Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1

Применение договоров подряда, возмездного оказания услуг и трудового контракта

   

Применение договоров подряда, возмездного оказания услуг и трудового контракта     

     

Д.А. Логунов,
аудитор Городского отделения Международного
консультативно-правового центра
налогообложения

     

1. Законодательное регулирование договоров

     

1.1. Договор подряда

     
     В соответствии с действующим законодательством договор подряда регулируется общей частью обязательственного права (раздел III Гражданского кодекса РФ), в частности подразделом 2 "Общие положения о договоре", а также главой 37 (ст. 702-768) раздела IV "Отдельные виды обязательств", непосредственно посвященной регулированию данного вида договора. Обратившись к главе 37 ГК РФ, необходимо отметить, что лишь первый параграф определяет общие правила подрядных отношений. Каждый из последующих параграфов предусматривает особое регулирование отдельных видов договора подряда. В соответствии с п. 2 ст. 702 ГК РФ выделяются следующие виды договора подряда: бытовой подряд, строительный подряд, подряд на выполнение проектных и изыскательских работ, а также подрядные работы для государственных нужд, причем к данным видам договоров применяются общие положения о подряде, если иное не установлено положениями ГК РФ об этих видах договоров.
     

1.2. Договор возмездного оказания услуг

     
     Несмотря на то, что глава 39 Кодекса, посвященная договору возмездного оказания услуг, состоит всего из пяти статей, Кодекс не предусматривает необходимости принятия дополнительного акта гражданского законодательства, регулирующего договор возмездного оказания услуг. Это объясняется тем, что специальные нормы ГК РФ о возмездном оказании услуг будут применяться вместе с общими положениями ГК РФ об обязательствах, что само по себе уже создает достаточно исчерпывающую гражданско-правовую базу для этого вида договоров. Кроме того, правовое регулирование договора безвозмездного оказания услуг осуществляется в соответствии с определениями ст. 783 ГК РФ, согласно которым применяются общие положения о подряде (ст. 702-739 ГК РФ) и положения о бытовом подряде (ст. 730-739 ГК РФ), если это не противоречит нормам главы 39 ГК РФ, регулирующей отношения возмездного оказания услуг, а также особенностям предмета договора возмездного оказания услуг.
     
     Глава 39 ГК РФ не разделяет договор возмездного оказания услуг по отдельным видам, имеющим различное законодательное регулирование. Раскрывая понятие данного договора, Гражданский кодекс лишь устанавливает примерный перечень услуг, которые могут быть предоставлены в рамках данного договора. Согласно п. 2 ст. 779 Кодекса, это могут быть услуги связи, медицинские, ветеринарные, аудиторские, консультационные, информационные, услуги по обучению, туристическому обслуживанию и иные, за исключением услуг, оказываемых по договорам. Необходимо отдельно отметить, что положения главы 39 ГК РФ не применяются к работам, производимым по договорам подряда, НИОКР и технологическим работам; услугам по договорам хранения, перевозки и транспортного экспедирования, доверительного управления имуществом; услугам по совершению юридических или фактических действий в качестве поверенного или комиссионера на основании соответствующих договоров, а также услугам, осуществляемым по договорам банковского вклада и банковского счета и связанным с осуществлением по заданию заказчика расчетных операций.
     

1.3. Трудовой договор

     
      Отношения, складывающиеся между работником и работодателем, регулируются трудовым законодательством, основой которого является Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ), утвержденный ВС РСФСР 09.12.71 (в ред. от 17.03.97). Трудовой договор необходимо отличать от договоров, предметом которых также является труд человека (договора подряда, договора возмездного оказания услуг, авторские договора, договора о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ), и других, относящихся к сфере действия гражданского права.
     

2. Различия договоров

     
     Договор подряда и договор возмездного оказания услуг регулируются гражданским законодательством. В отличие от вышеназванных договоров, отношения, вытекающие из трудового контракта, регулируются иной отраслью права, а именно трудовым законодательством.   
     
