Так, приказом ООО с 13.05.2003 на работу был принят работник на должность водителя автомобиля по вывозу леса. При этом перечень дополнительных работ, которые он будет выполнять, если по условиям производства отсутствует возможность вылнения работ по основной профессии (специальности, должности), в приказе не оговорен.
     
     Согласно табелю учета использования рабочего времени и оплаты труда за 2003 год данный работник выполнял работы водителя по тарифу 7000 руб. и слесаря-авторемонтника - по тарифу 5000 руб.
     
     Должно ли ООО при заключении трудового договора с работником указать перечень дополнительных работ, которые он будет выполнять, если по условиям производства отсутствует возможность выполнения работ по основной профессии (специальности, должности)?
     
     Согласно приложению N 3 "Особенности заключения трудового договора с рабочими и служащими на предприятиях лесной промышленности и лесного хозяйства" к постановлению Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29.10.1980 N 330/П-12 "Об утверждении нормативных актов, регулирующих условия труда рабочих и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве" при заключении трудового договора с рабочими и служащими о работе в лесной промышленности и лесном хозяйстве при письменном согласии работника с учетом его квалификации (наличии смежной или другой профессии) может быть указан перечень дополнительных работ, которые он будет выполнять в течение года, если по условиям производства отсутствует возможность выполнения работ по основной профессии (специальности, должности).
     
     В процессе работы по мере необходимости администрацией организации с согласия работника могут вноситься изменения, дополнения и уточнения в перечень ранее обусловленных работ. Перечень этих (дополнительных) работ для каждого работника должен включать не более трех родственных, смежных профессий или работ применительно к основной деятельности работника.
     
     В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.
     
     Таким образом, в рассматриваемом случае ООО для обоснованности начисления заработной платы работнику должно было при заключении трудового договора с ним указать перечень дополнительных работ, которые он будет выполнять, если по условиям производства отсутствует возможность выполнения работ по основной профессии (специальности, должности).
     

Периодичность выплаты заработной платы

     
     Согласно положению коллективного договора работодатель имеет право выплачивать заработную плату один раз в месяц. Является ли выплата заработной платы один раз в месяц нарушением трудового законодательства и какая мера ответственности предусмотрена за данное нарушение?
     
     Согласно ст. 8 и 9 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
     
     Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
     
     Кроме того, коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.
     
     Согласно абзацу шестому ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
     
     Предусмотренное данной нормой ТК РФ право работника на получение заработной платы не реже чем каждые полмесяца относится к числу условий, установленных законодательством, и не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора. Поэтому условие о выплате заработной платы за больший период, чем полмесяца, определенное в коллективном или трудовом договоре, является недействительным.
     
     Согласно абзацу седьмому ст. 136 ТК РФ для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
     
     За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель может быть привлечен к материальной ответственности, предусмотреной ст. 236 ТК РФ и ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ).
     
     Так, согласно ст. 236 ТК РФ организация должна будет уплатить работнику невыплаченную сумму заработной платы и денежную компенсацию (проценты), рассчитываемую исходя из размера, определенного коллективным или трудовым договором, но не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установления срока выплаты по день фактического расчета включительно.
     
     Согласно ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет ответственность в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ).
     
     На основании вышеизложенного работодатель обязан в коллективном договоре при определении условий порядка выплаты работникам заработной платы соблюдать нормы ст. 136 ТК РФ; в противном случае он может быть привлечен к административной ответственности.
     

Необходимость заключения трудовых договоров

     
     В ходе налоговой проверки расчетов с персоналом по оплате труда установлено, что между организацией и ее работниками не заключены трудовые договоры. Обязана ли организация в целях обоснованности начисления заработной платы заключать трудовые договоры с работниками?
     
     В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
     
     В ст. 16 ТК РФ содержатся положения, обязывающие работодателя заключать со своими работниками трудовые договоры: трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Из положений данной статьи ТК РФ следует, что трудовые отношения не могут возникнуть без заключения трудового договора.
     
     В ст. 56 ТК РФ приведено понятие трудового договора: трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
     
     Таким образом, трудовой договор является основным нормативным актом после ТК РФ, регулирующим отношения между работником и работодателем. Трудовой договор дает также возможность предусмотреть положения, не урегулированные действующим законодательством.
     
     Статьей 5.27 КоАП РФ установлено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ.
     