     Действующая система законодательного регулирования не  ограничивает круг лиц, которые могут являться сторонами указанных гражданско-правовых договоров, а потому ими могут быть как юридические, так и физические лица. Необходимо отметить, что по трудовому договору (контракту) юридическое лицо в качестве работника выступать не может.
     
     В соответствии со ст. 18 КЗоТ РФ, трудовой контракт должен быть составлен в письменной форме. К форме оформления договоров подряда и возмездного оказания услуг ГК РФ специальных требований не предъявляет, поэтому они могут быть совершены в простой письменной форме. Исключение составляют случаи, когда сторонами договора являются граждане, причем цена договора не превышает 10 минимальных размеров месячной оплаты труда (в этом случае достаточно и устной формы).
     
     Договор подряда и договор возмездного оказания услуг имеют ряд общих черт, делающих их настолько похожими, что не имеющие правовой подготовки специалисты зачастую их попросту не различают.
     
     Согласно п.1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Характерной чертой договора подряда является тот факт, что предметом подряда (подрядных отношений) выступает достижение конкретного материального результата при выполнении работ, а не просто выполнение работ.
     
     Поэтому если работа была выполнена, но материальный результат достигнут не был (или его достижение невозможно), то данную ситуацию можно прокомментировать лишь двумя способами: либо договор подряда не был исполнен, либо данные отношения должны регулироваться не договором подряда, а возмездного оказания услуг.
     

     Согласно ст. 779 ГК РФ "по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги".  Таким образом, в соответствии с вышеуказанным исполнитель обязуется лишь совершить определенные договором действия, но достижение конкретного материального результата Кодексом для данного вида договоров не предусмотрено.
     
     Указанный договор часто путают с трудовым договором, согласно которому предметом договора также является выполнение определенной деятельности. В соответствии со ст. 15 КЗоТ, "трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон".
     
     При работе по трудовому договору правовому регулированию подлежит сам процесс труда и условия его применения, поэтому работник, включаясь в коллектив организации, реализует тем самым свой труд как процесс. При выполнении же заданий по договорам гражданско-правового характера труд как процесс не регулируется договорными правоотношениями (труд служит лишь способом исполнения обязательств). Так, по договору подряда подрядчик выполняет заказ для организации, передавая последней овеществленный продукт труда. Итак, в первом случае предметом договора является процесс труда, а во втором - его результат.
     
     Каждый из рассматриваемых договоров предусматривает различные возможности по установлению фактического исполнителя договора. По трудовому договору работник обязуется выполнять работу лично. Согласно ст. 780 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг по общему правилу исполнитель обязан оказать услуги лично, тогда как согласно ст. 706 ГК РФ, "если из закона или договора подряда не вытекает обязанность подрядчика исполнить договор лично, подрядчик вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков)". В этом случае подрядчик будет выступать в роли генерального подрядчика.
     
     По трудовому договору работник выполняет свою трудовую функцию по определенной специальности, квалификации или должности. Осуществляя деятельность в соответствии с условиями гражданско-правового договора, подрядчик (исполнитель) может осуществлять свою деятельность как рамках одной специальности (например, оказывая юридические услуги), так и нескольких (подрядившись изготовить и установить металлические ворота, а также обтесать и вкопать столбы для забора, подрядчик, выполняя данные работы, фактически выступает как сварщик, плотник и землекоп).
     

     Работник, осуществляющий деятельность по трудовому договору, обязан выполнить определенную меру труда. Для служащего и рабочего-повременщика она выражается в установленной продолжительности рабочего времени, для сдельщика - в норме выработки. Подрядчик же связан только конечным сроком исполнения договора - моментом сдачи заказа.
     
     По трудовому договору работник подчиняется внутреннему распорядку. Для него обязателен режим рабочего дня - его начало и окончание, время перерыва. Лица, выполняющие работы или оказывающие услуги по гражданско-правовым договорам, самостоятельно определяют время работы, конкретные методы, приемы и способы выполнения задания, а также используемые оборудование и инструмент.
     
     В случае гибели вещи, созданной по договору подряда до сдачи ее заказчику, подрядчик теряет право требовать вознаграждение. Если же погибшая вещь появилась в результате деятельности работника в рамках трудового договора, то это никоим образом не влияет на его право на получение вознаграждения за свой труд. В случае, когда невозможность исполнения договора  возмездного оказания услуг возникла по вине заказчика, то его услуги подлежат оплате в полном объеме (если иное не предусмотрено законом или договором), но если эта невозможность исполнения возникла по обстоятельствам, за которые ни одна из сторон не отвечает, заказчик возмещает исполнителю лишь фактически понесенные расходы (если иное не предусмотрено законом или договором).
     
     В отличие от трудового договора, где отсутствие указания на размер заработной платы делает договор недействительным, при отсутствии в гражданско-правовых договорах цены, она определяется в соответствии с п. 3 ст. 424 ГК РФ, то есть по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары, работы или услуги.
     
     Стороны гражданско-правовых договоров вправе самостоятельно определять срок действия заключаемого договора, тогда как установление срока трудового контракта жестко ограничено Кодексом законов о труде.
     
     Гражданско-правовые договоры порождают совершенно иные правоотношения, чем трудовые. Данный факт имеет особенно большое значение при рассмотрении иска в суде. В процессе судебного заседания народный суд обязан точно установить, какое именно правоотношение - трудовое или гражданско-правовое является предметом судебного разбирательства. Гражданско-процессуальное законодательство предусматривает особую защиту для лиц, работающих по трудовому договору. Так, в соответствии с пунктом 4 ст. 210 ГПК РСФСР решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению.
     

3. Особенности трудового договора

     

3.1. Условия договора

     
     Субъектами трудового договора являются работник и работодатель.
     
      В качестве работника в трудовые отношения может вступать физическое лицо, обладающее правосубъектностью, то есть способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести трудоправовую ответственность.
     
     Вступление лица в трудовое правоотношение (то есть заключение трудового договора) допускается по достижении им 15-летнего возраста, причем несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним (ст. 174 КЗоТ).
     
     В отдельных, оговоренных законодательством случаях для замещения некоторых должностей возрастные требования к работнику повышаются. Так, прием на должности, связанные с заключением письменного договора о полной материальной ответственности возможен только в отношении лиц, достигших 18-летнего возраста.
     
     Работодатель должен четко сознавать правовые последствия, вытекающие из за-ключения трудового договора, поскольку действующее трудовое законодательство ставит работодателя в достаточно жесткие рамки. Согласно ст. 5 КЗоТ РФ, условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными.
     
     В соответствии со ст. 2 КЗоТ РФ, устанавливающей основные права и обязанности работников, каждый работник имеет право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой. Кроме того, вознаграждение, уплачиваемое работнику, не может быть ниже установленного законом минимального размера, а рабочее время ограничивается предельной продолжительностью рабочего времени с обязательным предоставлением еженедельных выходных дней и оплачиваемых ежегодных отпусков.
     
     Работодатель должен обеспечить работника условиями труда (помещением, оборудованием, рабочим инструментом, инвентарем, канцелярскими товарами и т.д.), но взамен он приобретает возможность руководить, контролировать и направлять деятельность работника, который должен подчиняться внутреннему распорядку: работать в течение установленного на предприятии рабочего дня, соблюдать производственную дисциплину и нормы труда, отчитываться руководству о проделанной работе. В случае гибели или порчи какой-либо вещи, являвшейся предметом его работы, право на получение вознаграждения за свой труд (заработной платы) остается неизменным. Работник может быть привлечен к полной материальной ответственности лишь в установленных законом случаях.
     