     Согласно ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в случаях, предусмотренных ст. 265 настоящего Кодекса, - убытки), осуществленные (понесенные) налогоплательщиком. Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации.
     
     Первичным документом, являющимся основанием для начисления заработной платы работникам, является трудовой договор, заключенный в соответствии с действующим законодательством. Так, согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
     
     Таким образом, при отсутствии заключенных с работниками трудовых договоров затраты на оплату труда данных работников не могут быть включены в состав расходов организации для целей налогообложения.
     

Необходимость заключения коллективного договора

     
     Может ли организация не заключать с ее работниками коллективный договор?
     
     Согласно ст. 40 ТК РФ и Закону РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", применяемому в части, не противоречащей настоящему Кодексу (ст. 423 ТК РФ), между работодателем и представительными органами работников обязательно заключается коллективный договор. Если стороны не придут к единому согласию относительно содержания положений коллективного договора, работодатель (его уполномоченный представитель) и представительный орган работников должны подписать в силу положений ст. 40 ТК РФ коллективный договор в трехмесячный срок со дня начала переговоров с одновременным составлением протокола разногласий.
     
     При этом следует отметить, что согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры. При этом обязанность вступить в коллективный договор возникает у работодателя только после получения уведомления с предложением о начале переговоров в письменной форме (ст. 36 ТК РФ), и административная ответственность применяется только после того, как работодатель получил письменное уведомление от работников.
     
     Необоснованный отказ от заключения коллективного договора в соответствии со ст. 5.30 КоАП РФ может повлечь наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 МРОТ.
     
     Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора либо нарушение установленного срока их проведения наказывается согласно ст. 5.28 КоАП РФ административным штрафом в размере от 10 до 30 МРОТ.
     
     Кроме того, в соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщиков на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами.
     
     Таким образом, заключение коллективного договора также необходимо для подтверждения расходов, связанных с содержанием персонала и обеспечения трудового процесса в целях обложения налогом на прибыль организаций.
     

Оплата сверхурочных часов

     
     Налоговая проверка расчетов с персоналом по оплате труда в целях обоснованности начисления заработной платы показала, что организация согласно табелю учета использования рабочего времени в ряде случаев допускала переработку работниками норм, установленных трудовым законодательством. При этом сверхурочные часы оплачивались работнику в размере тарифной ставки (то есть в одинарном размере).
     
     Правомерны ли действия организации, оплачивавшей сверхурочные часы работнику в одинарном размере?
     
     Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работнику установлен суммарный учет рабочего времени. Поскольку переработки сверх смены признаются сверхурочной работой (ст. 104 ТК РФ), организации следует учесть, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).
     
     Согласно ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
     
     Согласно п. 3 ст. 255 НК РФ на расходы, уменьшающие налогооблагаемую прибыль организации, относятся начисления стимулирующего и (или) компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации.
     
     В соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ не признаются объектом обложения единым социальным налогом выплаты и вознаграждения (вне зависимости от формы, в которой они производятся) у налогоплательщиков-организаций, если такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налоговом) периоде.
     
     Исходя из вышеизложенного организация должна провести инвентаризацию учета рабочего времени и начислений заработной платы за работу сверх установленной ТК РФ нормы часов в год, по результатам которой она должна при необходимости пересчитать единый социальный налог и взносы на обязательное пенсионное страхование, а также налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.
     

Работа совместителей

     
     В целях проведения налоговой проверки расчетов с персоналом по оплате труда просим разъяснить, может ли организация отразить в табеле учета рабочего времени восьмичасовой рабочий день при работе совместителя.
     
     Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.
     
     Таким образом, организация должна привести штатное расписание и табель учета использования рабочего времени в соответствие с трудовым законодательством, иначе у нее не будет оснований для подтверждения правильности учета расходов по оплате труда в полном объеме заработной платы.
     
     Кроме того, нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение на должностных лиц административного штрафа в размере, установленном ст. 5.27 КоАП РФ.
     

Необходимость оформления акта приемки выполненных работ

     
     В целях правильного оформления первичных учетных документов для начисления оплаты и выплат работникам просим разъяснить, может ли оплата оказанных услуг работников по контракту, заключенному на время выполнения определенной работы, осуществляться без составления акта приемки выполненных работ.
     