     Трудовой договор заключается в письменной форме. В целях защиты интересов работника законодатель вводит понятие “фактический допуск к работе” (ст. 18 КЗоТ). Фактическим допущением к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, был прием на работу надлежащим образом оформлен или нет. Таким образом, при определении факта возникновения трудовых отношений отсутствие договора в письменной форме, приказа о приеме на работу и даже оформленной трудовой книжки не являются основанием для непризнания трудового договора заключенным, если работник имеет доказательства фактического выполнения трудовых обязанностей. При этом договор считается заключенным, только если выполнение работы поручено работнику должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.
     

     В содержание договора стороны включают взаимные права и обязанности, а также ответственность сторон.
     
     Среди условий договора различают производные условия, содержащиеся в нормах действующего законодательства и распространяющиеся на субъекты трудового правоотношения в связи с фактом заключения трудового договора, и непосредственные, вырабатываемые договаривающимися сторонами.
     
     Условия, оговариваемые сторонами трудового договора, делятся на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). К необходимым условиям относятся - соглашение о приеме-поступлении в организацию; о выполнении работником трудовой функции по определенной специальности, должности или квалификации, а также совмещение профессий; место работы (желательно указать подразделение, филиал, управление, цех, отдел); размер оплаты труда. Сам термин "необходимые" свидетельствует о том, что при отсутствии любого из таких условий договор не может считаться заключенным. Еще в Древнем Риме такое положение определялось как condicio sine qua non - условие, без которого нет договора.
     
     Работодатель может заключать договора, не включая в них дополнительных условий, ограничиваясь лишь обязательными пунктами. Поскольку трудовой договор является основным документом, регулирующим отношения, складывающиеся между работником и работодателем, имеет смысл наполнить его дополнительными условиями, которые позволят подробнее оговорить права и обязанности сторон, их взаимную ответственность, льготы и компенсации, предоставляемые работнику.
     
     Вступившим в законную силу приговором суда может быть ограничено право работника занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст. 47 УК РФ).
     

3.2. Срок трудового договора

     
     Согласно ст. 17 КЗоТа срок трудового договора может устанавливаться:
     
     - на неопределенный срок;
     

     - на определенный срок не более 5 лет;
     
     - на время выполнения определенной работы.
     
     Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно  предусмотренных законом. Данное дополнение, внесенное в ст. 17 КЗоТ РФ Законом от 25.09.92 "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ" в соответствии с рекомендациями Международной организации труда от 02.06.82 № 166, в значительной степени ограничило возможность заключения срочного трудового договора.
     
     Договоры на время выполнения определенной работы могут быть трех видов:
     
     - трудовой договор о временной работе;
     
     - трудовой договор о сезонной работе;
     
     - трудовой договор для определенной другой работы, которая по своему характеру должна оканчиваться ее выполнением.
     
     Законами установлено несколько случаев заключения трудовых договоров на определенный срок. Так, из федерального закона от 26.12.95 № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (в ред. от 13.06.96) следует, что отношения между акционерным обществом и директором (генеральным директором), а также членами правления являются срочными.
     
     Статья 30 КЗоТ предусматривает, что если по истечении срока действия трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается продленным на неопределенный срок. Действие срочного трудового договора также считается продленным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии без указания срока.
     
     Если трудовой договор с работником прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ. Следовательно, при несоответствии трудового договора этим требованиям работник восстанавливается на работе судом.
     

3.3. Испытательный срок

     

     При заключении трудового договора соглашением сторон может быть оговорено испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
     
     Срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом - шести месяцев. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (ст. 22 КЗоТ РФ).
     
     Цель установления испытания - проверка соответствия работника поручаемой работе. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч.1 ст. 23 КЗоТ).
     

3.4. Совместительство

     
     Действующее законодательство допускает совместительство. Работу по гражданско-правовому договору совместительством считать нельзя, поскольку работа по совместительству - это выполнение работником помимо своей основной регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (п. 1 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР,  Минюста СССР, Секретариата ВЦСПС от 09.03.89 № 81/604-К-3/6-84).
     