     Согласно ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами. Эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет. Первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации.
     
     Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Так, форма N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы" является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ. Этот акт составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.
     
     Таким образом, акт приемки работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы, является первичным учетным документом для начисления оплаты и выплат по таким договорам, а также для отражения соответствующих расходов в бухгалтерском учете.
     
     В соответствии с п. 16 Положения по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99, утвержденного приказом Минфина России от 06.05.1999 N 33н, расходы признаются в бухгалтерском учете при наличии следующих условий:
     
     - расход производится в соответствии с конкретным договором, требованием законодательных и нормативных актов, обычаями делового оборота;
     
     - сумма расхода может быть определена;
     
     - имеется уверенность в том, что в результате конкретной операции произойдет уменьшение экономических выгод организации. Уверенность в том, что в результате конкретной операции произойдет уменьшение экономических выгод организации, имеется в случае, если организация передала актив либо отсутствует определенность в отношении передачи актива.
     
     Если в отношении любых расходов, осуществленных организацией, не исполнено хотя бы одно из названных условий, то в бухгалтерском учете организации признается дебиторская задолженность.
     
     На основании вышеизложенного отнесение на расходы выплат по контрактам, заключенным на время выполнения определенной работы, без составления акта о приеме выполненных работ противоречит ПБУ 10/99.
     
     В соответствии со ст. 252 НК РФ расходами организации признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком. Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации. Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.
     
     Исходя из вышеизложенного при отсутствии актов о приеме работ по трудовым договорам (контрактам), заключенным на время выполнения определенной работы, при наличии в них условий о необходимости таких актов расходы по соответствующим договорам не могут быть приняты для целей исчисления налоговой базы по налогу на прибыль.
     

Особенности регулирования труда несовершеннолетних работников

     
     Какой порядок установлен законодательством Российской Федерации по защите прав несовершеннолетних работников?
     
     Труд и оплата труда подростков регламентируются ТК РФ, а также Положением о порядке и условиях добровольного труда учащихся общеобразовательной и профессиональной школы в свободное от учебы время, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР, Секретариата ВЦСПС и Секретариата ЦК ВЛКСМ от 03.06.1988 N 343/90-01-490/25-01/17-30/43/34-а, которое применяется в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ (согласно положениям ст. 423 настоящего Кодекса).
     
     Помимо установления возрастных ограничений приема на работу лиц до 16 лет, запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Перечень работ, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 "Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет".
     
     В п. 2 примечаний к вышеуказанному Перечню поясняется, что применение труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в Перечень, запрещается во всех организациях независимо от их отраслевой принадлежности, а также организационно-правовой формы и формы собственности.
     
     Согласно ст. 63 ТК РФ, а также п. 1 вышеуказанного Положения учащиеся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, достигшие 14-летнего возраста, могут по их желанию и с согласия одного из родителей или лица, заменяющего его, приниматься на работу на предприятия, в учреждения, организации для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, нормальному развитию и не наносящего ущерба посещаемости учебного заведения. С 16 лет допускается заключение трудового договора с любым лицом, достигшим этого возраста. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор согласно ст. 63 ТК РФ может быть заключен и с лицом, достигшим возраста 15 лет.
     
     В части 4 ст. 63 ТК РФ также определено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
     
     Какие существуют дополнительные гарантии для несовершеннолетних работников при расторжении с ними трудового договора?
     
     В соответствии со ст. 269 ТК РФ расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
     
     Во всех случаях подачи несовершеннолетним заявления о расторжении трудового договора согласно п. 3 ст. 77 ТК РФ работодатель обязан сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних, чтобы она могла разобраться в действительных причинах подачи заявления об увольнении и принять меры к его оставлению на прежней работе либо к его трудоустройству в другую организацию.
     
     Увольнение работника моложе 18 лет без законного основания, с нарушением установленного порядка увольнения, без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних является незаконным и влечет восстановление работника на работе, оплату времени вынужденного прогула и вынесение по требованию работника решения о возмещении ему морального вреда, причиненного этими действиями. Размер такой компенсации определяется судом (ст. 394 ТК РФ).
     
     В случае оспаривания несовершеннолетним правильности увольнения по инициативе работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ) суд выясняет, не является ли подача заявления об увольнении результатом незнания молодым работником своих прав и гарантий, нарушения их работодателем, невыполнения им обязанностей по созданию надлежащих условий для продолжения работником образования (п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.06.1973 N 7).
     