      В случае если работник поступает на работу по совместительству по месту основной работы, это не освобождает стороны договора от заключения трудового контракта в письменной форме. Зачастую этой "мелочи" должного значения не придается, поскольку администрация нередко ошибочно полагает, что раз имеется контракт, устанавливающий основу отношений между данным работником и работодателем касательно работы по основной должности, то факт, работает ли и в какой именно должности (по какой специальности) работник дополнительно, не так важен, поскольку это совместительство оформлено приказом по предприятию. Но поскольку приказ (даже подписанный работником с записью о своем согласии) является внутренним документом хозяйствующего субъекта, он не может служить заменой трудовому договору, составленному в установленной законом форме. В соответствии со ст. 15 КЗоТ "трудовой договор есть соглашение... по которому трудящийся обязан выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности...", то есть указание в контракте должности, в которой трудится работник, в том числе и по совместительству, является существенным условием трудового договора.
     

3.5. Ограничения в праве заключения трудового договора

     

      Необходимо отдельно отметить, что законодательство устанавливает случаи, когда отношения между юридическим лицом и работником не могут быть оформлены трудовым договором. Так, в соответствии с  п. 1 Указа Президента Российской Федерации от 10.06.94 № 1200 "О некоторых мерах по государственному управлению экономикой" отношения Правительства РФ или уполномоченных им федеральных органов исполнительной власти с руководителями федеральных государственных предприятий, регулируются на основании договоров, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством. Указ также устанавливает ряд обязательных требований, предъявляемых к содержанию заключаемого договора: продолжительность договора не менее трех лет; размер гарантированного вознаграждения не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда ежемесячно; долю руководителя от прибыли предприятия; права и обязанности руководителя в связи с управлением предприятием, в том числе права по найму и увольнению работников предприятия; ответственность руководителя за нарушение контракта и т. д.
     

4. Практика применения трудовых договоров

     
     В отличие от трудовых контрактов, заключаемых практически каждым хозяйствующим субъектом, гражданско-правовые договоры с физическими лицами не имеют такого массового распространения. Нередко руководство ошибочно полагает, что они, в первую очередь, предназначены для определения взаимных прав и обязанностей юридических лиц, а не для случаев, если одной из сторон договора выступает физическое лицо, когда, по их мнению, следует воспользоваться специально предусмотренным для этой ситуации трудовым контрактом. В большинстве случаев администрация предпочитает заключать именно трудовой договор, кажущийся им наиболее простым и привычным. Многие предприятия не имеют кадровых служб (отделов кадров) или юристов, специализирующихся на трудовом праве, что повышает риск нарушения трудового законодательства, несмотря на всю его кажущуюся простоту.
     

4.1. Трудовой договор и трудовой контракт

     
     Очень часто можно встретить мнение, что трудовой договор и трудовой контракт это два различных вида договорных отношений, наделяющих стороны договора различными правами и обязанностями. Так, при проверке хозяйствующих субъектов нередко отмечается наличие в трудовых контрактах положений, нарушающих трудовое законодательство, в частности ограничивающих права работника по сравнению с КЗоТ РФ. Руководство данных субъектов объясняло данные факты тем, что они заключали не трудовые договоры, которые определяют взаимоотношения с работником в строгом соответствии с КЗоТ РФ и иными нормативными актами, регулирующими трудовые правоотношения, а трудовым контракты, в которые стороны могут вносить любые условия, какие сочтут нужными, поскольку действующее гражданское законодательство обеспечивает свободу договора. Работники же были вынуждены идти на добровольный отказ от некоторых предоставленных им законом прав, соглашаясь на данный компромисс в условиях безработицы, высокого конкурса претендентов на вакантную должность и прочих неблагоприятных для него обстоятельства. Таким образом, отказавшись от некоторых положений КЗоТ РФ, защищающих их права ( как говорится, "пойдя навстречу" интересам работодателя), работники приобрели возможность получить работу. По мнению администрации, поскольку работник подписал данный контракт добровольно, сознавая все последствия, вытекающие из возникшего правоотношения, он несет груз обязательств, имея лишь права, вытекающие из заключенного двухстороннего соглашения. Данная позиция не имеет под собой никакой правовой основы.  Действующее законодательство рассматривает термины "трудовой договор" и "трудовой контракт" как синонимы, и именно поэтому в Кодексе законов о труде повсеместно используется формулировка "трудовой договор (контракт)", то есть данные понятия абсолютно равнозначны. Учитывая вышеизложенное, в полном соответствии с КЗоТ РФ, трудовой контракт регулируется трудовым законодательством и на него распространяются нормы трудового права.
     