     Кроме того, п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" установлено, что работникам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации.
     
     Какие существуют в трудовом законодательстве особенности приема на работу несовершеннолетних работников?
     
     Согласно ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра. Его целью является выяснение, соответствует ли состояние здоровья несовершеннолетнего предлагаемой работе. Медицинские осмотры проводятся в учреждениях государственной, муниципальной системы здравоохранения.
     
     Отказ несовершеннолетнего пройти обязательный предварительный медицинский осмотр при приеме на работу служит правомерным основанием для отказа в заключении с ним трудового договора.
     
     В целях обеспечения здоровья несовершеннолетних в ст. 13 Федерального закона от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" установлено, что в случае выявления ВИЧ-инфекции у несовершеннолетнего в возрасте до 18 лет в соответствии с Перечнем работников отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, которые проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров, утвержденным постановлением Правительства РФ от 04.09.1995 N 877, работники учреждений, проводивших это освидетельствование, должны уведомить об этом родителей или их законных представителей.
     
     Если при проведении медицинского осмотра будет обнаружено, что выполняемая работа отрицательно влияет на состояние здоровья несовершеннолетнего работника и это получит отражение в медицинском заключении о существующих противопоказаниях для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, то согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы.
     
     Поскольку нарушение обязательных правил при заключении трудового договора допущено не по вине работника, работодатель на основании части 2 ст. 84 ТК РФ принимает меры к переводу работника на другую имеющуюся у него работу, и это возможно только с письменного согласия работника. При отсутствии вышеуказанной работы или желания работника перейти на другую работу трудовой договор прекращается в соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ, и на основании части 3 ст. 84 настоящего Кодекса работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
     
     Кроме того, следует отметить, что на основании ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу несовершеннолетних лиц, не достигших возраста 18 лет, не устанавливается.
     

Использование ежегодных отпусков

     
     Имела ли администрация организации право требовать от работника в 2004 году использовать ежегодные отпуска за последние два рабочих года с 04.10.2002 по 03.10.2003 и с 04.10.2003 по 03.10.2004?
     
     В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее чем за две недели до наступления соответствующего календарного года.
     
     При составлении графика отпусков учитываются следующие положения трудового законодательства:
     
     - о предоставлении оплачиваемого отпуска за первый рабочий год работника не ранее чем после шести месяцев непрерывной работы в организации (ст. 122 ТК РФ), если только стороны не придут к соглашению о предоставлении отпуска до истечения данного срока и если отдельные категории работников не имеют права на использование отпуска до истечения первых шести месяцев работы;
     
     - о предоставлении работнику отпусков за второй и последующий годы работы в любое время соответствующего рабочего года (ст. 122 ТК РФ);
     
     - о праве отдельных категорий работников на использование отпуска в любое удобное для них время (например, мужу - в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам) (ст. 122 и 123 ТК РФ);
     
     - о возможности перенесения отпуска на следующий рабочий год в исключительных случаях, когда его предоставление в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, а также его продления или перенесения на более поздний срок, если это специально предусмотрено законодательством (ст. 124 и 125 ТК РФ).
     
     Кроме того, согласно ст. 124 ТК РФ отпуск (в случае его переноса на следующий рабочий год) должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
     
     Исходя из вышеприведенных положений ТК РФ при определении очередности использования отпусков в соответствующем календарном году следует отметить, что работник организации в каком-либо календарном году может и не использовать положенный ему отпуск. Например, за второй рабочий год с 04.10.2002 по 03.10.2003 отпуск может быть использован с 01.12.2002 по 29.12.2002, а за третий рабочий год с 04.10.2003 по 03.10.2004 - с 01.12.2004 по 28.12.2004.
     
     Таким образом, при определении очередности использования отпусков должны приниматься в расчет рабочие годы работников, а не соответствующий календарный год.
     

     Если имеет место перенос отпуска на следующий рабочий год по производственной необходимости, то в следующем рабочем году работник должен использовать отпуск как за предыдущий рабочий год, так и за текущий рабочий год.
     
     Учитывая вышеизложенное, в 2004 году работник должен был использовать отпуск за период с 04.10.2002 по 03.10.2003.