4.2. Трудовые соглашения

     

     Практически повсеместно распространены также так называемые "трудовые соглашения", хотя данная форма договора законодательством не предусмотрена. Как показывает практика, руководители и даже квалифицированные работники отдела кадров нередко полагают, что "трудовые соглашения" следует относить к сфере регулирования трудового права, приравнивая их к трудовым договорам, на том основании, что не может иметь значения то, какое слово употребляется в заголовке - договор или соглашение. Автор категорически не согласен с этой позицией, ведь не название договора определяет, что это за договор, а его фактическое содержание, и поэтому мнение о том, какой это на самом деле договор, можно вынести лишь после детального изучения всех положений рассматриваемого соглашения. Очевидно, что каждое "трудовое соглашение" следует индивидуально относить к тому виду договоров, которому оно соответствует, исходя из конкретной сути каждого "соглашения". Лишь так можно определить, какими нормами права должно регулироваться каждое непосредственно рассматриваемое "соглашение".
     

4.3. Определение фактической сути договора

     
     Вышесказанное касается и всех договоров, имеющих название, отличное от реальной сути. Вид договоров определяется исходя из их действительного содержания, а неверное название в определении вида договора роли не играет. Так, например, если договор по всем ключевым моментам своего содержания можно определить как договор возмездного оказания услуг, то тот факт, что он назван договором подряда, никак не повлияет на признание его таковым. При искажении верного названия договора (умышленно или в результате ошибки), закамуфлированная истинная суть договора может быть раскрыта при первом же обращении к этому договору квалифицированных лиц. Хорошо, если это будут юристы или аудиторы, консультирующие данную фирму, но ими могут оказаться и представители лица, заключившего указанный договор, которые предъявят требования об исполнении обязательств, вытекающих из истинной сути договора, к чему руководство данной фирмы не будет готово. Как показывает практика, имеют место ситуации, когда, заключая договор, партнер умышленно не замечает ошибок, заранее просчитав свои дальнейшие действия.
     
     Так, некий подрядчик заключил договор подряда с ОАО (заказчик), в соответствии с которым должен был в течение 3 месяцев оказывать консультационные услуги по наладке и эксплуатации текстильного оборудования. Впоследствии, через 1,5 месяца, ОАО решило отказаться от продолжения сотрудничества и сообщило партнеру о своем намерении расторгнуть договор. Подрядчик в соответствии со ст. 717 ГК РФ потребовал уплаты заказчиком части установленной цены пропорционально части выполненной работы и убытков в пределах разницы между ценой, определенной за всю работу, и частью цены, выплаченной за выполненную работу. Тогда ОАО указало на то, что предметом договора подряда является достижение конкретного материального результата при выполнении работ, который не может быть достигнут, оказывая консультационные услуги, а кроме того, на то, что в соответствии с п. 2 ст. 779 ГК РФ к консультационным услугам применяются правила главы 39 "Возмездное оказание услуг". Согласно п. 1 ст. 782 ГК РФ заказчик вправе отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов.
     

          Таким образом, исполнителю, надлежащим образом выполняющему условия договора, отказали в получении вознаграждения (входящего в цену контракта) по законным основаниям. Еще древние римляне отмечали: Ignorantia iuris nocet - незнание закона вредит. Хочется напомнить и старую истину: перед тем, как заключать договора, пусть даже на первый взгляд очень простые и не содержащие "подозрительных" положений, их следует показать юристу.